薪酬管理，從戰(zhàn)略到實施

1、薪酬管理，從戰(zhàn)略到實施陳允峰隨著商業(yè)競爭日益的加劇、從制造業(yè)時代到知識經濟時代的轉變和勞動力市場流動性的增加，企業(yè)間人才爭奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵和保留企業(yè)核心人才對薪酬管理提出了時代特征的挑戰(zhàn)。薪酬管理是一門科學，更是一門藝術，它是企業(yè)的信號系統(tǒng)，直接影響著對企業(yè)最核心資源——“人才”的管理，那么薪酬管理包含那些方面的內容呢？總體來說，薪酬管理可以概括以下三方面內容：1、戰(zhàn)略－確定組織薪酬戰(zhàn)略2、設計－設計組織薪酬結構3、實施－全

2、面實施薪酬管理確定組織薪酬戰(zhàn)略確定組織薪酬戰(zhàn)略“薪酬戰(zhàn)略反映了企業(yè)在人力資源方面的投資策略。薪酬戰(zhàn)略反映了企業(yè)在人力資源方面的投資策略?！毙匠陸?zhàn)略必須支持公司競爭戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略必須支持公司競爭戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是一個過程，是公司把它的競爭戰(zhàn)略轉換成一系列對人們行動產生積極影響的項目的投資。競爭戰(zhàn)略可分為：成本領先戰(zhàn)略(Costleadership)、差異化戰(zhàn)略(Differentiation)和目標聚集戰(zhàn)略(Focus)。成本領先戰(zhàn)略要求公司積

3、極建立起達到有效規(guī)模的生產設施全力以赴降低成本，抓住成本與管理費用的控制，以最大限度地減小研究、服務、推銷、廣告等方面地成本控制，成本領先戰(zhàn)略要求組織和責任結構分明，以滿足嚴格定量目標為基礎的激勵，薪酬策略可能會以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰(zhàn)略要求公司提供的產品或服務標新立異，形成在行業(yè)中具有獨特性的東西，實施這種戰(zhàn)略的公司應該密切關注研發(fā)與市場營銷部門之間的合作，注重主管評價和激勵而非定量指標，來吸引高技能工人和創(chuàng)造性人才，

4、薪酬策略應該引導跨部門間合作和對員工創(chuàng)新行為的獎勵。目標聚集戰(zhàn)略是主要鎖定特定的客戶群、某產品系列的一個細分市場，這種戰(zhàn)略應該綜合反映出以上兩種戰(zhàn)略思路，薪酬體系也應該依據(jù)具體策略而調整。薪酬戰(zhàn)略必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)核心能力薪酬戰(zhàn)略必須有利于培養(yǎng)和增強企業(yè)核心能力商業(yè)環(huán)境快速變化，許多企業(yè)開始通過培育企業(yè)核心能力，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術研發(fā)能力、流程優(yōu)化能力、市場銷售能力、資源配置能力

5、、員工學習能力、響應變革能力等。一個企業(yè)應該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在崗位價值評價中給予體現(xiàn)，對于公司內的關鍵部門崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。薪接著讓我們看看資質維度?！百Y質”的定義是：在特定環(huán)境中能夠充分體現(xiàn)高業(yè)績的個人行為特征。我們把“資質”作為薪酬體系的參考要素是基于這樣的假設：高資質的人會產生高業(yè)績。把資質作為薪酬體系設計的重要參考因素，某種程度上來說企業(yè)將更關注員工的工作過程，關注與達成組織目標、實現(xiàn)期望業(yè)

6、績相關的行為特征。通常來講，成熟的、分工明確的組織更愿意接受基礎資質的薪酬哲學。另外，在企業(yè)中越來越多的職能部門也開始關注員工工作過程中的行為表現(xiàn)。最后讓我們看看業(yè)績維度。業(yè)績因素更多的是要解決薪酬激勵方面的問題，調查數(shù)據(jù)顯示，美國現(xiàn)在約有23的大中型企業(yè)針對其雇員實行某種形式的可變薪酬計劃。他們充分意識到：沒有所有階層雇員的承諾和參與是無法在嚴酷的國際競爭環(huán)境中生存下來的。具體來說，可變薪酬服務于兩個重要的目的：1、使薪酬體系與企業(yè)經

7、營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致；2、使薪酬至少部分反映組織業(yè)績。業(yè)績薪酬表現(xiàn)為浮動薪酬與工作業(yè)績相關，貫徹以業(yè)績?yōu)榛A的浮動薪酬的企業(yè)應該在業(yè)績目標設定、業(yè)績評估和業(yè)績反饋方面得到改善或提升，并且必須把業(yè)績管理的整體實施流程作為企業(yè)內部管理的重點。薪酬定位薪酬定位從薪酬市場定位來考慮，可以把薪酬策略簡單分為領先戰(zhàn)略，落后戰(zhàn)略和跟隨戰(zhàn)略。在購買的市場薪酬報告中會出現(xiàn)百分位值，將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應的百分位處的數(shù)值，即得

8、各百分位值。通常來講75百分位薪酬數(shù)值是具有競爭力的，即在100人中有75人薪酬在此值之下。顯然并不是越高的薪酬定位就是越好的薪酬策略。社會的發(fā)展使得知識員工占整體勞動者的比例越來越大，很多高科技企業(yè)、咨詢公司和金融服務機構等最大的運作成本來自人工成本，而非固定資產和設備。成本領先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況下企業(yè)應該考慮的就是怎樣用最合適的薪酬來吸引對企業(yè)發(fā)展最合適的人才。值得一提的是雇主品牌在吸引優(yōu)秀人才方面的優(yōu)勢越發(fā)明顯，很多

9、跨國公司反而不必用很高的薪酬就足以招聘到企業(yè)所需要的人才，相反，很多迅速發(fā)展的中小公司對高級人才需求迫切，他們必須提供市場薪酬的高端水平才能引來人才加入。這樣以來，很多中小公司更多的采用了分區(qū)間的薪酬定位，高級崗位人才高于市場平均水品，一般崗位略低于市場平均水品，結果是在同一組織中薪酬水平的差距拉大。在跨行業(yè)經營的集團公司或公司內部跨功能的部門，薪酬專家開始嘗試在各自的子公司之間、不同的功能部門之間采取不同的薪酬定位參照標準也是近來薪酬