中美高校人力資源管理比較研究.pdf

1、本文在闡述人力資源、高校人力資源以及人力資源管理的含義和特點的基礎上，從中美高校人力資源的配置、教師的管理體制、教師的聘用和晉升、教師的薪酬管理等方面進行比較分析，針對我國高校目前的狀況，借鑒美國高校先進的人力資源管理經(jīng)驗，提出了在高校人力資源管理方面值得借鑒的意見和改進措施。 人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富的體力勞動者和腦力勞動者的總稱。 高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門

2、在人事管理方面按照組織的目標與要求，采取先進的人力資源管理理論和方法，運用市場運作方式合理配置員工的活動過程。高校教師人力資源管理，主要研究高校教師人力資源管理活動的內在聯(lián)系和客觀規(guī)律，包含了這樣兩層意思：一是高校教師人力資源管理有獨特的管理對象。其管理對象為高校教學活動中的教師以及教師與組織、環(huán)境、事、物的相互聯(lián)系。高校教師人力資源既在開發(fā)中提高，又在利用中增值，這種增值與提高，一方面促進人力資源的進一步增值與提高，另外一方面又對其它

3、物力資源繼續(xù)開發(fā)的廣度和深度、效率與效果，起著決定性作用。二是高校教師人力資源管理有其客觀的發(fā)展規(guī)律。高校教師人力資源管理的觀念、理論、方式和手段是隨著時代和社會的發(fā)展而發(fā)展的。 在高校人力資源的配置方面：目前普通院校師資總量嚴重不足，結構性短缺較為突出。高校教師隊伍除了整體素質不能完全適應、亟待提高外，教師的數(shù)量也急需增加。2002年普通高校的師生比例達到1:19。從職稱結構看，世界一流大學的教授系列職稱結構呈倒三角形。助理教

4、授以上的教師是教師隊伍的主體，占60％以上，其中教授約占42％，副教授和助理教授明顯少于教授的數(shù)量。我國高校教師系列職稱結構與美國高校教師的職稱結構恰恰相反，成金字塔型。 一是提高學歷層次，聘用高層次人才；二是調整各級各類教師結構，降低非教學人員比例；三是鼓勵聘請兼職教師，縮減教育成本，提高辦學效益。 在教師的管理體制方面：美國多數(shù)高校采取董事會的領導形式來進行高校的行政管理。董事會主要由社會各界人士組成，下設各種常設委

5、員會，負責處理學校的財政、資產、學生事務等等日常事務，大學校長也可以是董事會成員。 一要明確行政管理與專家治校的職責；二要健全學術管理體系； 三要減少管理幅度，教師參與管理。 在教師的聘用方面：教師聘用作為高等學校人力資源管理戰(zhàn)略的核心，對于高等學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，以及人力資本的增加都起著越來越重要的作用，人力資源管理也己由以往的行政支配角色轉變?yōu)楦叩葘W校的戰(zhàn)略伙伴角色。因此，應該持續(xù)深化高等學校人事制度改革，建

6、立真正有效的激勵競爭機制，優(yōu)化教職工隊伍的結構。人事制度改革要有利于教師聘用由身份管理向崗位管理轉變，由高等學校行政管理向法制管理轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商的合同聘用關系轉變，由微觀的人事管理向宏觀微觀相結合的人力資源戰(zhàn)略管理轉變。一是定編設崗做到精簡高效；二是聘任程序做到嚴格規(guī)范；三是業(yè)績考核做到詳細科學。 在教師薪酬管理方面：美國是發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，高校教師的工資沒有國家制定的統(tǒng)一標準，私立院校與公立院校教師工資制度的

7、制定方式也不相同。在私立院校，由校長根據(jù)財力提出教師工資建議，由校董事會決定教師工資級別、工資標準、年度性自動增加工資的幅度，決定激勵性增加工資、假日工資、養(yǎng)老金以及各種津貼的發(fā)放標準和發(fā)放辦法。在公立院校，州議會批準各類學校教師的工資級別或工資的最高限額，校長依據(jù)已有的工資級別向校董事會或直接向州立法機關提出教師工資標準的建議，教師的工資由州政府撥款支付，但由于公立院校的董事會享有財政自主權，它們最終依學校財力和教師的工作成績決定教師