民生銀行南昌分行營銷人員激勵體系優(yōu)化研究.pdf

1、近年來，受互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展以及民營銀行介入條件逐漸被放寬等現(xiàn)實因素影響，傳統(tǒng)銀行業(yè)面臨著大批優(yōu)秀人才的嚴重流失，營銷人員的流動性尤其較高。對于國內(nèi)股份制商業(yè)銀行來說，如何留住人才、吸引人才，增強營銷隊伍的穩(wěn)定性，提高銀行的核心競爭力，顯得尤為重要。
　　研究發(fā)現(xiàn)，適當?shù)募铙w系不僅可以有效提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，還能提高企業(yè)員工工作的創(chuàng)造性和積極性，進而激發(fā)員工發(fā)揮自身潛能，促進企業(yè)整體績效的提升。本文以中國民生銀行南昌

2、分行為研究對象，希望通過對營銷人員激勵體系的優(yōu)化研究，幫助其建立一支穩(wěn)定的營銷隊伍，進而提升其核心競爭力，這對傳統(tǒng)銀行業(yè)的發(fā)展將具有一定的實踐意義。此外，民生銀行南昌分行是一家在當?shù)乇容^有代表性的中小型股份制商業(yè)銀行，本文的研究成果對于其他同類銀行建立營銷人員激勵機制也有一定的參考價值。激勵機制能夠發(fā)揮理想效果需要相應的配套措施作為保障，本文結(jié)合民生銀行南昌分行實際情況，嘗試從績效考核機制、組織架構(gòu)設計以及企業(yè)文化建設等方面提出了相關(guān)的

3、配套措施。
　　本文首先利用文獻綜合分析法，對普遍應用的相關(guān)激勵理論進行了總結(jié)、歸納和概述，重點結(jié)合馬斯洛需求層次理論對民生銀行南昌分行營銷人員激勵體系現(xiàn)狀進行了剖析，并指出了其存在的問題;其次，基于民生銀行南昌分行實際情況，提出了營銷人員激勵體系基本內(nèi)容;再次，按照職務、年齡、學歷等特征對民生銀行南昌分行營銷人員進行了分類，設計了相應的激勵需求調(diào)查問卷，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了分析，確定了不同人群的激勵需求偏好，從而提出了相應的差