基于平衡計(jì)分卡理論企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警研究.pdf

1、企業(yè)人力資源危機(jī)是指由于組織內(nèi)外環(huán)境的變化、人力資源管理的劣化,使人力資源本身不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、不能充分發(fā)揮潛在能力或喪失行為能力,進(jìn)而使人力資源狀況惡化的一系列動(dòng)態(tài)結(jié)果,這種結(jié)果會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī),影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。目前,絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源危機(jī)發(fā)生的前期或初期,不能對(duì)人力資源危機(jī)狀態(tài)進(jìn)行有效識(shí)別,也缺乏危機(jī)防范意識(shí)。只有當(dāng)人力資源危機(jī)發(fā)生之后,才追蹤危機(jī)產(chǎn)生的原因,力圖采取被動(dòng)應(yīng)對(duì)和處理的方式緩解危機(jī),但此時(shí)企業(yè)的損失已經(jīng)成

2、既定狀況。因此,企業(yè)有必要構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警體系,在危機(jī)發(fā)生或惡化之前能有效識(shí)別人力資源危機(jī)狀態(tài)并進(jìn)行預(yù)控,以降低或消除人力資源危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)的損害。
　　本文通過(guò)文獻(xiàn)研究確定人力資源危機(jī)的內(nèi)涵以及人力資源危機(jī)預(yù)警的研究現(xiàn)狀,基于平衡計(jì)分卡理論,分析人力資源危機(jī)在財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的表現(xiàn)形式,建立了財(cái)務(wù)方面、內(nèi)部流程方面及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面3個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及20個(gè)二級(jí)指標(biāo)的人力資源危機(jī)預(yù)警評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;運(yùn)

3、用德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇ǚ謩e確定兩級(jí)指標(biāo)的權(quán)重,從而構(gòu)建人力資源危機(jī)預(yù)警評(píng)價(jià)模型。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得正處于組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變期的神州數(shù)碼(中國(guó))有限公司的人力資源狀況的信息數(shù)據(jù),結(jié)合多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)的方法,驗(yàn)證了所構(gòu)建的人力資源危機(jī)預(yù)警評(píng)價(jià)模型的實(shí)用性及可預(yù)測(cè)性。神州數(shù)碼(中國(guó))有限公司的人力資源危機(jī)預(yù)警的評(píng)價(jià)結(jié)果為中、低度危機(jī)狀態(tài),其中評(píng)價(jià)等級(jí)較差的指標(biāo)有5個(gè),包括領(lǐng)導(dǎo)指令失效率、員工績(jī)效計(jì)劃按時(shí)完成率、員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性、員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)