如何對(duì)不同層次的員工進(jìn)行激勵(lì)？

1、如何對(duì)不同層次的員工進(jìn)行激勵(lì)如何對(duì)不同層次的員工進(jìn)行激勵(lì)題目二：如何對(duì)不同年齡段的員工進(jìn)行激勵(lì)？（增加關(guān)鍵詞：年齡）題目三：如何對(duì)懷有不同期待的員工進(jìn)行激勵(lì)？（增加關(guān)鍵詞：期待）題目四：如何制定不同層次員工的薪酬政策？在企業(yè)管理實(shí)踐中，員工的積極性將直接對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，因此如何調(diào)動(dòng)員工積極性，即如何激勵(lì)員工越來越成為人力資源管理的核心問題。然而，面對(duì)不同情境、不同對(duì)象，激勵(lì)的效果是有差異的，盲目效仿或一視同仁的激勵(lì)措施，往往起不到促

2、進(jìn)作用，反而會(huì)使員工積極性受挫。不同的員工有不同的需求，如何在充分工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上識(shí)別員工差異化的需求，并采用靈活的激勵(lì)方式是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的關(guān)鍵。C公司是廣東省一家生產(chǎn)五金配件的民營(yíng)企業(yè)，集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體，現(xiàn)有員工500多人。C公司長(zhǎng)期在廣東地區(qū)處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位，但近幾年隨著行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，其領(lǐng)先地位不保，降到追隨者行列。面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，C公司開始尋找問題的癥結(jié)，經(jīng)過較深入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)薪酬體系不夠完善合理是制約

3、企業(yè)發(fā)展的重要因素：1.績(jī)效工資缺位，對(duì)員工激勵(lì)不足績(jī)效工資缺位，對(duì)員工激勵(lì)不足C公司的工資由基本工資、崗位工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成。但作為激勵(lì)薪酬重要組成部分的績(jī)效工資卻普遍只占工資總額的15%左右，并且公司也沒有對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效工資形同虛設(shè)。與此同時(shí)，工資組成結(jié)構(gòu)也沒有考慮工齡這一因素，這就使得在同一崗位上，老員工的工資和新員工的工資幾乎無法拉開差距，這讓很多老員工感到不公。2.缺乏有效晉升機(jī)制，骨干員工流失嚴(yán)重缺乏有效晉升

4、機(jī)制，骨干員工流失嚴(yán)重目前C公司只有一條晉升通道——行政晉升，即從普通員工升至班組長(zhǎng)，再到主管、經(jīng)理。由于公司本身提供的職位就不多，所以晉升機(jī)會(huì)有限。而在當(dāng)前的薪酬體系下，不晉升又難以取得工資的顯著增長(zhǎng)，致使公司中一些能力強(qiáng)而資歷低的核心骨干感到不公平，導(dǎo)致骨干人才的流失。配，并為不同的崗位、不同層次的員工量身定制不同的激勵(lì)方案。3.明確崗位晉升的任職資格和薪酬激勵(lì)明確崗位晉升的任職資格和薪酬激勵(lì)每項(xiàng)工作都是需要根據(jù)其性質(zhì)和難度，劃分成

5、多個(gè)遞進(jìn)的級(jí)別的，并明確對(duì)應(yīng)的能力要求，以此作為崗位晉升的任職資格，而不是盲目地依據(jù)工齡或領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象。只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，員工才能清楚自己要想獲得提升應(yīng)進(jìn)行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動(dòng)力。當(dāng)然，配套的薪酬激勵(lì)政策也必須同步推行，但薪酬上漲不能單純地與職位上升掛鉤，薪酬的鼓勵(lì)必須以工作任務(wù)和工作責(zé)任為依據(jù)，職位的上升僅僅是證明了該員工具備了承擔(dān)更多責(zé)任的能力，而只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對(duì)等的