以人為本建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

1、以人為本：建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制吳孟寶(常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州213002)【摘要】激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要職能已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)重視。本文總結(jié)了當(dāng)前企業(yè)使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題，分析了對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，并就如何以人為本建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)了分析。[關(guān)鍵詞】以人為本；激勵(lì)機(jī)制【中圖分類(lèi)號(hào)】F240【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1006—5024(2005)09一0052—02一、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

2、員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。1人才觀念落后。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)沒(méi)有把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看。2沒(méi)有正確理解激勵(lì)職能。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”，而沒(méi)有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得

3、其反!也有的企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好，其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。3激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。有的企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程，這樣對(duì)激勵(lì)是沒(méi)有好處的。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望，很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有很高的

4、積極性。二、建立激勵(lì)機(jī)制要以員工需要為基礎(chǔ)需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了

5、達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。因此，激勵(lì)手段必須以人為本，針對(duì)蘭、以人為本：建立現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制1管理者要樹(shù)立以人為本的新觀念知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決

6、策，他們因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，發(fā)揮出自己的最大潛力。2提供力所能及的工作崗位(1)為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及企業(yè)各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿，當(dāng)員工感到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果。(2)員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。現(xiàn)代企

7、業(yè)崗位需要的是最適合的人來(lái)干。員工素質(zhì)過(guò)高，對(duì)工作提不起興趣；素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作，才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。(3)工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)

8、再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)員工。(4)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。以往國(guó)內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來(lái)的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工【收稿日期】2005—06—24【作者簡(jiǎn)介]昊孟寶，常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理

9、、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。萬(wàn)方數(shù)據(jù)|噩噩翻陋、企業(yè)經(jīng)濟(jì)NO.92005SerialNO.301以人為本:建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制吳孟寶(常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州213002)[摘要]激勵(lì)作為開(kāi)發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重妥職能已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)重視。本文總結(jié)了當(dāng)前企業(yè)使用激勵(lì)時(shí)存在的一些問(wèn)題，分析了對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，并就如何以人為本建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)了分析。[關(guān)鍵詞]以人為本激勵(lì)機(jī)制[中固分類(lèi)號(hào)]F240[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]10

10、065024(2005)09005202、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題1.人才觀念落后。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)沒(méi)有把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看。2.沒(méi)有正確理解激勵(lì)職能。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵(lì)措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢而沒(méi)有立足本企業(yè)員工的需要，存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象。還有的企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析一刀切“地對(duì)所

11、有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反!也有的企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)的強(qiáng)度越大越好，其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn)，過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力，當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結(jié)果是可想而知的。3.激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通。有的企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過(guò)程，這樣對(duì)激勵(lì)是沒(méi)有好處的。所有的員工都希望能得到公司的賞識(shí)，但結(jié)果卻往往令他們失望，很多員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。缺乏必要的溝通，員工

12、就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì)有很高的積極性。二、建立激勵(lì)機(jī)制要以員工霄要為基礎(chǔ)需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明:人的動(dòng)機(jī)是由于他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，

13、稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。因此，激勵(lì)手段必須以人為本，針對(duì)[收稿日期]2∞50624員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。三、以人為本:建立現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制1.管理者要樹(shù)立以人為本的新觀念知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本“的

14、價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，他們因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，發(fā)揮出自己的最大潛力。2.提供力所能及的工作崗位(1)為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及企業(yè)各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)等。很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生負(fù)面影響，員工會(huì)有持續(xù)的不滿，當(dāng)員工感到環(huán)境的不適時(shí)，

15、企業(yè)無(wú)論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果。(2)員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配?，F(xiàn)代企業(yè)崗位需要的是最適合的人來(lái)干。員工素質(zhì)過(guò)高，對(duì)工作提不起興趣:素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作，也不會(huì)對(duì)工作有興趣。只有與員工的個(gè)人能力相匹配的工作，才會(huì)激起員工的工作興趣，員工才會(huì)有積極性。(3)工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)，可以緩解這一問(wèn)題。例如，流水線上

16、的工人。每天從事一樣的工作，較長(zhǎng)時(shí)間后，積極性就會(huì)下降。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣。對(duì)于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵(lì)其在工作上的創(chuàng)新，增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵(lì)員工。(4)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。以往國(guó)內(nèi)的企業(yè)很不重視這點(diǎn)，很多員工不知道自己將來(lái)的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，為員工[

17、作者簡(jiǎn)介]吳孟寶，常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。E圈ENTERPRISEECONOMY2005.91以人為本：建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可著進(jìn)行艱苦的努力；過(guò)分嚴(yán)厲的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的破罐持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心。所以從量上把握量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必激勵(lì)，一定要做到恰

18、如其分，激勵(lì)程度不能過(guò)高也不能過(guò)低。不可少的激勵(lì)手段。(3)激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平(5)給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)的原則，要克服有親有疏的人情風(fēng)，要在廣泛征求員工意見(jiàn)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越

19、來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，建立符核制度結(jié)合起來(lái)，這樣才能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系尤為重要。部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人3推行人性化的管理手段的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷

20、地根據(jù)情況的改變個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅制定出相應(yīng)的政策?？梢约?lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)一定要恰當(dāng)，(4)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。從激勵(lì)內(nèi)容上分，可以只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類(lèi)型。雖然二者的目標(biāo)(2)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激的生理方面

21、，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)方面，是對(duì)人精神需要的滿足。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有適度的目標(biāo)才有激勵(lì)效果。勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)(3)營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有根大的作用。精

22、神激勵(lì)就是從滿足人的為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)和批評(píng)、記功和處分等企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充形式出現(xiàn)，它作為激勵(lì)的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工才會(huì)與企業(yè)融為一體。續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。所以在實(shí)際運(yùn)用中要把二者有機(jī)結(jié)合。4選擇

23、有效的激勵(lì)方法(5)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。獎(jiǎng)勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，懲罰激根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如在年齡方面，一般20一在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲

24、之間的員形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。所以，只有堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既激勵(lì)是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，企業(yè)一定要以人為本，根據(jù)包括物質(zhì)利益方面的，更看重精神方面的滿足；在職務(wù)方面，實(shí)際情況，改變思維模式，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)措施，真正建立管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定起適應(yīng)時(shí)代特

25、點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。樣才能收到最大的激勵(lì)效力。5合理利用激勵(lì)策略(1)激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無(wú)足輕重；遲來(lái)的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺(jué)得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。(2)激勵(lì)要適度。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)力度，直接影響激勵(lì)作

26、用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)輕而易舉，用不參考文獻(xiàn)：[1】關(guān)陪蘭論激勵(lì)機(jī)制與人力資源開(kāi)發(fā)【M】上海：上?？萍汲霭嫔?，2000【2】陳曉寒探索有效人才的激勵(lì)機(jī)制[M】北京：社會(huì)科學(xué)出版社，1995[3】丁振平論人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制【J】佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2004，(2)【4】黃再勝西方企業(yè)激勵(lì)理論的最新發(fā)展[J】外

27、國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2004，(1)【責(zé)任編輯：熊一堅(jiān)】萬(wàn)方數(shù)據(jù)提供適合其要求的升遷道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合負(fù)員工才有動(dòng)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。(5)給予員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，必然會(huì)被淘汰。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來(lái)越強(qiáng)烈。針對(duì)員工這一需要，

28、建立符合自己企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)體系尤為重要。3.椎行人性化的管理手段(1)授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)力?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)一定要恰當(dāng)，只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。(2)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人

29、的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有適度的目標(biāo)才有激勵(lì)效果。(3)營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工才會(huì)與企業(yè)融為一體。4.選擇有效的激勵(lì)方法根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在

30、制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如在年齡方面，一般2030歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而3145歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，更看重精神方面的滿足在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最

31、大的激勵(lì)效力。5.合理利用激勵(lì)策略(1)激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無(wú)足輕重遲來(lái)的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺(jué)得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。(2)激勵(lì)要適度。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)力度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)

32、使人感到得來(lái)輕而易舉，用不以人為本:建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制著進(jìn)行艱苦的努力過(guò)分嚴(yán)厲的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的破罐破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)程度不能過(guò)高也不能過(guò)低。(3)激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要克服有親有疏的人情風(fēng)，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣才

33、能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。(4)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。從激勵(lì)內(nèi)容上分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類(lèi)型。雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對(duì)象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的

34、滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。物質(zhì)激勵(lì)多以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)不可或缺的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情有根大的作用。精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對(duì)人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵(lì)多以表?yè)P(yáng)和批評(píng)、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵(lì)的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等特點(diǎn)。所以在實(shí)際運(yùn)用中要把二者有機(jī)

35、結(jié)合。(5)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。獎(jiǎng)勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，懲罰激勵(lì)是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。所以只有堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的方針，才會(huì)形成一種激勵(lì)合力，真正發(fā)揮出激勵(lì)的作用。激勵(lì)是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，企業(yè)一定要以人為本，根據(jù)實(shí)際情況，改變思維模式，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)措施，真正建立起適應(yīng)

36、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。參考文獻(xiàn):[1]關(guān)陪蘭.論激勵(lì)機(jī)制與人力資源開(kāi)發(fā)[M].上海:上?？萍汲霭嫔?，2000.[2]陳曉寒.探索有效人才的激勵(lì)機(jī)制[M].北京:社會(huì)科學(xué)出版社，1995.[3]丁振平.論人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制[1].佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2004，(2).[4]黃再勝.西方企業(yè)激勵(lì)理論的最新發(fā)展[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2∞4，(1).[責(zé)任編輯:熊堅(jiān)]|2005.9