大學(xué)生就業(yè)存在的問題及對策研究

1、大學(xué)生就大學(xué)生就業(yè)存在的存在的問題問題及對策研究策研究1、專業(yè)專業(yè)技能不技能不過硬我們在訪談中了解到，有許多大學(xué)生在求職過程中，由于專業(yè)知識不扎實(shí)或技能操作不熟練而被企業(yè)淘汰。比如，有的大學(xué)生在面試過程中，對專業(yè)知識一問三不知。一位人力資源經(jīng)理發(fā)出“這些學(xué)生上學(xué)時(shí)候都干嗎了”的感慨。所有人力資源經(jīng)理都表示不會錄用專業(yè)技能差的求職大學(xué)生，企業(yè)不會培訓(xùn)他們應(yīng)該已經(jīng)掌握的知識和技能。2、就、就業(yè)觀業(yè)觀念有待念有待調(diào)整大學(xué)生求職目標(biāo)容易鎖定大企

2、業(yè)、好企業(yè)。所以被訪談企業(yè)中的知名企業(yè)可以“優(yōu)中選優(yōu)”的挑選人才，而一些小企業(yè)“望才興嘆”，招不來急需人才。85%的人力資源經(jīng)理指出大學(xué)生不愿意到基層鍛煉。如一家大型企業(yè)，子公司分布在全國各地，北京生源的大學(xué)生不愿意到外地工作，外地生源的大學(xué)生又希望能夠留在北京。同時(shí)，部分人力資源經(jīng)理指出大學(xué)生缺乏踏實(shí)作風(fēng)，頻繁跳槽，這給他們留下不好印象，影響他們對大學(xué)生的招聘錄用。3、溝通能力和自信心不足、溝通能力和自信心不足這方面主要表現(xiàn)在對自身的

3、素質(zhì)和就業(yè)競爭力評價(jià)過低，不敢主動向用人單位推銷自己，不敢主動參與就業(yè)競爭，陷入不戰(zhàn)自敗的困境之中。尤其是?？粕?，面對激烈的就業(yè)市場競爭，本來就信心不足，害怕遭到拒絕，在競聘時(shí)特別是和本科生同場競爭情況下，?？茖W(xué)生往往自信心不足，不能放松，不敢理直氣壯，說話沒底氣、怯場。根據(jù)我們對30家企業(yè)對求職大學(xué)生學(xué)歷起點(diǎn)要求的統(tǒng)計(jì)：中專、大專、本科、碩士研究生、博士研究生的比例分別為3%、28%、51%、18%、0%。4、缺乏、缺乏團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)意識資

4、深員工。該公司2009年的招聘中，就明文規(guī)定“要求有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)”這樣的條件。第三，追求名校畢業(yè)生。90%的人力資源經(jīng)理表示，簡歷篩選過程中，資質(zhì)相同條件下，看重知名院校的畢業(yè)生。第四，具有用人“慣性”。這主要表現(xiàn)在人力資源經(jīng)理在招聘錄用時(shí)會傾向選擇某些特定高校的大學(xué)生。人力資源經(jīng)理的用人思維傾向可以用“暈輪效應(yīng)”來解釋。暈輪效應(yīng)，又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，它是指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的然后再從這個(gè)判

5、斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。反映在人力資源招聘中就是，若企業(yè)在錄用某所大學(xué)的學(xué)生后，該校學(xué)生表現(xiàn)優(yōu)異，就會使企業(yè)人力資源經(jīng)理肯定該校人才培養(yǎng)質(zhì)量，用人時(shí)會優(yōu)先考慮錄用畢業(yè)于該校的大學(xué)生。四、解決大學(xué)生就四、解決大學(xué)生就業(yè)問題業(yè)問題的對策建策建議根據(jù)大學(xué)生就業(yè)存在的問題分析及企業(yè)的用人偏好，下面從大學(xué)生自身、學(xué)校、學(xué)校與學(xué)生相結(jié)合三個(gè)角度，提出相應(yīng)的對策建議。第一，作為大學(xué)生，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，客觀評價(jià)自己，準(zhǔn)確把握社會發(fā)展趨勢，