開題報告 某民營企業(yè)薪酬管理研究

1、<p>　　題 目 某民營企業(yè)薪酬管理研究 </p><p>　　一、論文選題的背景、意義 </p><p><b>　　選題意義</b></p><p>　　改革開放以來，我國的民營經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，對國民經(jīng)濟的貢獻份額逐年提高，逐漸成為國家財稅收入的重要支柱和創(chuàng)造社會就業(yè)崗位的主要渠道

2、。如何在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新形勢下不斷完善民營企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，促進民營企業(yè)發(fā)揮更重要的作用，不僅關(guān)系到民營經(jīng)濟的未來，更關(guān)系到整個國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　民營經(jīng)濟作為我國經(jīng)濟成分中的新生代，其地位和作用日益突出。但是，目前民營企業(yè)在發(fā)展中仍存在不少問題，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，我國民營企業(yè)平均壽命不足3年，大多數(shù)民營企業(yè)在成長中顯示成長乏力。因此，只有克服不利因素，民營企業(yè)才會在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)

3、展。通過對民營企業(yè)發(fā)展中存在的對民營企業(yè)的認識上觀念落后，缺乏民營企業(yè)服務(wù)中介體系、融資困難、技術(shù)缺乏創(chuàng)新、企業(yè)內(nèi)部缺乏有效組織管理以及缺乏有效合理穩(wěn)定的薪酬績效管理等問題的討論，分析制約民營企業(yè)健康并持續(xù)發(fā)展的原因，提出了相應(yīng)的對策。</p><p>　　企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展必須有個基本前提，那就是積極吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系

4、還可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性，這將給企業(yè)帶來巨大的收益。</p><p>　　我國很多民營企業(yè)建立初期往往依靠家族成員的力量完成最初的原始積累，但到企業(yè)規(guī)模壯大,員工數(shù)量增加,原有的薪酬管理系統(tǒng)難以適應(yīng)企業(yè)進一步發(fā)展，又因其自身的缺陷不能實現(xiàn)有效的激勵: 企業(yè)績效水平很難提高,人員流動性大等連鎖反應(yīng)也相繼出現(xiàn),嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。無法實現(xiàn)有效激勵成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而薪酬是激勵的一種重要手

5、段。因此,從剖析民營企業(yè)薪酬管理觀念誤區(qū)入手,進而為薪酬管理的改進提供有效依據(jù),就具有非常重要的意義。</p><p><b>　　文獻綜述</b></p><p>　　我國民營企業(yè)薪酬管理中存在問題的研究</p><p>　　筆者通過查閱大量專家學(xué)者的有關(guān)我國民營企業(yè)薪酬管理方面的研究成果，認為我國民企業(yè)在改革開放之后發(fā)展迅速，但是人才流失嚴(yán)

6、重影響企業(yè)的發(fā)展。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是薪酬問題是人才流失的重要原因之一。我國民營企業(yè)經(jīng)過改革雖然在薪酬方面有顯著進步，但仍表現(xiàn)出企業(yè)在薪酬管理方面還存在著諸多問題。</p><p>　　人們對薪酬認識上的混亂和操作中的誤區(qū)</p><p>　　在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成天經(jīng)地

7、義。而獎金在相當(dāng)程度上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。分配上嚴(yán)重平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配的原則至今在相當(dāng)程度上仍是一句空話。把補償工資等級作為調(diào)整分配的手段還在使用，員工的勞動貢獻、勞動成果與勞動報酬之間不成正比。勞動力價格與價值嚴(yán)重背離，勞動者的積極性與創(chuàng)造性被舊的管理體制長期束縛和壓抑著，從而也成為制約企業(yè)發(fā)展的重要原因。（李燕萍 劉芳，2003）</p><p>　　沒有建立工作分析

8、崗位鑒定制度</p><p>　　這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，即對勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件等四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開；另一方面體現(xiàn)在對勞動者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實際勞動貢獻的考核指標(biāo)較少，并且多是軟指標(biāo)，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標(biāo)準(zhǔn)、計

9、算獎金發(fā)放時，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。(史永川，2006)</p><p>　　薪酬理論落后，片面追求物質(zhì)薪酬</p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理理論認為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，包括:較高的基本薪酬、較好的福利、利潤分享等;非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費品，

10、這是工作者從工作本身得來的，包括:參與決策的權(quán)利、個人發(fā)展的機會、較有興趣的工作、彈性工作時間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機會，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素。可見，高工資未必能吸引并留住人才，較好的發(fā)展機會、精神的激勵等非物質(zhì)因素才是吸引并留住人才的關(guān)鍵。（于飛，2006）</p><p>　　薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性</p><p>　　戰(zhàn)略導(dǎo)向性是薪酬設(shè)計

11、的重要原則，是薪酬設(shè)計人員最先要明確的問題。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多民營企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。民營企業(yè)薪酬制定往往是老板“自行設(shè)計”或“拿來就用”，主觀性強，隨意性強。缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)的薪酬設(shè)計往往或

12、是照辦照抄其他公司的薪酬設(shè)計，缺乏適應(yīng)性或是簡單照顧了公平原則、補償性原則的缺乏導(dǎo)向性的薪酬體系，不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。在實施過程中，難免出現(xiàn)生搬硬套后的程序不清，制度含混不明的問題，老板再自行修改調(diào)整，其結(jié)果就形成了企業(yè)“自有”的薪酬制度。薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略方向相左，對人員的激勵程度很低，甚至為負。（周碩，2006）</p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不注重團隊</p><p>

13、　　為了強化激勵，企業(yè)往往過分強調(diào)員工個人評價與激勵，但如果過分強調(diào)個人的作用，必將會影響員工之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理鏈條的斷裂。注重團隊可保障企業(yè)員工的整體收入水平。只有收入相對穩(wěn)定，才能使員工隊伍相對穩(wěn)定。(楊波，2007)</p><p><b>　　老板拍板模式</b></p><p>　　由于我國目前的中小企業(yè)多數(shù)是家

14、族式企業(yè)，老板集資產(chǎn)所有者與使用者于一身，薪酬制度設(shè)計、管理往往由老板一個人說了算，帶有很大的隨意性和偶然性，缺乏科學(xué)性、合理性與合法性，進而加深企業(yè)管理者與員工之間的矛盾。同時，這種老板拍板式的薪酬制度具體操作中很大的局限性，由于憑借老板的主觀感覺經(jīng)驗決定員工的薪酬的分配與晉升，因此當(dāng)企業(yè)規(guī)模較大時，老板很難了解每個人的績效，實施起來就較困難。(鐘麗華，2007)</p><p>　　固守“薪酬保密”觀念<

15、;/p><p>　　在一些家族制企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感和高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，還可能造成老板憑主觀好惡分配報酬的暗箱行為，這樣就弱化了薪酬的激勵作用。其結(jié)果是企業(yè)的薪酬制度

16、極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。（周碩，2006）</p><p>　　薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低</p><p>　　薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿意的一個中介因素，只有當(dāng)人們認為將來是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機”。薪

17、酬與績效掛勾是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。有些中小企業(yè)制定了績效考核制度，但形同虛設(shè)，在考核績效時根本就不按照制度來執(zhí)行，慘入很多主觀因素進去，導(dǎo)致員工極不滿意。(沈麗麗，2009)</p><p>　　重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬</p><p>　　廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者

18、則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。（王新華 孫劍平，2003）</p><p>　　社會保險體系不完善，公司薪酬缺乏吸引力&l

19、t;/p><p>　　很多中小企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工買社會保險卻心有不甘，能省就省，這就屬于違法行為了。由于社會保險體系不完善，員工的安全感、歸屬感不強，員工大多抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)。公司薪酬缺乏吸引力，員工就選擇用腳投票。要想真正留住人才，資金上的投入吝嗇不得。只有一套完善的社會保險體系才能解除員工的后顧之憂，提高員工士氣和戰(zhàn)斗力。另外，完善的社會保險體系還能維持和諧的勞動關(guān)系，提

20、升企業(yè)形象。企業(yè)老板不能僅僅看到社會保險體系給企業(yè)增加的成本，還要看到社會保險體系會使生產(chǎn)效率提高而帶來的收益。（張華初，2005）</p><p>　　我國民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討</p><p>　　筆者在專家學(xué)者的大量研究成果的基礎(chǔ)之上，羅列總結(jié)了我國民營企業(yè)在薪酬管理方面普遍存在的一些問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國民營企業(yè)快速的發(fā)展，影響了我國民營企業(yè)在經(jīng)濟全球化中的競爭力，因

21、此解決這些問題是我國民營企業(yè)又好又快發(fā)展的重要任務(wù)。</p><p>　　科學(xué)合理地設(shè)計企業(yè)薪酬分配方案</p><p>　　建立以按勞分配為主體與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu)。企業(yè)是圍繞市場運行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場經(jīng)濟范疇進行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必須從分配制度、分配機制、分配管理三大方面大膽創(chuàng)新。</p><p>　　引入市

22、場分配機制使勞動力價格與市場接軌。勞動力市場價格就是通過市場競爭形成的市場工資率，是由勞動力供求關(guān)系決定的。因此在設(shè)計薪酬分配方案時，要考慮勞動力市場價格，建立起不同崗位、職務(wù)及相關(guān)企業(yè)的勞動力價格體系，把它作為企業(yè)內(nèi)部基本的薪酬參照標(biāo)準(zhǔn)，以充分體現(xiàn)勞動力價值，引導(dǎo)勞動力的合理流動和優(yōu)化配置。（李燕萍 劉芳，2003）</p><p>　　建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制</p><p&

23、gt;　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。1)進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；2)嚴(yán)格實行全面考核，考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；3)綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。 (史永川，2006)</p><p>

24、　　建立民營企業(yè)人力資本運營機制</p><p>　　相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認為民營企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過“人力資本運營”的動態(tài)意義來表達人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵。通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。對于民營企業(yè)來說，為了維護和保障人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到企業(yè)的人力資本資產(chǎn)“作資入股”，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，

25、按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民營企業(yè)通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權(quán)化”理念在企業(yè)人力資本運營中的集中體現(xiàn)。（王新華 孫劍平，2003）</p><p><b>　　采用寬帶薪酬策略。</b></p><p>　　寬帶薪酬是同企業(yè)扁平化的趨勢相適應(yīng)的。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)里，企業(yè)有過多的級別，容易造成企業(yè)信息傳遞的失真。而在寬帶薪酬體系里，容

26、易解決這類問題。同時，寬帶薪酬模式有利于職位的輪換和跨部門培養(yǎng)人才。在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工薪酬是同其職位掛鉤的。因此，在平級職位變換時，由于需要員工學(xué)習(xí)更多的東西，但薪酬并不會變化，所以員工特別是年紀(jì)大一點的員會不愿意接受職位的輪換。在寬帶薪酬體系中，員工不僅可以學(xué)習(xí)更多的技能，</p><p>　　薪也可以改變，這樣就有利于激勵員工職位輪換。（曾曉冬 余君 楊金云，2005）</p><

27、;p>　　實行公開化的薪酬支付</p><p>　　秘密的薪酬支付方式只會導(dǎo)致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒。公開化，透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因為薪酬管理強調(diào)的是薪酬制度必須公平，而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理者將正確的薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對企業(yè)的薪酬有正確的認識，從而直接影響員工的工作態(tài)度。至于薪酬

28、資料開放到哪一種程度并沒有硬性規(guī)定。一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的數(shù)目，可以不公開。 (楊波，2007)</p><p>　　逐步弱化家族式管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度</p><p>　　家族式私營企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式企業(yè)是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于企業(yè)所有權(quán)高度集

29、中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下，靈活迅速的根據(jù)市場情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，這樣的家族式企業(yè)只要能夠及時摒棄家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，家族企業(yè)還是能夠在市場經(jīng)濟中生存和發(fā)展下去的?？吹郊易迨狡髽I(yè)在特定歷史時期存在的合理性，以及家族企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會的頑強生命力

30、，并不意味著可以無視家族式企業(yè)的弊端。尤其是由于特定的歷史條件，使中國的家族式企業(yè)對外部高素質(zhì)人才具有更強的排斥性。這客觀上要求，即使從維護家族式企業(yè)理性發(fā)展的角度看，也要使其逐漸對外部人才有更大的開放性。（于飛，2006）</p><p>　　中小企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的企業(yè)治理機構(gòu)，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理，特別要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等

31、方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。 (鐘麗華，2007)</p><p>　　使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系</p><p>　　企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義。對企業(yè)而言，通過績效評估既可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為

32、。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性。 (沈麗麗，2009)</p><p><b>　　重視內(nèi)在薪酬</b></p><p>　　另外在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視外在薪酬的同時

33、，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價值的實現(xiàn)。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才，留住人才。(王偉，2010)</p><p>　　福利政策設(shè)計以人為本。</p>

34、<p>　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有新假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。我國加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國實際結(jié)合，實行彈性福利計劃。 (魯耀輝 朱學(xué)紅，2010)<

35、/p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p><b>　　研究基本內(nèi)容</b></p><p>　　1.薪酬管理的概述:薪酬管理的定義，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性，薪酬管理中容易出現(xiàn)的問題。</p><p>　　2.某民營公司薪酬管理的應(yīng)用現(xiàn)狀：公司背景介紹，某民營公司薪酬管理的應(yīng)用現(xiàn)狀

36、，公司現(xiàn)行薪酬管理中的優(yōu)點及存在的主要問題，存在問題的原因。</p><p>　　3.某民營公司薪酬管理體系再設(shè)計：根據(jù)對公司薪酬管理體系存在主要問題及薪酬水平與人員需求的分析，提出完善其薪酬管理體系的改進措施及新體系實施中應(yīng)注意的問題。</p><p><b>　　擬解決的主要問題</b></p><p>　　1.民營企業(yè)對薪酬認識上的混亂和

37、操作中的誤區(qū)。只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能；員工的勞動貢獻、勞動成果與勞動報酬之間不成正比。</p><p>　　2．薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。民營企業(yè)薪酬制定往往是老板“自行設(shè)計”或“拿來就用”，主觀性強，隨意性強；薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略方向相左，對人員的激勵程度很低，甚至為負。</p><p>　　3．民營企業(yè)缺少科學(xué)有效的薪酬管理機制。一是老板拍板模式，薪酬制度設(shè)計、管理

38、往往由老板一個人說了算，帶有很大的隨意性和偶然性；二是固守“薪酬保密”觀念，老板往往把薪酬支付的權(quán)力牢牢地控制在自己的手中，每個人應(yīng)得多少都由老板偷偷地發(fā)放；三是重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬；四是薪酬理論落后，片面追求物質(zhì)薪酬；五是沒有科學(xué)的工作分析制度，薪酬與績效關(guān)聯(lián)度不高。</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　　研究方法</b>

39、</p><p>　　根據(jù)本論文的研究內(nèi)容和研究設(shè)計，論文工作將按照下圖的技術(shù)路線展開研究，用到的方法主要包括現(xiàn)場調(diào)查、專家訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析、崗位評價、過程管理、綜合評價等。</p><p><b>　　技術(shù)路線</b></p><p>　　四、研究的總體安排與進度：</p><p>　　2010.11.01—2

40、010.11.21 完成畢業(yè)論文選題</p><p>　　2010.11.22—2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯</p><p>　　2011.02.21—2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿，確定實習(xí)單位</p><p>　　2011.03.12—2011.05.03 畢業(yè)實習(xí)，結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文</p>

41、;<p>　　2011.05.04—2011.05.18 畢業(yè)論文定稿</p><p><b>　　五、主要參考文獻：</b></p><p>　　[]馮憲．薪酬管理．浙江大學(xué)出版社，2005．</p><p>　　[2]劉昕．薪酬管理．中國人民大學(xué)出版社，2007．</p><p>　　[3]張麗華

42、，王蘊．薪酬管理．科學(xué)出版社，2009．</p><p>　　[4]馬淑琴.試析薪酬的形式與功能[J].焦作大學(xué)學(xué)報，2009(02):P70-71.</p><p>　　[5]彭燕．淺談中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策[J]．武漢市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2004(03)：P37．</p><p>　　[6]魯耀輝，朱學(xué)紅．我國企業(yè)薪酬管理問題研究[J]．企業(yè)家天地，

43、2010(02)：P53．</p><p>　　[7]蓋勇，馬恿．薪酬管理．山東人民出版社，2004．</p><p>　　[8]仵自連．論企業(yè)或組織的薪酬管理[J]．徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2004(04)：P37-38．</p><p>　　[9]金萍．薪酬管理．東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006．</p><p>　　[10]李燕萍，劉芳．

44、中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策研究[J]．科技與管理，2003(04)：P112-114．</p><p>　　[11]史永川．我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J]．市場論壇，2006(03)：P26-27．</p><p>　　[12]于飛．我國民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策[J]．經(jīng)濟縱橫，2006(10):P47-50.</p><p>　　[13]周碩．

45、民營企業(yè)薪酬管理觀念的誤區(qū)[J]．人口與經(jīng)濟，2006(4):P106-108.</p><p>　　[14]楊波．淺談我國企業(yè)薪酬問題及對策[J]．科技資訊，2007(07)：P231．</p><p>　　[15]鐘麗華．民營企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對策[J]．山東經(jīng)濟，2007(01)：P97-100．</p><p>　　[16]沈麗麗．中小企業(yè)薪酬管理研究[J

46、]．中小企業(yè)管理與科技，2009(19)：P6-7．</p><p>　　[17]王新華，孫劍平.走向陽光地帶——民營企業(yè)薪酬管理診斷與優(yōu)化策略[J].企業(yè)管理，2003(04):P30-33.</p><p>　　[18]張華初．中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J]．華南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)報），2005(4):P131-136.</p><p>　　[1

47、9]曾曉冬 余君 楊金云.民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].經(jīng)濟論壇，2005(09):P85-86.</p><p>　　[20]王偉．中小企業(yè)薪酬管理研究[J]．中小企業(yè)管理與科技，2010(06)：P24-25．</p><p>　　[21]許英婷．薪酬文化——與企業(yè)薪酬制度的融合[J]．新疆有色金屬，2007(07)：P90-91．</p><p>

48、　　[22]馬紅玉．知識型員工薪酬文化建設(shè)[J]．大眾商務(wù)，2009(04)：P102-103．</p><p>　　[23]謝衡．戰(zhàn)略薪酬管理淺析[J]．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2008(02)：P181-183．</p><p>　　[24]梁建川．中小企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理模式構(gòu)建研究[J]．商場現(xiàn)代化，2010(08)：P59-60．</p><p>　　[25]

49、Frank L.Giancola. A Framework for Understanding New Conceptsin Compensation Management. International Foundation News, 2009(5):p12-15.</p><p>　　[26] Christopher J.Shipley, Brian H.Kleiner.Compensation Manage