工商管理畢業(yè)論文---論中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

1、<p>　　自 考 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目： 中小民營企業(yè)人力資源管理</p><p>　　存在的問題及對策 </p><p>　　專 業(yè) 工商企業(yè)管理 </p><p>　　論中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策</p><p>

2、;　　摘 要：改革開放30多年以來，我國涌現(xiàn)出了一批批“風光一時”的民營中小企業(yè)。在市場經(jīng)濟的發(fā)展和外企人才的入侵，一批批的中小民營企業(yè)也隨風而夭折。中小民營企業(yè)的發(fā)展在某些方面很艱難，很多中小民營企業(yè)都呈現(xiàn)“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象。進入21世紀知識經(jīng)濟時代后，中小民營企業(yè)已經(jīng)從“必要補充”發(fā)展到“重要組成部分”，從“草根經(jīng)濟”發(fā)展到超過“半壁江山”，并已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長的基礎性力量，是解決我國就業(yè)問題的主要渠道。國際上的一些調(diào)查顯示，不

3、論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，中小企業(yè)都是創(chuàng)造就業(yè)機會的主體，中小民營企業(yè)吸收就業(yè)的能力通常達到全社會就業(yè)水平的70%—80%。中國面對龐大的就業(yè)需求，特別是在當前城市化進程快速推進的過程中，大力推動中小民營企業(yè)的發(fā)展，積極創(chuàng)造農(nóng)村轉移勞動力的就業(yè)機會至關重要。我國的中小民營企業(yè)迫切需要高素質、高效率的人才。由于自身、歷史原因導致企業(yè)本身先天不足，又是低水平的發(fā)展管理模式、家族式的近親封閉思想、嚴重滯后的人才發(fā)展觀念、極不完善的薪酬激勵機

4、制，加上企業(yè)主與員工缺乏真誠有效的溝通，忽視員工的再教育等等，使企業(yè)的發(fā)展嚴重缺乏“人才資源”。</p><p>　　關 鍵 詞：中小民營企業(yè)；人力資源管理；案例分析；分析建議</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要-------------------------------------------------

5、---------------------------</p><p>　　關鍵詞--------------------------------------------------------</p><p>　　一、引言------------------------------------------------------------------------1</p>

6、<p>　　二、中小民營企業(yè)人力資源管理相關概念----------------------1</p><p>　　1、中小民營企業(yè)的界定與特點---------------------------------1</p><p>　　2、人力資源管理的定義、任務、內(nèi)容---------------------------2</p><p>　　3、現(xiàn)在人

7、力資源管理的重要意義-------------------------------2</p><p>　　三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析----------------------3</p><p>　　1、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀-----------------------------3</p><p>　　2、通過調(diào)研，案例中存在人力資源管理的典型問

8、題---------------3</p><p>　　3、通過深入分析，分析問題之主要原因-------------------------3</p><p>　　（1）、企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠 ----------------------3</p><p>　?。?）、缺乏長期有效的薪酬和科學激勵機-----------------------

9、---------4</p><p>　?。?）、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道------------------------------4 </p><p>　?。?）、管理機構設置不科學，人員素質不高 -----------------------------5</p><p>　?。?）、過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制 ------------

10、-------5</p><p>　　4、基于A企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案-------------------6</p><p>　?。?）、提高管理水平，做一個合格的企業(yè)主 -----------------------------6</p><p>　?。?）、崗位績效考核、高激勵、勤淘汰---------------------------------

11、-6</p><p>　　（3）、抓中層骨干核心力量-------------------------------------------6</p><p>　?。?）、建企業(yè)自主文化、搭建好工作平臺-------------------------------7</p><p>　　（5）、任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位------------------

12、-----7</p><p>　　四、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策--------------------- -7</p><p>　　1、完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)--------------- -7</p><p>　　2、做好工作分析與工作設計--------------------------------- -8</p>&l

13、t;p>　　3、進行科學的人力資源規(guī)劃--------------------------------- -8</p><p>　　4、把握好人力資源獲取關鍵環(huán)節(jié)----------------------------- -8</p><p>　　（1）、崗位要求的對應性，職位的真實預測-----------------------------8</p><p&g

14、t;　?。?）、工作文化氛圍的認同-------------------------------------------8</p><p>　　（3）、招聘渠道內(nèi)外結合，防止員工頻繁跳槽---------------------------8</p><p>　　5、進行科學的績效考評---------------------------------------9</p>&

15、lt;p>　　6、設計合理的薪酬激勵體系-----------------------------------9</p><p>　　7、對員工進行培訓并幫助員工進行職業(yè)生涯設計-----------------9</p><p>　　8、完善保障制度，增加員工的安全感--------------------------10</p><p>　　9、 建立富有

16、責任心的企業(yè)文化-------------------------------10</p><p>　　五、結 論-----------------------------------------------11</p><p>　　六、致 謝-----------------------------------------------12</p><p>　　

17、七、參考文獻---------------------------------------------13</p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　人類已邁入21世紀，這是一個變幻莫測的世紀，這是一個催人奮進的世紀。在這里，機遇與挑戰(zhàn)共存；在這里，競爭與合作共在。面對急劇的變革、殘酷的挑戰(zhàn)，如何準確把握時代潮流，時刻站在風頭浪巔，躋身于世界強

18、國之林、永久立于不敗之地，對這些問題進行全面的思考和積極的探索，馬克思曾說過，凡是存在人類協(xié)作的地方就存在管理。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織、群體活動所不能回避的經(jīng)典話題。在一切管理系統(tǒng)中，人都是最主要的因素，它是最活躍、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導因素</p><p>　　隨著改革開放的深入，中小民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中的重要地位日益顯現(xiàn)。中小民營企業(yè)是社會

19、主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，其數(shù)量之多，分布之廣，在促進社會穩(wěn)定上起著至關重要的作用：一方面中小民營企業(yè)在促進地方經(jīng)濟快速發(fā)展，增加地方財政，完善地方建設上發(fā)揮著重要的作用；另一方面，中小民營企業(yè)提供了大量的就業(yè)崗位，為緩解社會的就業(yè)壓力做出了重要的貢獻。　 鑒于中小民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中的重要地位，以及人力資源在中小民營企業(yè)中的核心地位，進一步探討中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策</p><p>

20、;　　二、中小民營企業(yè)人力資源管理相關概念</p><p>　　1、中小民營企業(yè)的界定與特點 </p><p>　　根據(jù)國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧的觀點，中小民營企業(yè)是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。對于“中小民營企業(yè)”迄今尚無一個公認的定義，從中小民營企業(yè)就字面意思來說，其含義應該包括兩個方面，一個是中小型，一個是民營。中小企業(yè)：按國經(jīng)貿(mào)中小企[2003]143號文件內(nèi)容

21、，中小企業(yè)主要是指員工在2000人以下，銷售額低于3億元或資金低于4億元的企業(yè)。民營企業(yè)：是指在我國境內(nèi)依法設立，不屬于國有及國有控股、集體及集體控股、外商投資的企業(yè)，如：股份合作制，非國有聯(lián)營、集體聯(lián)營、國有與集體聯(lián)營的聯(lián)營企業(yè)，非國有獨資的有限責任公司、股份有限公司，私營企業(yè)、個人獨資企業(yè)、個人合伙企業(yè)，有時還包括個體戶。</p><p>　　從上面我們可以看出，中小型民營企業(yè)主要指的是相對大企業(yè)來說規(guī)模比較

22、小，獨立經(jīng)營、形式多樣、在市場經(jīng)濟中不居主導地位的經(jīng)濟單位體，大多數(shù)是家族式企業(yè)。當今社會中小民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。從我國中小民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：</p><p>　　①中小民營企業(yè)資本來源于非政府機構。</p><p>　?、谥行∶駹I企業(yè)融資比較困難，當前中小民營企業(yè)融資困難是公認焦點問題。</p><p>　　③中小民營企業(yè)多數(shù)未

23、形成規(guī)范的管理體系。</p><p>　?、芏鄶?shù)中小民營企業(yè)還處于振蕩搖擺期。</p><p>　?、葜行∶駹I企業(yè)多數(shù)集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興高科技產(chǎn)業(yè)中。</p><p>　?、拗行∶駹I企業(yè)思想觀念比較市場經(jīng)濟化。</p><p>　?、咧行∶駹I企業(yè)多數(shù)是家族作坊式作業(yè)。</p><p>　　2、人力資源管理的定義、任

24、務、內(nèi)容</p><p>　?。?）、人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 （2）、人力資源管理的基本任務：就是通過把企業(yè)所需人力資源吸收到企業(yè)中來，搞好對他們的培訓和開發(fā)，激發(fā)他們的工作積極性，

25、充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，促進企業(yè)效率和效益的提高，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 （3）、人力資源管理的主要內(nèi)容:職務分析與職務設計、員工招聘與選拔、員工培訓、績效評價和員工激勵等。</p><p>　　3、現(xiàn)代人力資源管理的重要意義</p><p>　?。?）、人力資源管理的意義</p><p>　　張德教授（原清華經(jīng)管學院人力資源與組織行為系

26、主任，教授，博士生導師，獲2007-2008年度“中國人力資源管理十佳人物獎”）曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是： ①．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 ②．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。

27、但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。 ③．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。</p><p>　?。?）、現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的重要意義 ①、對企業(yè)決策層

28、。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。 ②、 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。 ③、 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者

29、”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 ④．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為

30、每位員工提供有效的幫助。</p><p>　　三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析</p><p>　　1、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　　A公司是一家中小民營高科技企業(yè)，成立于2000年，董事長和總經(jīng)理為親兄弟，哥哥是董事長（大專學歷），弟弟為總經(jīng)理（初中學歷）。二人管理風格相異，經(jīng)常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發(fā)生當眾爭吵的事件。平時日常事

31、務基本上交由弟弟處理，哥哥一般只過問人員招聘和生產(chǎn)情況，但他們總是不經(jīng)調(diào)查就隨意下結論，也不給人以解釋的機會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執(zhí)行，但快做完或已經(jīng)做完時他們又變卦了，弄得下屬花了大量時間在做無用功。公司擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達到12000元，但自從2007年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內(nèi)日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內(nèi)部一團混亂的局

32、面。</p><p>　　2、通過調(diào)研，案例典型問題：</p><p>　?。?）、企業(yè)主文化素質不高，目光短淺，對待問題不深思熟濾，雖制訂有詳細的規(guī)章制度，運作卻處于無序狀態(tài)？</p><p>　?。?）、薪酬福利水平缺乏內(nèi)外部公平性，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴重；雖然公司有詳細的薪酬管理制度，內(nèi)部激勵機制不健全，“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍？</p>

33、<p>　?。?）、考核不嚴謹，隨意性很強，反饋不暢？</p><p>　?。?）、驚人的發(fā)展、驚人的混亂，人員配備不合理，素質整體不高，缺乏歸屬感？</p><p>　?。?）、傳統(tǒng)家族式體制，企業(yè)發(fā)展機會少，晉升渠道有限，對公司發(fā)展前景不樂觀？</p><p>　　3、通過深入分析，分析問題之主要原因：</p><p>　　

34、（1）、企業(yè)高層管理者對人力資源管理重視程度不夠 </p><p>　　中小民營企業(yè)的企業(yè)主，多是一些早期初步積累豐富而文化水平低、總體素質不高的人，對于人力資源這一問題上的相關表現(xiàn)——缺乏現(xiàn)代專業(yè)管理知識和能力；缺乏戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略指導思想，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營理念和正確的企業(yè)發(fā)展觀；任人唯親,不能發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、留住人才。經(jīng)營者由于自身素質所限，嚴重影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善，中小民營企業(yè)人力資源的困

35、境自然凸現(xiàn)。</p><p>　　（2）、缺乏長期有效的薪酬和科學激勵機制</p><p>　　公司于2007年就制定了詳細的薪酬制度：全部高固定工資、高福利的薪酬模式（包括交通補貼、招待補貼、過節(jié)費、生日費、結婚禮金等），而員工卻感受不到激勵，為高福利和底薪而留下的銷售人員做不出業(yè)績，同時還出現(xiàn)貪污行為，公司卻視而不見?！皶薜暮⒆佑心坛浴倍簧僦恢缆耦^苦干、沒有提出加薪申請的員工，時

36、間長了反而比不少只說不做的員工低了不少，例如同樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。</p><p>　　企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但在中小民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)中小民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，

37、或者剝奪員工休假的權利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。并且在薪酬設計方面也不夠科學合理，沒有起到應有的作用。</p><p>　　（3）、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道 </p><p>　　部分部門負責人全局意識薄弱，袒護下屬，隨意加薪。例如營銷部門經(jīng)

38、理，認為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應該高，導致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個每年銷售額在800萬的員工，薪酬反而比一個每年只有200萬業(yè)績的員工低。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學地評價個體的勞動成果、激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原

39、則, 即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談,不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多中小民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。公司績效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況。</p&

40、gt;<p>　?。?）、管理機構設置不科學，人員素質不高 </p><p>　　公司沒有建立明確合理的授權體系，從上到下管控過于嚴格。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進行審查；1000元的費用就要老總審批，老總被陷于日常事務，無暇顧及她所應關注的公司發(fā)展、業(yè)務開展、大客戶關系維護等工作。公司高層信奉Y理論，認為人都會努力做好業(yè)務，然而事實卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快

41、能夠成長起來，另有些人成長速度極慢，這樣一來，公司營銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。</p><p>　　中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小民營企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞

42、資關系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進而影響企業(yè)績效，這在高科技中小民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機構設置不科學和人員配備不合理，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”

43、人事管理。 </p><p>　?。?）、過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制 </p><p>　　以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨

44、著中小民營企業(yè)的快速發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業(yè)的認同感。這樣，中小民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才

45、的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。不能完全否定家族制在企業(yè)管理中積極的一面，但它的副面影響也是相當大的。要制定合理的人員聘用制度，一定要打破家族制思想的牢籠。</p><p>　　4、基于A企業(yè)現(xiàn)狀，我們提出了以下解決方案：</p><p>　　對中小型民營企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎上，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理

46、方法，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。對于高科技企業(yè)來說，成在“人”，敗也在“人”。 A公司還應更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進公司內(nèi)部管理，從而改進公司業(yè)績，任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位：</p><p>　?。?）、提高管理水平，做一個合格的企業(yè)主。中小民營企業(yè)的業(yè)主是企業(yè)的所有者也是企業(yè)的最高管理者，他決定著企業(yè)的發(fā)展前途，中小民營企業(yè)要大發(fā)展,面臨的一個最重要的問題就是如何提高民營企業(yè)

47、家素質。做一個合格的民營企業(yè)家，除了智商水平、文化程度、實踐經(jīng)驗這些基礎條件之外，還應該具有以下基本素質：①、學習科學知識，重視人力資源管理；②、培養(yǎng)全球意識和觀念，懂得跨國經(jīng)營。③、必須具有強烈的市場意識和預測、決策的能力。④、“創(chuàng)新的精神”,包括制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新及市場創(chuàng)新的精神。⑤、還要培養(yǎng)“政治遠見”和“戰(zhàn)略頭腦”。</p><p>　?。?）、崗位績效考核、高激勵、勤淘汰。根據(jù)崗位特

48、點，設計了以直接上級為主的績效考核關系，將非直接上級的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項考核，績效考核關系也理順了；在績效考核指標設計中，從客觀、高效原則出發(fā)，職能部門更多地采取工作任務考核和例外項考核；對營銷人員，應該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務量相掛鉤，使其時刻有危機意識，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司帶來越高的利潤，他們得到的就越多，上不封頂。對于給過機會仍然不能達到公司業(yè)績要求的員工，寧可賠償補償金，也

49、要堅決辭退。如果公司不辭退業(yè)績差的員工，好的員工必然將公司辭退，最后公司留下一群能力偏低的員工，業(yè)績肯定越來越糟。</p><p>　　（3）、抓中層骨干核心力量。中層是企業(yè)的脊梁，這個脊梁是否夠硬、脊梁上每個環(huán)節(jié)合作是否暢通關系到企業(yè)是否強健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無力，甚至“散架子”。選好中層應該關注其是否：業(yè)務能力強、管理意識和全局意識強、樂于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能

50、夠客觀地認識自我和他人，凡事對事不對人。選好中層后，應將職責分配下去，給與相應權利，即可以調(diào)動起積極性，也可以提高企業(yè)運營效率。必要的話應加強對中層的培訓，并從物質和精神兩方面加強激勵。</p><p>　?。?）、建企業(yè)自主文化、搭建好工作平臺。對于高科技企業(yè)來說，雖然未必有多少能做到google那樣，但google的方式方法卻值得學習。高科技企業(yè)員工素質相對較高，往往不會違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過

51、于嚴格又會挫傷其積極性。對這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設更為重要。很多大公司不怕員工流失，就是因為平臺建得好。尤其是對于營銷部門，平臺搭建好了，才能擺脫企業(yè)對營銷人員中某個人的依賴。企業(yè)平臺搭建最為重要的方面是：制度流程、知識管理、客戶信息管理。</p><p>　　（5）、任人為賢，以人為本，各盡其能，各就其位。所謂任人為賢是與中小企業(yè)家族制的任人為親相對應的，確立全新的用人標準，用全新的理念認識和發(fā)

52、掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才；引進競爭機制，大膽聘用能人，把實行“能人戰(zhàn)略”作為振興企業(yè)的重要措施，從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　四、中小民營企業(yè)人力資源管理困境對策</p><p>　　從人力資源管理與開發(fā)的流程來看，工作分析與工作設計、人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、績效考評、薪酬管理與激勵機制、員工培訓與人力資源開發(fā)、人力資源維護與保障等環(huán)節(jié)均存在問題

53、。其中，機構設置不到位和缺乏專業(yè)的人力資源管理者是引發(fā)以上諸環(huán)節(jié)問題的根本因素。因此，在思想觀念到位的前提下，企業(yè)應按照現(xiàn)代人力資源管理理論，結合企業(yè)的實際情況，建立起一套科學合理的人力資源管理體系。</p><p>　　1、完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)</p><p>　　設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化。同時要加快人力

54、資源管理者的培養(yǎng)，民營企業(yè)可以從外部引進部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，在企業(yè)中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓密切聯(lián)系起來， 使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。</p><p>　　2、做好工作分析與工作設計</p><p>　　第一，根據(jù)企業(yè)實際需要，做好嚴謹科學的工作分析。第二，工作內(nèi)容多樣化?？赏ㄟ^任務合并，對工作內(nèi)容予以擴展，

55、使工作內(nèi)容不斷對員工提出學習新技能的要求，讓其在不斷的挑戰(zhàn)中獲得進步和成就感。第三，縱向擴展工作。讓員工自己選擇工作方法，確定工作緩急、順序與起止時間，自己設法解決工作中碰到的麻煩。第四，崗位輪換。即讓員工定期到本職以外的部門或工作崗位上任職，這既可讓崗位之間的員工了解彼此的依存關系，從而更好地進行配合，還可以增加員工技能和工作內(nèi)容的多樣性。第五，設計出可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動政策。對于職員來說，這樣的工作設計將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空

56、間，能較大地提高他們工作的能動性，以及工作完成時的成就感。</p><p>　　3、進行科學的人力資源規(guī)劃</p><p>　　企業(yè)未來勞動力需求預測，內(nèi)部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利

57、益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。中小民營企業(yè)可根據(jù)以下程序進行人力資源規(guī)劃的制定和實施：第一，收集信息，分析資料，做出預測。第二，制定人力資源的目標和政策，并取得高層管理者的認同和支持。第三，設計和實施各項規(guī)劃，確保組織能達到

58、其人力資源目標。第四，對各項規(guī)劃實施情況進行控制和評價。</p><p>　　4、把握好人力資源獲取關鍵環(huán)節(jié)</p><p>　　（1）、崗位要求的對應性，職位的真實預測。一流的中小民營企業(yè)同樣需要不同層次的人才，招聘時不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際，應在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎上，擬訂相應的崗位要求，以避免崗位需求與人才類型的錯位；真實的職位預測是增強企業(yè)招聘的真實性，客觀全

59、面地介紹企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、面臨機遇及其發(fā)展戰(zhàn)略，對職位設置的合理和承諾也要真實有效，不能片面夸大或哄騙，給應聘者幻覺，人應聘者真實感到企業(yè)飛速發(fā)展的氣息，能展示自己才華機會的企業(yè)舞臺。</p><p>　?。?）、工作文化氛圍的認同。在招聘新員工時，錄用那些能夠適應和融入本組織文化的應聘者，特別是考察應聘人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否和企業(yè)的發(fā)展方向一致。多關注企業(yè)員工對企業(yè)文化的認可程度，善于創(chuàng)造良好的積極工作文化氛圍，

60、只有認同企業(yè)的文化，才能自愿適應、融入、堅持、宣傳優(yōu)良傳統(tǒng)，才能認同企業(yè)的價值觀，從而積極的為企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定下來，持續(xù)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，提高工作效益。</p><p>　?。?）、招聘渠道內(nèi)外結合，防止員工頻繁跳槽。善于與企業(yè)員工溝通與交流，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，進行正確引導，培養(yǎng)內(nèi)部員工德智體，進行選拔、晉升，這樣成本低，效率高，調(diào)動員工的積極性，形成良性競爭，從而快速發(fā)展；也可以從企業(yè)外部進行招聘，同時帶來新的

61、活力，拿來即用，提高工作效率；對企業(yè)員工工作積極性、身心投入、表現(xiàn)程度等進行考查，對于那些過去曾經(jīng)頻繁跳槽或無故離職的員工，要找出原因、進行分析、做好解決方案，根據(jù)本企業(yè)的實際情況，制定其形成有效的反跳槽措施。加強招聘力度，提高招聘效率。從企業(yè)優(yōu)勢產(chǎn)品、人才價值趨向、薪酬激勵機制、公司發(fā)展遠景。有效結合可以采用標準化結構面試、素質測評、評價中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。</p><p>　　5、進行科學的績效考

62、評</p><p>　　首先，建立科學的績效評估獎勵機制。要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，使每個員工都有條不紊地各司其職、各負其責。其次，績效考評應盡可能量化，摒棄一些民營企業(yè)愛用的“模糊概念法”和“保密法”，學習國外企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結合的辦法，建立科學完善的績效考評機制。第三，綜合運用幾種績效考評的方法，取長補短。第四，確認考評活動中的人員構成。考評者是績效考評活動的直接*

63、作者，考評者是否公正、公平、以身作則、不以權謀私，這將直接影響考評效果的高低，所以選擇績效考評活動的人員要十分慎重。第五，加強績效考評的反饋環(huán)節(jié)。</p><p>　　6、設計合理的薪酬激勵體系</p><p>　　中小民營企業(yè)可采用下列思路設計合理的薪酬激勵體系： 第一，實施多元的物質激勵。其核心是企業(yè)的內(nèi)部分配制度，主要有工資、獎金、福利、股權等激勵手段。第二，實施精神激勵。包括榮譽激

64、勵、目標激勵等。第三，經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬相結合。除了為員工提供以貨幣形式支付的或可間接轉化為貨幣的經(jīng)濟性報酬，如工資、獎金、福利、津貼以及股權外， 還要提供非經(jīng)濟性報酬， 即安全舒適的辦公條件， 免費午餐， 參與決策的機會， 反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容， 學習成長的機會和條件， 展示個人才華的工作平臺等。</p><p>　　7、對員工進行培訓并幫助員工進行職業(yè)生涯設計</p><p&

65、gt;　　第一，建立完善的全員培訓體系，企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)可分為三個階段：首先是評估階段，此階段主要是進行需求分析，確定企業(yè)的培訓開發(fā)需要和培訓內(nèi)容，制定目標及衡量評價培訓效果的標準。其次是實施培訓階段，了解培訓對象的特點和需求、選擇培訓師資力量和培訓方法。最后是培訓效果評價反饋階段，這一階段要做好培訓跟蹤管理，對參加各種學習培訓的員工進行跟蹤分析，特別是對具有發(fā)展?jié)撡|的員工，做好跟蹤管理和信息反饋工作。</p><p

66、>　　第二，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。為員工量身定做《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》，并定期與員工共同對其《職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃》進行修正，幫助員工設計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，保證員工的職業(yè)生涯暢通，以此來吸引員工、降低員工的流動傾向和流失率。</p><p>　　8、完善保障制度，增加員工的安全感</p><p>　　第一，健全勞動合同制度，增加員工安全感。中小民營企業(yè)要主動和員

67、工簽訂規(guī)范完備的勞動合同，在合同中要對工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤作出詳盡的規(guī)定，明確員工的合法權益，打消員工的疑慮。第二，尊重員工，不得對員工任意侮辱、處罰、打罵、侵犯員工的人身權利。第三，保證員工工作環(huán)境的安全。對于那些從事危險品生產(chǎn)、工作環(huán)境危險等不利于員工人身安全的民營企業(yè)，其領導者應該對員工的人身安全采取嚴格的防范措施，盡可能地減少對員工不必要的傷害。此外，還要為他們購買人身意外保險。第四，提供完善的勞動保障。民營企業(yè)應當提供

68、包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷等幾個部分勞動保障，消除員工的后顧之憂，使人才能夠安心留在企業(yè)長期服務</p><p>　　9、建立富有責任心的企業(yè)文化</p><p>　　5月的重慶，已有些酷暑。剛剛從生產(chǎn)第一線下來的美心員工，愜意地泡在游泳池里；精力過剩的員工，則冒著酷熱在網(wǎng)球場上揮汗如雨；一旁的行政辦公區(qū)，未到下班時間的行政辦公人員，還在忙碌地處理未盡事務……

69、 處處都有人文關懷 雖然生產(chǎn)出的是冷冰冰的門，美心的員工卻在公司感受到暖洋洋的關懷：美心公司的辦公樓里，除了綠意盎然的空中花園，還建起了游泳池、健身房、網(wǎng)球場、乒乓球室、書房、休閑廳、茶房，所有的休閑設施，對美心員工都是免費開放。　 “在美心，對員工的關懷從來不打折扣?！币晃粡钠飘a(chǎn)企業(yè)到美心的員工，覺得美心在人文關懷上很讓人感動：主城區(qū)的員工每天有車接送，交通車是舒適的美國校園大巴；提供空調(diào)和24小時熱水

70、的集體宿舍，任何人都可以申請，一個月只要10元錢；工作餐兩葷兩素只收2.5元-3元，公司對食堂的規(guī)定是每月必須達到一定的虧損指標，虧損未達標，食堂經(jīng)理要被扣錢?！　?“門業(yè)大王”名副其實　 在許多民企甚至有的國企為了減少勞動成本，將員工進行走馬燈似地更換時，美心的人力資源卻實行“終身合同</p><p>　　中小民營企業(yè)應當建設富有責任心的企業(yè)文化，使企業(yè)員工當家作

71、主，使企業(yè)富有極大的責任心，樹立其良好的形象。</p><p><b>　　五、結 論</b></p><p>　　提高人員素質，加強職業(yè)道德培訓。一批具有高技能、高素質的人員隊伍，是企業(yè)高效運轉的保障，在獲得這樣的人才，一方面在聘用考核上要嚴格把關，更重要的是在這方面企業(yè)文化的宣傳，作為一個企業(yè)，要有長遠的人才培訓計劃，尤其是對企業(yè)的決策者要有計劃地進行培訓，企業(yè)

72、的決策者只有不斷地努力學習科技知識、專業(yè)技術知識，努力學習和了解國家的法律、法規(guī)，及時調(diào)整知識結構，才能提高決策能力，才能主動適應市場，在市場競爭中立于不敗之地。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。</p><p>　　雖然人力資源管理理論相當成熟和完善，幾乎已經(jīng)成了一種技術性工具。但是，對于不同的企業(yè)狀況，人力資源

73、管理理念和工具卻不能生搬硬套。企業(yè)提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但絕對不是要引入不切合實際、不具備可行性的管理理念和工具。比如，企業(yè)初創(chuàng)階段，經(jīng)營管理瓶頸肯定不是人力資源管理問題，而是市場問題。這并不是說這個階段人力資管理不重要，而是人力資源管理程序和制度應該盡可能簡單、實用，只要能夠滿足企業(yè)生存和進一步發(fā)展就夠了。經(jīng)歷3～5年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場運作已成體系，具有了100人以上的規(guī)模（據(jù)某些專家研究，這個階段，企業(yè)員

74、工總數(shù)與需要的人力資源管理人員數(shù)量之比約為100：1.6.這樣來看，A企業(yè)人力資源管理人手并不是很緊缺），效益比較穩(wěn)定，這時才需要對人力資源管理進行體系化、規(guī)范化，把各項人力資源管理職能完善起來。又比如，假如企業(yè)員工學歷低、文化水平不是很高，這種情況下就不能推行所謂世界500強運用的、比較成熟的、體系繁雜的人力資源管理理念和工具，否則員工難以理解、認可和執(zhí)行。</p><p><b>　　六、致 謝&

75、lt;/b></p><p>　　我的畢業(yè)論文能夠順利完成，首先要感謝我的導師xx院長。在本文的撰寫過程中，我始終得到x老師的精心指導和悉心教誨?；厥桩厴I(yè)論文設計的整個過程，從選題、資料收集、題目確定、論文構思與組織、實踐調(diào)研，直至論文的修改、完善及定稿，無不滲透著x老師的熱情關注和耐心輔導。老師開闊的研究視野、嚴謹求實的治學態(tài)度和廣博的管理學識使我受益匪淺。導師教誨，終生莫忘。感謝繼續(xù)教育學院各位老師給予

76、我的教誨。在此向老師、幫助過我的朋友，同事、以誠摯的謝意。</p><p>　　最后，衷心地感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位評委老師！</p><p><b>　　七、參考文獻</b></p><p>　　[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 .7.P50</p><p>　　[

77、2] Peter F·Drucker . 管理的實踐[M]. 機械工業(yè)出版社，2006.P23-32</p><p>　　[3] Jeffrey P·feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學出版社，2004 .P30</p><p>　　[4] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學院學報，2006第3期,P35</p>

78、<p>　　[5] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學學報，2006.P28</p><p>　　[6] 何芳英. 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術開發(fā)，2004 P16</p><p>　　[7]壽莉張偉:談中小型民營企業(yè)的瓶頸問題[J].商場現(xiàn)代化，2006年06Z期:69 </p><p>　　[8]姚

79、艷虹.淺談民營企業(yè)員工流失與管理[J].企業(yè)經(jīng)濟,2001年第5期,P35</p><p>　　[9]王大生.關注員工滿意度[J].企業(yè)活力,2000(1),P44</p><p>　　[10] 張德.原清華經(jīng)管學院人力資源與組織行為系主任、教授、博士生導師，1997年發(fā)表了專著——《和諧管理》，P46-56</p><p><b>　　附件一</b