深圳事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表

1、深圳事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表事業(yè)單位崗位等級(jí)工資表管理崗位(崗位工資)：一級(jí)2750，二級(jí)2130，三級(jí)1640，四級(jí)1305，五級(jí)1046，六級(jí)850，七級(jí)720，八級(jí)640，九級(jí)690，十級(jí)550。專業(yè)技術(shù)崗位：一級(jí)2800，二級(jí)1900，三級(jí)1630，四級(jí)1420，五級(jí)1180，六級(jí)1040，七級(jí)930，八級(jí)780，九級(jí)730，十級(jí)680，十一級(jí)620，十二級(jí)590，十三級(jí)550。其中一到四級(jí)是正高，五到七級(jí)是

2、副高，八到十級(jí)是中級(jí)，十一級(jí)到十三級(jí)是初級(jí)。工勤技能崗位：技術(shù)工一級(jí)830，二級(jí)690，三級(jí)615，四級(jí)575，五級(jí)545。普通工540。事業(yè)單位事業(yè)單位新舊崗位工資對照新舊崗位工資對照1.專業(yè)技術(shù)人員。聘為正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行七級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘為中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘為助理級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十二級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘為員級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，執(zhí)行十三

3、級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.管理人員。聘用在處級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行五級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在處級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行六級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在科級(jí)正職崗位的人員，執(zhí)行七級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在科級(jí)副職崗位的人員，執(zhí)行八級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級(jí)職員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。3.工人。聘用在高級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工三級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在中級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工四級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用

4、在初級(jí)工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級(jí)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。[人力資源]崗位績效工資基于量化考核的崗位績效工資制——特區(qū)醫(yī)院分配制度改革初探前言我們所在的醫(yī)院在深圳的衛(wèi)生事業(yè)單位中率先進(jìn)行了管理體制、人事和分配制度的全面改革，從方案設(shè)計(jì)論證到試運(yùn)行的近兩年時(shí)間中，我院先后重組了醫(yī)院的管理架構(gòu)，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)流程，引進(jìn)主診醫(yī)師、護(hù)理組長體制進(jìn)行科學(xué)合理的定編定崗及公開、公平、公正的全員

5、競爭上崗、雙向選擇實(shí)行全面績效考核，在量化考核基礎(chǔ)上，徹底打破特區(qū)事業(yè)單位醫(yī)院原有的分配模式，實(shí)行崗位績效工資制。目前改革成效初顯，為深圳特區(qū)的醫(yī)院改革探索出一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)。深圳市公立醫(yī)院現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)簡介：為提高薪酬的外部競爭力造成人力成本虛高由于在深圳的事業(yè)單位醫(yī)院普遍實(shí)行檔案工資制，使得所有醫(yī)院的薪資水平大致相當(dāng)，為提高薪酬對人才的吸引力，醫(yī)院不得不加大福利和獎(jiǎng)金的額度以取得薪酬的外部公平性或競爭優(yōu)勢，但這些增加的福利和獎(jiǎng)金的分配仍

6、大多按人頭平均，僅少量根據(jù)成本效益核算拉開一定差距，因此要加大對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的分配力度，醫(yī)院所耗費(fèi)的成本異常巨大。舉例來說，深圳事業(yè)單位醫(yī)院的工勤人員如司機(jī)、維修人員、食堂廚師和洗衣工等平均月薪在45006000元，而其勞動(dòng)力市場價(jià)格僅為10002500元而一名優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的月收入也僅1100012000元左右，較一些民營醫(yī)院動(dòng)輒上萬甚至幾萬的月薪，吸引力明顯不足。正是由于目前的分配制度造成了各家公立醫(yī)院的人力成本支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)

7、收入比例過高，如果沒有財(cái)政的支持，大多數(shù)醫(yī)院根本支撐不了如此龐大的人力成本開支，甚至正常經(jīng)營也將無以為繼。分析其薪酬結(jié)構(gòu)又發(fā)現(xiàn)，較多的人力成本支出是虛耗在低附加值、低效能的勞動(dòng)上的?？己肆饔谛问侥壳坝绊懱貐^(qū)醫(yī)院每年工資晉升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由個(gè)人、部門主管和醫(yī)院人事部門填寫包括“德、能、勤、績“各方面內(nèi)容的考核評(píng)審表，分別給予員工“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職“意見。由于這類集中考核時(shí)效性強(qiáng)，往往使醫(yī)院來不及充分討論

8、，而考核形式以主觀評(píng)價(jià)為主，因此往往是“你好，我好，大家好“，每個(gè)人都能獲得稱職以上的評(píng)價(jià)，形式主義嚴(yán)重。獎(jiǎng)金分配導(dǎo)向性偏差大多數(shù)事業(yè)單位醫(yī)院獎(jiǎng)金分配以簡單的收入減支出再乘以一個(gè)系數(shù)為主，并未實(shí)行全成本核算模式，造成員工只重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視與醫(yī)院命運(yùn)休戚相關(guān)的質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)和病人滿意度的持續(xù)提升?！按髾z查“、“大處方“、“小病大治“等現(xiàn)象屢禁不止。建立基于量化考核的崗位績效工資制的目的：為突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績、淡化資歷，真正實(shí)現(xiàn)

9、多勞多得、優(yōu)勞多得、按勞分配的理念，把靜態(tài)的工資管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)的工資管理，使薪酬制度充分發(fā)揮保障和激勵(lì)的作用，加大對技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大、工作強(qiáng)度大、工作業(yè)績明顯的員工的分配力度，加大對管理骨干和技術(shù)骨干的分配力度，把勞動(dòng)者的能力、崗位、行為、成績和報(bào)酬高度統(tǒng)一起來，我院在管理體制和人事制度改革基礎(chǔ)上進(jìn)行了分配制度改革，建立按崗定薪、易崗易薪的崗位工資制和與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，強(qiáng)化分配激勵(lì)與約束功能的績效工資制，以績效考核為核心，質(zhì)量

10、持續(xù)改進(jìn)與病人滿意度提高為目標(biāo)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，拉開差距、有升有降，從而形成員工的收入隨醫(yī)院效益高低和個(gè)人業(yè)績好壞上下浮動(dòng)的機(jī)制，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而增強(qiáng)醫(yī)院活力，提升醫(yī)院的品質(zhì)競爭力和經(jīng)濟(jì)效益。我院試行的崗位績效工資制：檔案工資模式的淡化：僅作為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)和計(jì)算退休工資的依據(jù)。崗位工資體系的建立：在科學(xué)合理的定編定崗、充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書的前提下，根據(jù)職位的職別、職系，職級(jí)、職等，按崗位要素分為若干崗

11、位工資類別，再根據(jù)類別按工作內(nèi)容分為若干崗位職系和根據(jù)責(zé)任大小分為若干職級(jí)、職等。摒棄傳統(tǒng)能力論即以工齡、職稱、學(xué)歷決定能力的思維模式，采取以崗定薪為主，技能定薪為輔的定薪原則，資歷只作為競爭崗位的資格要求。我院崗位工資類別分為臨床醫(yī)生類、護(hù)理類、醫(yī)技類、行政類和后勤類五大類，各類別中根據(jù)崗位職責(zé)要求和資歷要求分為若干職級(jí)，例如臨床醫(yī)師類分為科主任、主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師和醫(yī)師四級(jí)護(hù)理類分為護(hù)士長、護(hù)理組長和護(hù)士三級(jí)在各級(jí)別中又按職稱給予