國有控股上市公司高管激勵制度研究【開題報告】

1、0開題報告開題報告國有控股上市公司高管激勵制度研究國有控股上市公司高管激勵制度研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。應(yīng)用于管理之中，激勵主要是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。經(jīng)營管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和指揮者，對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，也成為企業(yè)發(fā)展的稀

2、缺資源。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的就是要正確地誘導(dǎo)企業(yè)管理者的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何建立一種有效的激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。只有建立一種科學(xué)合理的經(jīng)營管理者激勵機(jī)制，提供激勵方面的解決方案，最大限度的發(fā)揮其最佳的激勵效果，使企業(yè)經(jīng)營管理者擺脫

3、傳統(tǒng)的依賴思想的束縛，主動走向市場參與競爭，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置以及企業(yè)的健康發(fā)展，才能順利地推進(jìn)企業(yè)體制改革，使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)市場的需要，有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價值。雖然國外的激勵理論研究比較成熟，但是，由于我國的特殊國情和我國國有上市公司的特殊規(guī)定性，使得國外的激勵理論與我國的實(shí)踐還有一定的距離，而我國目前的激勵機(jī)制的研究顯得比較零散，缺乏系統(tǒng)性。對國有控股企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，要通過改革，完善制度，使國有控股企業(yè)經(jīng)營者的價值在

4、物質(zhì)和精神方面都得到充分實(shí)現(xiàn)。國內(nèi)關(guān)于經(jīng)營者薪酬激勵問題的研究多是介紹性和應(yīng)用性的。盡管已經(jīng)開始出現(xiàn)更為廣泛的、多學(xué)科的研究，但總的來看，特別是針對我國國有控股企業(yè)高管激勵問題進(jìn)行的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，僅僅處于起步階段，需要進(jìn)行深入、系統(tǒng)地研究。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀近年來，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對管理者激勵機(jī)制進(jìn)行了較為廣泛的研究，這些研究為經(jīng)營者激勵問題的研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)家激勵問題來源于所有權(quán)與控制權(quán)的分離。在古典企業(yè)中，由于企業(yè)的所有者自

5、己身兼所有者和管理者，因此，不存在對公司管理人員進(jìn)行激勵的問題。后來，隨著股份公司的出現(xiàn)，出現(xiàn)了企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離。1932年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯（Berle&Means）最早提出了“所有權(quán)和控制權(quán)的分離”命題，他研究了企2梅（2000）、上海榮正咨詢公司報告（2001）也對我國企業(yè)（其中也包括國有控股企業(yè)）的委托——代理和激勵約束問題進(jìn)行了研究，得出了一些有建設(shè)性的建議。企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的另外一個理論基礎(chǔ)是行為科學(xué)理論

6、。對于激勵問題，人們最早是從心理學(xué)和行為科學(xué)的角度來研究的，如馬斯洛提出了需要層次理論，論述了人的需要是有不同層次的，在不同的層次，滿足這種需要的方法和措施也是不同的；亞當(dāng)斯提出的公平理論，解釋了人們的公平感覺與勞動效率的關(guān)系；佛隆提出的期望理論，從期望和效價的關(guān)系方面解釋激勵；另外，麥可利蘭也提出了成就激勵論；赫茨伯格提出了雙因素理論，波特和勞勒則運(yùn)用多種激勵理論，提出了綜合激勵模式。對現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的研究多從實(shí)證的角度進(jìn)行分析。西

7、方國家的公司激勵計(jì)劃一般包括薪金、紅利、股票期權(quán)、福利和津貼，其中與業(yè)績掛鉤的變動部分越來越大。在西方學(xué)者中，芬格斯坦和漢姆希賴克提出了CEO報酬框架，維里亞桑構(gòu)造了一個高層管理人員報酬與股東回報的關(guān)系模型，詹森和墨菲的研究則認(rèn)為總經(jīng)理的報酬大小與企業(yè)的業(yè)績并無直接聯(lián)系。在股權(quán)激勵方面，布萊克—舒爾茨（Black—Scholes）建立了期權(quán)定價模型，這成為經(jīng)理股票期權(quán)價值理論的基礎(chǔ)，赫爾、墨菲、詹森、卡彭特等人對股票期權(quán)的定價、行權(quán)時機(jī)

8、和激勵情況進(jìn)行了理論分析和實(shí)證研究。由于我國國有控股企業(yè)改革的漸進(jìn)性和特殊性，國內(nèi)學(xué)者的研究側(cè)重于年薪制，陶友之（1996）對年薪制的可行性進(jìn)行了分析，胡小平提出了實(shí)行年薪制應(yīng)采取的措施，黃群慧和楊淑君(1999)在比較以英美為代表和以日德為代表的兩類年薪制模式，并提出了我國可采用的5種年薪制模式，即：準(zhǔn)公務(wù)員模式、一攬子模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式和分配權(quán)型模式。隨著我國國有控股企業(yè)改革的深入，股票期權(quán)開始進(jìn)入我國，我國

9、的部分學(xué)者也對股票期權(quán)這種激勵模式進(jìn)行了研究，其中，蔡曦明和孫明泉(1999)分析了我國建立股票期權(quán)機(jī)制的可行性，辛向陽（2007）等人探討了我國企業(yè)界探索期權(quán)制的幾種模式，胡小平（2007）分析了我國現(xiàn)階段推行期權(quán)計(jì)劃的困難，并提出了實(shí)施期權(quán)計(jì)劃的方案流程，顧勇和吳沖鋒（2006）探討了股票期權(quán)的定價問題，張小寧和邵建馨（2007）則研究了期權(quán)激勵的機(jī)理和變通設(shè)計(jì)問題，魏剛等則從實(shí)證的角度分析了高級管理人員包括股權(quán)激勵與公司經(jīng)營績效的