員工績(jī)效考核存在的問題及分析

1、員工績(jī)效考核存在的問題及分析1.對(duì)績(jī)效考核的定位模糊很多企業(yè)員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心理上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。2.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考核工作的重視程度不夠雖然很多企業(yè)都建立了員工績(jī)效考核制度，但都不能始終如一地堅(jiān)持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。3.考核者本

2、身造成的偏差員工績(jī)效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：●暈輪效應(yīng)●首因效應(yīng)●近因效應(yīng)●居中趨勢(shì)●從眾心理●相似性錯(cuò)誤●以偏概全●過寬偏誤與過嚴(yán)偏誤●對(duì)比效應(yīng)●個(gè)人偏見4.考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中存在的問題●考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理?！窨己藰?biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確?！窨己藰?biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。5.考核使用的方式過于單一在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核及評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直

3、接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果。6.考核使用的方法不恰當(dāng)員工績(jī)效考核使用的方法有很多。比如有評(píng)級(jí)量表法、圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排列法、強(qiáng)制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。但由于對(duì)這些方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實(shí)際情況的方法，也會(huì)導(dǎo)致考核的效果不佳。7.考核周期的設(shè)置不合理績(jī)效考核周期的設(shè)置一般與績(jī)效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進(jìn)行

4、一次年終考核，而實(shí)際上，從績(jī)效考核的指標(biāo)體系來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。8.考核的結(jié)果無反饋但很多考核者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不懂得考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會(huì)使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實(shí)上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行說明和解釋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，也說明不足之處，并為其今后努力改進(jìn)的方向提供一個(gè)參考意見，是非常有益的。9.考核者與被考核者缺乏有效地溝通績(jī)效溝通不僅指績(jī)效考核完成后

5、的績(jī)效反饋，還指在績(jī)效考核的整個(gè)過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進(jìn)展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績(jī)效等。問題1.績(jī)效考核辦法過于粗曠，績(jī)效考核結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機(jī)制。2.績(jī)效考核的結(jié)果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過于簡(jiǎn)單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。3.缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績(jī)依據(jù)

6、，薪酬與崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)考核脫節(jié)。4.對(duì)高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效考核指標(biāo)的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標(biāo)，缺乏有效的導(dǎo)向和制約糾偏機(jī)制。識(shí)到，由于每個(gè)成員都承擔(dān)指標(biāo)，知情權(quán)是每個(gè)成員都應(yīng)該有的權(quán)力?？?jī)效考核缺乏溝通，其結(jié)果是使人產(chǎn)生挫折感和失敗感，增加了組織成員對(duì)績(jī)效考核的對(duì)抗性。（四）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用不合理，缺乏執(zhí)行力績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)，得出績(jī)效考核結(jié)果并不標(biāo)志績(jī)效考核的結(jié)束，在績(jī)效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和

7、信息必須應(yīng)用到組織的管理活動(dòng)中。要向成員反饋績(jī)效考核結(jié)果，幫助查找問題，明確改進(jìn)工作的方向和目標(biāo)；要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運(yùn)用到任用、晉升、加薪和獎(jiǎng)勵(lì)等工作中去；要反思、檢查組織管理各項(xiàng)政策制度，如分工、任務(wù)分配和績(jī)效考核本身是否存在的不足和問題，并加以改進(jìn)。二、員工績(jī)效考核采取的對(duì)策針對(duì)以上問題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)是前提首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識(shí)。這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，

8、采取的方法是：(1)用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實(shí)說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績(jī)效評(píng)估中還要樹立“績(jī)效評(píng)估必須強(qiáng)調(diào)人的優(yōu)點(diǎn)”的理念。(2)用現(xiàn)代績(jī)效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績(jī)效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對(duì)員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會(huì)使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。(3)全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身

9、素質(zhì)，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀偏見”的影響，推動(dòng)考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認(rèn)識(shí)。在考核上，員工是作為主要承受者來進(jìn)行的，更新他們的觀念，提高他們的認(rèn)識(shí)是做好考核的基礎(chǔ)，要通過廣泛的宣傳和教育，使每個(gè)員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。2.構(gòu)建現(xiàn)代員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績(jī)效考核體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這

10、個(gè)體系應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持?！袢w員工要積極參與?！窨?jī)效考核必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合?！窨己藰?biāo)準(zhǔn)一定要明確、清晰，有可衡量性?！褚?60度考核方式。3.選擇有效的考核方法績(jī)效考評(píng)的每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵的問題是你要認(rèn)識(shí)到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開它們的缺點(diǎn)4根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置考核周期(1)按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。(2)按照業(yè)績(jī)反映周期的長短設(shè)置。(3）按照考核的目的設(shè)置(4）建立健全日?？己擞?/p>

11、錄，堅(jiān)持“用事實(shí)說話”注重日常原始記錄的積累，堅(jiān)持用事實(shí)說話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。5.及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工這里可采用兩種方法：(1)通知和說服法這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)把員工的優(yōu)缺點(diǎn)都告知其本人，并以實(shí)際的事例說明考核工作的正確性。同時(shí)還要激勵(lì)和幫助員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改正不足之處，以促使他取得更好的績(jī)效。(2)解決問題法員工在上級(jí)的幫助下進(jìn)行自我考評(píng)，把重點(diǎn)放在尋求解決問