畢業(yè)論文--淺析中小企業(yè)人才流失問題

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　淺析中小企業(yè)人才流失問題</p><p>　　作 者 </p><p><b>　　專 業(yè) </b></p><p>　　總 考 號 </p><p>　　指導(dǎo)教師

2、 </p><p>　　答辯日期 </p><p>　　成 績 </p><p><b>　　內(nèi)容提要</b></p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，中小企業(yè)之間的競爭更為激烈。人才的流失對企業(yè)影響很大，而人

3、才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人才流失不僅是企業(yè)高端人力資本的喪失、而導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密等有形資產(chǎn)的流失，更為重要的是它將帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的流失和隱性成本的增加。如何吸引、留住核心人才也成了中小企業(yè)共同關(guān)心的話題。本文從我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人才流失的影響及原因入手，探討有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，從而促進(jìn)中小企業(yè)快速發(fā)展。</p><p>　　本文針對這些現(xiàn)狀用以下五個(gè)部分進(jìn)行詳細(xì)深入：</p>

4、<p>　　第一部分：相關(guān)的概念以及選題意義。人才的流失會引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透偁幜Α３醪轿覀兞私庀率裁词侨瞬胚€有人才流失的相關(guān)概念。</p><p>　　第二部分：我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析。分析中小企業(yè)引進(jìn)人才和保留人才方面的問題</p><p>　　第三部分：人才流失對我國中小企業(yè)的影響。人才的高度流失不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本還會使企業(yè)的核心技術(shù)和

5、經(jīng)驗(yàn)流失。</p><p>　　第四部分：我國中小企業(yè)人才流失的原因分析。分析人才流失的原因，這是最重要的，只有了解人才流失原因，才能對癥下藥，找出解決對策。</p><p>　　第五部分：中小企業(yè)人才流失對策。真正樹立“以人為本”的管理理念，不斷完善管理制度，因地制宜地制定相應(yīng)的吸引和留住人才的策略，營造良好企業(yè)文化氛圍和進(jìn)行必要的員工培訓(xùn)的對策，吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大

6、，獲得更大的機(jī)遇和經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 流失</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the establishment and improvement of the market economic system, the small and medium-sized

7、 enterprise competition is more intense. The loss of talent has great influence on the enterprise, and the talent is the key to the development of small and medium enterprises. Brain drain is not only the enterprise high

8、 level human capital loss, and cause the enterprise core technology, commercial secrets and other tangible assets loss, more important is to increase the loss and the recessive cost it</p><p>　　本文針對這些現(xiàn)狀用以下五個(gè)

9、部分進(jìn)行詳細(xì)深入：In this paper, aiming at this situation with the following five parts in detail:</p><p>　　第一部分：相關(guān)的概念以及選題意義。人才的流失會引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透偁幜?。初步我們了解下什么是人才還有人才流失的相關(guān)概念。</p><p>　　The first part:

10、 the concept and significance of the topic. The loss of talent will cause the talent crisis, seriously affected the development potential and competitiveness of enterprises. Initially we know what is talent and talent co

11、ncepts.</p><p>　　第二部分：我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析。分析中小企業(yè)引進(jìn)人才和保留人才方面的問題</p><p>　　The second part: analysis of the current situation of our country small and medium-sized enterprise loss of talent. The analys

12、is of small and medium enterprises the introduction of talent and retain talent problem</p><p>　　第三部分：人才流失對我國中小企業(yè)的影響。人才的高度流失不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本還會使企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。</p><p>　　The third part: brain drain effe

13、ct on small and medium-sized enterprises of our country. Height loss of talent not only increased the cost of doing business will enterprises make core technology and experience the loss of enterprises.</p><p&

14、gt;　　第四部分：我國中小企業(yè)人才流失的原因分析。分析人才流失的原因，這是最重要的，只有了解人才流失原因，才能對癥下藥，找出解決對策。</p><p>　　The fourth part: analysis of the causes of talent of our country small and medium-sized enterprise losses. Analysis of the causes

15、 of talent loss, this is the most important, only by understanding the causes of talent loss, to an antidote against the disease, to find out the solution.</p><p>　　第五部分：中小企業(yè)人才流失對策。真正樹立“以人為本”的管理理念，不斷完善管理制度，因

16、地制宜地制定相應(yīng)的吸引和留住人才的策略，營造良好企業(yè)文化氛圍和進(jìn)行必要的員工培訓(xùn)的對策，吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，獲得更大的機(jī)遇和經(jīng)濟(jì)效益</p><p>　　The fifth part: the countermeasure of the loss of small and medium enterprises. To establish a "people-oriented&quo

17、t; management philosophy, and constantly improve the management system, suit one's measures to local conditions to formulate corresponding to attract and retain the talent strategy, to create a good atmosphere for th

18、e enterprise culture and the countermeasures are necessary staff training, attracting and retaining talents, promote enterprise development and expansion, have more opportuni</p><p>　　Key words: Small and me

19、dium-sized enterprise Brain Drain</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、相關(guān)概念及選題的意義1</p><p><b>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念1</b></p><p><b>　　1.人才1</b><

20、/p><p><b>　　2.人才流動1</b></p><p><b>　　3.人才流失1</b></p><p>　?。ǘ┻x題的意義1</p><p>　　二、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀1</p><p>　?。ㄒ唬┪覈行∑髽I(yè)人才管理方面存在的問題2</p

21、><p>　　1.職業(yè)穩(wěn)定性差2</p><p>　　2.薪酬待遇較低2</p><p>　　3.人才供需的渠道矛盾2</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)自身管理理念存在問題3</p><p>　　三、人才流失對我國中小企業(yè)的影響3</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬帕魇斐善髽I(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流

22、失3</p><p>　?。ǘ┤瞬帕魇黾悠髽I(yè)的經(jīng)營成本3</p><p>　?。ㄈ┹^高的人才流失率會造成企業(yè)客戶的流失3</p><p>　　（四）人才流失會使競爭對手的競爭力提高4</p><p>　　四、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析4</p><p>　?。ㄒ唬┪覈行∑髽I(yè)管理上存在的問題4&

23、lt;/p><p>　　1. 中小企業(yè)的管理體制存在弊端4</p><p>　　2. 中小企業(yè)的人才管理理念落后4</p><p>　　3.中小企業(yè)的人才管理策略不完善4</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)吸引人才存在的難題5</p><p>　　1.受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作5</p>&l

24、t;p>　　2.不能給員工提供很好的發(fā)展平臺5</p><p>　　3.缺少完整的管理制度及體系5</p><p>　　4.缺乏良好的企業(yè)文化5</p><p>　　五、中小企業(yè)人才流失的對策6</p><p>　　（一）樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念6</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W(xué)有效的激勵機(jī)制6

25、</p><p>　?。ㄈ┨岣咝匠旮＠?</p><p>　?。ㄋ模﹦?chuàng)造好的工作生活的環(huán)境7</p><p>　　1.創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍7</p><p>　　2.提供充足的人才發(fā)展空間7</p><p>　?。ㄎ澹┧茉炝己玫钠髽I(yè)文化7</p><p><b>

26、　　六、總結(jié)7</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p>　　中小型企業(yè)人才流失問題研究</p><p>　　一、相關(guān)概念及選題的意義</p><p><b>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念</b></p><p><b>　　1.

27、人才</b></p><p>　　從企業(yè)微觀層面看，人才是指在企業(yè)整體作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用，具有較強(qiáng)的不可替代性的員工。他們是企業(yè)人力資源的精華。這類員工往往希望具有廣闊的發(fā)展空間，擁有最大的自主權(quán)，獲得工作成就感，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。若企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會另謀出路。</p><p><b>　　2.人才流動</b></p>&l

28、t;p>　　人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)性質(zhì)和服務(wù)的對象及性質(zhì)等因素來確定。人才流動是人才自主選擇和自覺決策的過程，是人才根據(jù)自身所處環(huán)境主動選擇過程。從實(shí)質(zhì)來看，流動本身不是目的，而是實(shí)現(xiàn)目的的手段。通過流動實(shí)現(xiàn)追求更高收入，更好工作或職業(yè)目的。</p><p><b>　　3.人才流失</b></p>

29、<p>　　人才在企業(yè)層面的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動。人才流出企業(yè)有自愿與非自愿之分，而將人才自愿流出稱為人才流失，人才的自愿流出對企業(yè)來說是一種損失。從這個(gè)意義上看，人才流失是指企業(yè)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是起關(guān)鍵性作用的人才自愿流出。</p><p><b>　?。ǘ┻x題的意義</b></p><p>　　人才流失不僅是企業(yè)高端人力

30、資本的喪失、而導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密等有形資產(chǎn)的流失，更為重要的是它將帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的流失和隱性成本的增加。若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應(yīng)，引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透偁幜?。因此我們有必要對這些進(jìn)行深入的研究，以期找到出現(xiàn)問題的原因，對癥下藥，留住人才。</p><p>　　二、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀</p><p>　　隨著我國國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增長，各種規(guī)模的企業(yè)紛

31、紛成立。特別加入世貿(mào)組織后，國外大企業(yè)進(jìn)入國內(nèi)，競爭更是變得愈加激烈。因而，企業(yè)想生存與發(fā)展。提高企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。原先依靠的先天自然資源和資本的優(yōu)勢已不在，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用。它的貢獻(xiàn)逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，而擁有這樣技能知識的人才也成為企業(yè)發(fā)展的核心資本。</p><p>　　然而，由于各種因素的

32、影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問題。人才引進(jìn)也已成當(dāng)前中小企業(yè)急需解決的人力資源問題。現(xiàn)階段我國的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查顯示：2003年之前，每個(gè)公司離職人員平均占公司人數(shù)的10%。但到05年，離職人員的比例提升為30%，過2008年，離職人員更達(dá)到了公司人數(shù)50%。而有一些企業(yè)竟達(dá)到

33、70％。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。</p><p>　?。ㄒ唬┪覈行∑髽I(yè)人才管理方面存在的問題</p><p><b>　　1.職業(yè)穩(wěn)定性差</b></p><p>　　目前中國市場中小企業(yè)占絕大多數(shù)，企業(yè)發(fā)展前景

34、不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗(yàn)而被市場淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問題會接踵而至。對人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。</p><p>　　在一份中小企業(yè)人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)告中顯示，人才在選擇此類企業(yè)就職時(shí)最擔(dān)心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的90％以上。因?yàn)樵趩T工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無法全力以

35、赴工作，導(dǎo)致人才流失。可見，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長型中小企業(yè)人才引進(jìn)一大障礙。</p><p><b>　　2.薪酬待遇較低</b></p><p>　　為了企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有較為豐厚的薪酬待遇吸引和留住人才，首當(dāng)其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實(shí)社會中人才會把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)

36、發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些需求是成長型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。</p><p>　　3.人才供需的渠道矛盾</p><p>　　從目前中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人才供應(yīng)渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對集中于事、政部門。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會進(jìn)入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后

37、者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應(yīng)體制。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有65％以上的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場，臨時(shí)招聘獲取，占企業(yè)技術(shù)與管理人才招聘總數(shù)的55％以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡(luò)，報(bào)紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)自身管理理念存在問題</p><p>　　在人才使用過程中，中小企業(yè)對人才也往往存在

38、著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則就沒有留下來的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。</p><p>　　三、人才流失對我國中小

39、企業(yè)的影響</p><p>　　對中小企業(yè)而言，人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是必要的，人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有：</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬帕魇斐善髽I(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失</p><p>　　對于一個(gè)企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵

40、的因素。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些人才和技術(shù)的獲得需要企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。目前，我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí)，他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。因此，這部分人才的流走會給中小企業(yè)帶來致命打擊。</p><p>　

41、　（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本</p><p>　　人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1．5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。因此，對于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題，管

42、理費(fèi)用的增加，利潤的減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時(shí)，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。</p><p>　?。ㄈ┹^高的人才流失率會造成企業(yè)客戶的流失</p><p>　　員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識和技能就越多，也就更加了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客

43、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。很多時(shí)候客戶對品牌的忠誠是包含著強(qiáng)烈的個(gè)人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作，不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量，同時(shí)是基于長期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個(gè)人的素質(zhì)。很多客戶是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時(shí)，這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作。甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。對于中小企業(yè)而言，這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。而企業(yè)必

44、須再重新花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的顧客。</p><p>　　（四）人才流失會使競爭對手的競爭力提高</p><p>　　人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。</p><p>　　四、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析</p

45、><p>　　一個(gè)企業(yè)如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會造成人員的習(xí)慣性流動，即員工看多了同事的來來往往，一旦對企業(yè)有一點(diǎn)不滿，首先便是想到離開，而不會考慮從溝通方面解決問題。我們分析下人才流失的原因，這是最重要的，只有了解人才流失原因，才能對癥下藥，找出解決對策。</p><p>　　（一）我國中小企業(yè)管理上存在的問題</p><p>　　1. 中小企

46、業(yè)的管理體制存在弊端</p><p>　　我國的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過

47、分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來嚴(yán)重后果。</p><p>　　2. 中小企業(yè)的人才管理理念落后</p><p>　　中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和管理人員能力的限制，其人才管理理念還比較落后，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事

48、管理，這種管理理念與人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念相比顯然已經(jīng)落后于時(shí)代發(fā)展和人才自身的需求，這種落后主要表現(xiàn)為企業(yè)管理人員對員工的管理注重“控制”缺乏尊重，只求員工多奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵措施，只注重員工目前的業(yè)績表現(xiàn)，不關(guān)注員工的長期發(fā)展等，這必然導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，一旦企業(yè)薪酬不能滿足個(gè)人預(yù)期，員工就會輕易離職。</p><p>　　3.中小企業(yè)的人才管理策略不完善</p><p&g

49、t;　　很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。</p><p>　　在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷

50、人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)吸引人才存在的難題</p><p>　

51、　“人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進(jìn)行有效競爭的第一資源，對于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進(jìn)人才的結(jié)果卻差強(qiáng)人意：大量的投入?yún)s引進(jìn)的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進(jìn)工作存在巨大的困難。到底是由于什么而造成這種狀況呢？</p><p>　　1.受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作</p><p>　　中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，

52、資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，忽視人才工作。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬趴紤]到實(shí)際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會直接影響到一個(gè)人在社會上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。</p><p>　　2.不能

53、給員工提供很好的發(fā)展平臺</p><p>　　新時(shí)代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。因?yàn)槿狈ζ涞淖銐蛘J(rèn)識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機(jī)會，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進(jìn)動力，離職謀求其他發(fā)展。</p><p>　　3.缺少完整的管理制度及體系</p>&l

54、t;p>　　個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)力度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志比較強(qiáng)。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。</p><p>　　4.缺乏良好的企業(yè)文化</p><

55、;p>　　對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是以科學(xué)管理方法來提高管理水平。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚

56、未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。</p><p>　　總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。 </p><p>　　五、中小企業(yè)人才流失的對策</p><p>　　中小企業(yè)具有體制靈活多變、

57、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個(gè)人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。</p><p>　?。ㄒ唬淞⒁匀藶楸镜默F(xiàn)代管理理念</p><p>　　中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且

58、是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定成功的價(jià)值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W(xué)有效的激勵機(jī)制</p>

59、<p>　　科學(xué)合理的激勵機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵的同時(shí)，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)

60、激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個(gè)激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機(jī)制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵因此，有效的激勵機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。</p><p>　　（三）提高薪酬福利待遇</p><p>　　對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基

61、本工資＋績效獎金”的模式來吸引人才。基本工資主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績效獎金則是針對處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵。例如：對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎勵；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來制訂，也可以

62、由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。對于從事市場銷售方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定績效。</p><p>　　產(chǎn)、股權(quán)對人才具有較強(qiáng)的吸引力。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。</p><p>　?。ㄋ模﹦?chuàng)造好的工作生

63、活的環(huán)境</p><p>　　環(huán)境影響人，應(yīng)重視營造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。適度良好的環(huán)境，可以增加工作積極性，提高工作效率。從人性化角度而言，良好的工作環(huán)境，有利于培養(yǎng)企業(yè)良好的形象，增加內(nèi)部凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)威信，甚至一定程度提高企業(yè)知名度和企業(yè)信用。</p><p>　　1.創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍</p><p&g

64、t;　　營造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化影響員工、帶動員工。讓員工樹立正確的價(jià)值觀，確定自己的奮斗目標(biāo)，而企業(yè)也應(yīng)提出目標(biāo)，使這一目標(biāo)與員工的個(gè)人生涯計(jì)劃結(jié)合起來，進(jìn)而提高員工的工作熱情，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。良好的企業(yè)文化能夠凝聚人心，使員工與企業(yè)之間形成一種默契和互相依托的關(guān)系，對員工具有激勵和提高凝聚力的作用。另外要注重人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，凡是優(yōu)秀人才，都富有進(jìn)取精神他們會非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)

65、，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。</p><p>　　2.提供充足的人才發(fā)展空間</p><p>　　企業(yè)的當(dāng)前狀況、未來前景和企業(yè)為自己帶來的發(fā)展空間

66、這幾點(diǎn)對擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。企業(yè)應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。 企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，關(guān)心員工的個(gè)人利益關(guān)注員工事業(yè)成長；此外，企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，并將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系起來，使員工清楚的知道自身所處的位置和具有的發(fā)展機(jī)會。</p><p>　?。ㄎ澹?/p>

67、塑造良好的企業(yè)文化</p><p>　　如果說激勵機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色，

68、并能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等，和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。</p><p><b>　　六、總結(jié)</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)發(fā)展對社會財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，人才流失卻是中小企業(yè)遇到的普遍難題。雖

69、然中小型企業(yè)規(guī)模小，知名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機(jī)動性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解自身特點(diǎn)，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件，以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><

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71、t;p>　　龔建文：我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策[J] 工業(yè)企業(yè)管理，2002.</p><p>　　趙紅：中小民營企業(yè)如何留住核心人才[J].經(jīng)濟(jì)與管理，2010（16）</p><p>　　劉昕：薪酬管理．第2版．北京:中國人民大學(xué)出版社，2007.</p><p>　　閆巖：人力資源管理．第一版．北京:北京師范大學(xué)出版社，2011.</p>