淺談國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策

1、淺談國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策淺談國有企業(yè)人才流失的原因及解決對策【摘要】隨著市場經(jīng)濟的日益完善，我國企業(yè)呈現(xiàn)出多元化的格局，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中雖然還占據(jù)主導(dǎo)地位，但是不容忽視的是民營、私營、合資、獨資等企業(yè)正在不斷壯大，它們與國有企業(yè)的競爭越來越激烈。與此同時人才流失成為一個不容忽視的問題，它影響了國企持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。本文分析了國企人才流失的原因及影響，同時提出國企要解決人才流失問題，應(yīng)從建立合理的物質(zhì)和精神方面的激勵、建全員

2、工職業(yè)生涯規(guī)劃以及完善企業(yè)管理制度等這幾個方面采取措施?！娟P(guān)鍵詞】人才流失；薪酬制度；職業(yè)生涯；管理制度一、國企人才現(xiàn)狀人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人離開自己原來所依附或服務(wù)的群體，而到了另外的群體、組織或者地域。人才離開原服務(wù)的對象而另謀他就，其實是人才流動的經(jīng)常狀態(tài)，關(guān)鍵是人才流動之后能否及時獲得補充。從長遠看，正常情況下，在地位、環(huán)境、條件基本接近的競爭主體之間，人才流失和獲得一般能處于均衡狀態(tài)，

3、即人員進退相當(dāng)，來去相抵。我們通常所說的人才流失實際上指的是由于競爭主體在地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，導(dǎo)致一定的時期內(nèi)，在競爭中處于弱勢的一方的人才單向的向有優(yōu)勢的一方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強的不均衡性和不平等性。就目前我國國有企業(yè)的實際情況來看，國有企業(yè)普遍存在著不正常的人才流失現(xiàn)象，具有數(shù)量銳減、結(jié)構(gòu)劣化、且流失趨勢愈演愈烈的特點。企業(yè)中的人才離職現(xiàn)象過于嚴重，常表現(xiàn)在企業(yè)可用的人才越來越少，用人感到捉襟見肘。國企人才流失

4、，使得企業(yè)的技術(shù)力量嚴重不足，科技對企業(yè)的貢獻率逐漸下降，使得不少企業(yè)處于簡單再生產(chǎn)狀態(tài)，嚴重影響了國企的改革和發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟體制的足部建立和國有企業(yè)改革的不斷深入，許多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也意識到人才培養(yǎng)的重要性和必要性，近年來民營經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業(yè)環(huán)境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民企和外企。據(jù)有關(guān)部門對國有大中型企業(yè)的調(diào)查顯示，國企的人才流動率正迅速上升，中高層技術(shù)、管理人員的流失率還有加速

5、的趨勢。國企源源不斷地向民企和外企輸送著高質(zhì)量人才。雖然人才在企業(yè)間流動是正?，F(xiàn)象，但一個企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失，無異于釜底抽薪，會給企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展造成重大威脅。如何防止人才流失，已成為一個擺在國企老總面前急待解決的問題。二、國企人才流失的影響及原因人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)間的競爭更多表現(xiàn)為人才的競爭，是否擁有一支有著強大凝聚力的優(yōu)秀人才隊伍，直接關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存。人才流失會對企業(yè)造成一定的經(jīng)濟損失，企業(yè)

6、每引進一位人才都要花費大量的直接成本和機會成本，人才流失就意味著成本的提高，創(chuàng)造價值的降低，而且企業(yè)要承擔(dān)相當(dāng)高的人員替換成本，優(yōu)秀人才的替換成本更大。據(jù)分析，企業(yè)流失一名重要員工或者重要職位上的人才，至少需投入2個月的時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的替代段、不同環(huán)境、不同年齡、不同職業(yè)其需求會不斷變化。激勵是指通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力是以滿足個體的某些需求為前提條件的。所以，激勵首先要滿足個體的某些需求，進

7、而實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此企業(yè)要根據(jù)不同的時代環(huán)境、企業(yè)文化、個人價值取向等運用多種激勵措施組成完整的激勵體系，通過滿足員工需求，使企業(yè)職工的滿意度穩(wěn)定在一定的水平，更好的為企業(yè)服務(wù)，進而有效地防止國有企業(yè)的人才流失。（一）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵仍是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用最多的一種激勵方式。對人才的工資、獎金和福利要想達到理想的激勵效果，就要改變國有企業(yè)分配上的“大鍋飯”狀況。例如發(fā)放獎金，很多企業(yè)是每月一次，年終一次，表面上是“

8、皆大歡喜”，實際上是無效激勵，因為沒有根據(jù)個體的不同狀況區(qū)別對待。企業(yè)雖耗費不少，但根本無法達到激勵效果。物質(zhì)激勵必須以提高職工的積極性為核心。獎金與工資分開，獎金不能搞平均主義，應(yīng)突出重點，使人才得到收入報酬和享受的福利與其經(jīng)歷、能力、和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。物質(zhì)獎勵對于管理者來說更是調(diào)動工作責(zé)任性的基礎(chǔ)，其實現(xiàn)激勵的方式可以采用多種形式。年薪制的方式：可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成情況實行單一制年薪，也可以采用“基本工資效益

9、年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工資津貼風(fēng)險收入、效益收入和獎金養(yǎng)老金計劃”的多元化年薪報酬方案；對于股份制企業(yè)，尤其是上市公司，可采用“基本工資津貼含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險金收入養(yǎng)老金計劃”的持股多元化年薪報酬方案。（二）精神激勵行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點都認為，人類不但有經(jīng)濟上的需求，更有精神上需求。實踐證明，僅用物質(zhì)激勵在短期內(nèi)可能管用，但時間長了效果并不佳，精神激勵在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時

10、間也較長。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點采用不同的精神激勵方法，或同時運用多種的精神激勵方式。例如可運用工作激勵，盡量把員工放在他適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性?，F(xiàn)代人力資源管理實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我

11、實現(xiàn)的需要。（三）從企業(yè)和員工兩個層面構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系企業(yè)建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以為員工特別是那些優(yōu)秀的員工在企業(yè)中指明發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和將來的發(fā)展感到迷茫。例如建立雙重員工的雙通道職業(yè)生涯模式，該路徑模式提供了兩條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外是技術(shù)通道，集中階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系，對每一個中、高級技術(shù)等級都有與其對應(yīng)的管理等級，顯然，在雙重職業(yè)生涯路徑模式下，能夠晉升到企業(yè)中、高層的員工數(shù)量大為增加，避