建立石化企業(yè)新型薪酬分配制度

1、改革論壇石油石化是國(guó)家特大型企業(yè)，在歷史發(fā)展的長(zhǎng)河中，石油工人發(fā)揚(yáng)了“拼博、奉獻(xiàn)、求實(shí)、創(chuàng)新”的精神，不斷增強(qiáng)管理理念，走出了一條強(qiáng)有力的發(fā)展之路。但是，隨著我國(guó)加人世界貿(mào)易組織以后，石化企業(yè)面臨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻局面。同時(shí)隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國(guó)有企業(yè)改革不斷深化，分配制度的改革又是國(guó)有企業(yè)改革的核心內(nèi)容。一、石油石化分配制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題改革開(kāi)放以來(lái)石油石化企業(yè)在分配制度上進(jìn)行了一系列的改革與嘗試，逐步打破了沿襲前蘇聯(lián)時(shí)期的

2、等級(jí)工資制，建立了以職務(wù)工資、崗位技能工資、效績(jī)工資為主體的3大系列分配制度。盡管進(jìn)行多次改革與調(diào)整，但是，由于長(zhǎng)期以來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)下的工資分配觀念的慣性仍舊束縛著分配制度。盡管分配制度的功能隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸完善，但隨著各項(xiàng)改革不斷深入，逐漸顯現(xiàn)出它已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。與適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求相比、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相比，仍存在不少問(wèn)題，其表現(xiàn)如下：價(jià)位的意識(shí)，都在積極宣傳打破分配上的平均主義，干部職工表現(xiàn)出了一定程度的認(rèn)同和接受。但在落

3、實(shí)上流于形式，向市場(chǎng)化分配觀念的轉(zhuǎn)變遠(yuǎn)沒(méi)有到位，“平均主義”、“大鍋飯”沒(méi)有根本改觀?！案膳c不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象普遍存在。增加工資時(shí)，你增我也增，人人都得增，陽(yáng)光普照，否則就會(huì)出現(xiàn)上訪、告狀，引起不穩(wěn)定等等。由于分配上平均主義，勞動(dòng)者的技能與收入、貢獻(xiàn)與收入均不匹配。3薪酬制度分配過(guò)于重視工資的保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能現(xiàn)有的分配制度沒(méi)有完全體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值，在工資總額中，起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分

4、比重較低，而用于平均發(fā)放的部分偏多，體現(xiàn)勞動(dòng)技能的因素不明顯，使勞動(dòng)者不能真正認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，擺正自己的位置，找準(zhǔn)自己的坐標(biāo)點(diǎn)，形成了企業(yè)職工有沒(méi)有例行職責(zé)，有沒(méi)有給企業(yè)做貢獻(xiàn)，只要上班就要拿錢(qián)天經(jīng)地義的錯(cuò)誤觀念。1職工工資收入與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不掛鉤、內(nèi)部分配關(guān)系不合理隨著改革的不斷深入，各企業(yè)不斷探索新的分配制度，但是在設(shè)計(jì)分配方案時(shí)，缺乏對(duì)現(xiàn)代工資理論和設(shè)計(jì)方法的深層次認(rèn)識(shí)，對(duì)各個(gè)崗位間的工資評(píng)定沒(méi)有一個(gè)真正意義上的科學(xué)依據(jù)和評(píng)定標(biāo)

5、準(zhǔn)，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于理想化、簡(jiǎn)單化，沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位掛鉤。其結(jié)果，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員和普通通用工種人員的收入高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位(同地區(qū))高層次管理人員、高級(jí)技術(shù)崗位人員、中層管理人員。關(guān)鍵技術(shù)崗位人員等的收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，壓抑了全員的勞動(dòng)積極性，造成企業(yè)對(duì)內(nèi)缺少凝聚力，對(duì)外缺乏吸引力，高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定，甚至造成大量人員流失，對(duì)外又吸引不到所需要的高素質(zhì)人才。2分配上的“平均主義”、“大鍋飯”普遍存在，市場(chǎng)化的分配意識(shí)不強(qiáng)盡管

6、各企業(yè)通過(guò)拉大年終獎(jiǎng)的分配差距，引人了勞動(dòng)力市場(chǎng)二、建立新型的薪酬分配制度應(yīng)遵循的原則1確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與的原則完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，既要提倡奉獻(xiàn)精神、又要落實(shí)分配制度，既要反對(duì)平均主義、又要防止收人懸殊。新的薪酬分配制度一是要真正體現(xiàn)勞動(dòng)者自身的勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)按勞取酬，多勞多得，采取多種有效的分配方式，調(diào)動(dòng)職工的積極性。二是必須處理好效率與公平的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)由

7、低效率、低效益、低工資向高效率、高效益、高工資的轉(zhuǎn)變。沒(méi)有高效率、高效益，就不能實(shí)現(xiàn)高工資，而高效率的勞動(dòng)才是實(shí)現(xiàn)高效益的基礎(chǔ)，要堅(jiān)持這個(gè)原則，合理的拉開(kāi)收入差距，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的快速發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速提高，這是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下建立新型分配制度的必然要求。三是既要反對(duì)平均主義又要防止兩級(jí)分化，收入懸殊才是實(shí)現(xiàn)共同富裕這一目標(biāo)的有效途38特區(qū)經(jīng)濟(jì)2004年第5期萬(wàn)方數(shù)據(jù)改革論壇石袖石化是國(guó)家特大型企業(yè)，在歷史發(fā)展的長(zhǎng)河中

8、，石油工人發(fā)揚(yáng)了“拼搏、奉獻(xiàn)、求實(shí)、創(chuàng)新“的精神，不斷增強(qiáng)管珊珊念，走出了一條強(qiáng)有力的發(fā)展之路。但是，隨著我國(guó)加人世界貿(mào)易組織以后，石化企業(yè)面臨著全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻局面。同時(shí)隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，固有企業(yè)改革不斷深化，分配制度的改革又是罔有企業(yè)改革的核心內(nèi)容。…、石油石化分配制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)跚改革開(kāi)放以來(lái)石油石化企業(yè)在分配制度上進(jìn)行了一系列的改革與嘗試，逝步打破了沿襲前蘇聯(lián)時(shí)期的等級(jí)工資制，以職務(wù)工資、崗位技能工資、效攢工資為主體

9、的3大系列分配制度。盡管進(jìn)行多次改革與調(diào)整，但是，由于長(zhǎng)期以來(lái)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指導(dǎo)下的工資分配觀念的慣性仍舊束縛著分配制度。盡管分配制度的功能隨藩市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸完靜，假隨著各項(xiàng)改革不斷深入，逐漸顯現(xiàn)出它已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。與適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的要求相比、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相比，仍存在不少問(wèn)題，其表現(xiàn)如下:價(jià)位的意識(shí)，都在積極富傳打破分配上的平均主義，干部職工表現(xiàn)出了一定程度的認(rèn)間和接受。但在需實(shí)上流于形式，向市場(chǎng)化分配觀念的轉(zhuǎn)變邊沒(méi)有到位平均主義“、

10、“大鍋飯“沒(méi)有根本改觀?！案膳c不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣“的現(xiàn)象普遍存在。增加工資時(shí)，你增我也增，人人都得增，陽(yáng)光普照，否則就會(huì)出現(xiàn)上訪、告狀，引也不穩(wěn)定等等。由于分配上平均主義，勞動(dòng)者的技能與收入、貢獻(xiàn)與收入均不阻配。3.薪酬制度分配過(guò)于重視工資的保障功能，忽視了工資的激勵(lì)功能現(xiàn)有的分配制度沒(méi)有完全體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值，在工資總額中，起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重較低，而用于平均發(fā)放的部分偏多，體現(xiàn)勞動(dòng)技能的因素不明顯

11、，使勞動(dòng)者不能真正認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值，擺正自己的位置，找準(zhǔn)自己的坐標(biāo)點(diǎn)，形成了企業(yè)職工有沒(méi)有例行職責(zé)，有沒(méi)有給企業(yè)做貢獻(xiàn)，只要上班就要拿錢(qián)天經(jīng)地義的錯(cuò)誤觀念。建立石化企業(yè)新型新剛分配制度口李俊華1.職工工資收入與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不拉鈞、內(nèi)部分配關(guān)系不合攻二、建立新型的黯酬分配制魔應(yīng)遵循的原則1.確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與的原隨著改革的不斷深入，各企業(yè)不斷探索新的分配制度，但是則在設(shè)計(jì)分配方案時(shí)，缺乏對(duì)現(xiàn)代工資理論和設(shè)計(jì)方法

12、的深居次認(rèn)識(shí)，對(duì)各個(gè)崗位間的工資評(píng)定沒(méi)有一個(gè)真正意義上的科學(xué)依據(jù)相評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，確定的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于理想化、簡(jiǎn)單化，沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位掛鉤。其結(jié)果，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員和普通通用工種人民的收人高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位(同地區(qū))高層次管理人員、高級(jí)技術(shù)崗位人員、中展管理人員。關(guān)鍵技術(shù)崗位人員等的收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位.1I抑了全民的勞動(dòng)積極性，造成企業(yè)對(duì)內(nèi)缺少凝聚力，對(duì)外缺乏吸引力，高素質(zhì)人才難以穩(wěn)定，甚至5造成大量人員流失，對(duì)外又吸引不到所需要的高素

13、質(zhì)人才。2.分配上的“平均主義“、“大鍋飯“普遍存在，市場(chǎng)化的分配完善按勞分配為主體，多種分自己方式井存的分配制度，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，既要提倡奉獻(xiàn)精神、又要搭實(shí)分自己制度，既要反對(duì)平均蟲(chóng)義、又要防止收入懸殊。新的薪酬分配制度一是要真正體現(xiàn)勞動(dòng)者自身的勞動(dòng)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)按勞取酬，多勞多得，采取多種有效的分配方式，調(diào)動(dòng)職工的積極性。二是必須處理好效率與公平的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)由低效率、低效益、低工資向高效率、高效益、高工資的轉(zhuǎn)變。沒(méi)有高放率、高效

14、益，就不能實(shí)現(xiàn)高工資，而高效率的勞動(dòng)才是實(shí)現(xiàn)高效益的基礎(chǔ)，要堅(jiān)持這個(gè)原則，合理的拉開(kāi)收入莞距，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的快速發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速提高，這是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)不強(qiáng)體制下建立新型分配制度的必然要求。二是既要反對(duì)平均主義又盡管各企業(yè)通過(guò)拉大年終獎(jiǎng)的分配差距，引人了勞動(dòng)力市場(chǎng)要防止兩級(jí)分化，收入懸殊才是實(shí)現(xiàn)共同富恪這一目標(biāo)的有效途38特區(qū)經(jīng)濟(jì)2004年第5期徑。2建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配制度的原則企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在

15、新的形勢(shì)下保持強(qiáng)勢(shì)并加強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)地位，獲得可持續(xù)發(fā)展的能力這就要求建立新的分配制度要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略要求的多模式、多層次的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分的分配制度。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)貢獻(xiàn)不同，分層次(核心層、骨干層、普通層)確定薪酬分配的側(cè)重點(diǎn)，加大核心層、骨干層的分配力度，合理確定普通層職工的收入水平，各層次人員的收入必須與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相一致。形成凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。3

16、建立技術(shù)、管理和操作并重，多種發(fā)展通道的薪酬分配制度的原則在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，即使能力達(dá)到了較高的水平，但是企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬，而在技術(shù)、管理和操作并重，多種發(fā)展通道的薪酬分配制度的設(shè)計(jì)下，員工只要發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這個(gè)原則在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的技術(shù)人才安心本質(zhì)工作，而不去謀求報(bào)酬雖高，但不擅長(zhǎng)的管理職位，從而

17、留住人才，留住骨干。三、建立新型的薪酬分配制度的具體思路薪酬制度改革涉及員工切身利益，先進(jìn)的薪酬分配制度起到了不可估量的激勵(lì)作用，可以讓企業(yè)在不增加或者少增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬制度的滿意度，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。薪酬是員工工作能力和貢獻(xiàn)的直接體現(xiàn)，健全的薪酬制度和合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不但能使員工安心工作，而且能夠使員工努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要充分體現(xiàn)工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)知識(shí)、工作環(huán)境等勞動(dòng)價(jià)值和貢獻(xiàn)。只有這

18、樣，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上才有競(jìng)爭(zhēng)力，才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才。1具有激勵(lì)性和公平性激勵(lì)性是指企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，把對(duì)薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)。公平性，是企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，薪酬的公平性有3個(gè)層次：即內(nèi)部公平性、外部公平性、個(gè)人公平性。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職位的薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比，要將員工的能力和與工作能力相關(guān)的技能

19、、知識(shí)與薪酬掛鉤，以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷培育、開(kāi)發(fā)自己的潛力，拓展技術(shù)；在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開(kāi)差距。外部公平性是指企業(yè)制定的薪酬水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力薪酬水平的比較，不低于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需要的核心員工，穩(wěn)定一批高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。個(gè)人公平性是指涉及同一行業(yè)中相同職位的員工薪酬水平相比較，員工對(duì)企業(yè)給予的薪酬有認(rèn)同感，才能保持人力資源的優(yōu)勢(shì)。2具有競(jìng)爭(zhēng)性和穩(wěn)定性企業(yè)在實(shí)行薪酬分配制度改革時(shí)，各類職位薪酬水平要留有

20、一定的區(qū)間，使其結(jié)構(gòu)更公平、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性。那么標(biāo)準(zhǔn)、區(qū)間應(yīng)該怎么設(shè)置才能達(dá)到最佳效果首先，要考慮中間收入人群，對(duì)于大多數(shù)人群的收入應(yīng)保持市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位平均薪酬水平(社會(huì)薪酬平均水平)，人群的比例應(yīng)為85％左右。其次，要考慮一高一低的人群，高收人人群的薪酬水平，應(yīng)為市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位平均薪酬水平的3—8倍，人群的比例應(yīng)為10％左右。低收入人群的薪酬水平就相應(yīng)降低，人群的比例應(yīng)為5％以下。職工薪酬水平的提高，必然形成其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，薪

21、酬分配制度的改革要考慮的另一個(gè)問(wèn)題就是穩(wěn)定性，它是直接關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，是最容易引發(fā)的不穩(wěn)定因素。因此，在設(shè)計(jì)分配方案時(shí)，要根據(jù)科學(xué)的崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合理的設(shè)置崗位層次，不同的崗位層次，確定不同的崗位工資。崗位的設(shè)置要按照工作實(shí)際和要求來(lái)確定，決不能以人來(lái)確定，只有這樣才能得到職工的認(rèn)同感，薪酬分配制度改革才能成功。3薪酬分配制度改革要處理好以下幾種關(guān)系①處理好不同收入調(diào)整水平人員的關(guān)系薪酬分配制度改革實(shí)質(zhì)是引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，

22、理順內(nèi)部分配關(guān)系，重在調(diào)整結(jié)構(gòu)，而絕不是普調(diào)工資。對(duì)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的崗位，其收入要相應(yīng)提高，有的多增，有的少增，而對(duì)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的崗位，其收入不能再增加。為此，只有把復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與下崗等不同崗位的分配關(guān)系理順了，才能有效保護(hù)和發(fā)揮好各方面的積極睦。②處理好增加工資與人工成本的關(guān)系員工薪酬水平不斷上升，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升。如何爭(zhēng)取以較低的人工成本，

23、保持員工的較高的收入水平，必須根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)情況，對(duì)薪酬分配制度進(jìn)行修正，適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整，達(dá)到產(chǎn)出的效益大于投入的人工總成本，使企業(yè)始終處于發(fā)展、上升、再發(fā)展、再上升的良性循環(huán)中。薪酬分配制度改革是一項(xiàng)十分關(guān)鍵的改革，涉及職工切身利益，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，必須要以科學(xué)的態(tài)度、方法來(lái)正確對(duì)待，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力，促進(jìn)各方面工作上臺(tái)階、上水平。口作者單位：河南石油勘探局社會(huì)保險(xiǎn)中心郵編：473132特區(qū)經(jīng)濟(jì)2004年

24、5月25曰39萬(wàn)方數(shù)據(jù)徑。所需要的核心員工，穩(wěn)定一批高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。2.建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配制度的原則個(gè)人公平性是指涉及同一行業(yè)中相同職位的員工薪酬水平企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，在新的形勢(shì)下保持強(qiáng)勢(shì)并加強(qiáng)自相比較，員工對(duì)企業(yè)給予的薪酬有認(rèn)同感，才能保持人力資源的己的競(jìng)爭(zhēng)地位，獲得可持續(xù)發(fā)展的能力這就要求建立新的分配優(yōu)勢(shì)。制度要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為依托，逐步建立起適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略2.具有競(jìng)爭(zhēng)性和穩(wěn)定性要求的多模式、多層次的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力

25、強(qiáng)，對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分的分配制企業(yè)在實(shí)行薪酬分配制度改革時(shí)，各類職位薪酬水平要留有度。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，根據(jù)貢獻(xiàn)不同，分層次(核心臣、骨干層、一定的區(qū)間，使其結(jié)構(gòu)更公平、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性。那么標(biāo)普通牘)確定薪酬分配的側(cè)重點(diǎn)，加大核心腔、骨干鼠的分配力準(zhǔn)、區(qū)間應(yīng)該怎么設(shè)置才能達(dá)到最佳效果首先，要考慮中間收入度，合理確定普油段職工的收入水平，各自2次人員的收人必那句人群，對(duì)于大多數(shù)人群的收人應(yīng)保梅市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位平均薪酬水勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相一致。

26、形成凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體的薪平(社會(huì)薪酬平均水平)，人群的比例應(yīng)為85%左右。其次，要考酬分配撒勵(lì)機(jī)制。慮一高…低的人群，高收入人群的薪酬水平，應(yīng)為市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)3.建立技術(shù)、管理和操作并繭，多種發(fā)展通道的薪酬分配制位平均耕酬水平的38惰，人群的比例應(yīng)為10%左右。低收入人皮的原則群的薪酬水平就相應(yīng)降低，人群的比例應(yīng)為5%以下。在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職工薪酬水平的提高，必然形成其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，薪酬分

27、職務(wù)的提升而不是能力的提高，即使能力達(dá)到了較高的水平，但配制度的改革要考慮的另一個(gè)問(wèn)題就是穩(wěn)定性，它是直接關(guān)系到最企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)悔挾得較高的薪酬，每個(gè)人的切身利益，是最容易引發(fā)的不穩(wěn)定因素。因此，在設(shè)計(jì)分而在技術(shù)、管理和操作井繭，多種發(fā)展通譜的薪酬分配制度的設(shè)自己方案時(shí)，要根據(jù)科學(xué)的崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，合現(xiàn)的設(shè)置崗位層計(jì)下，員工只要發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相次，不同的崗位層次，確定不同的崗位工資。崗位

28、的設(shè)置要按照工應(yīng)的報(bào)酬。這個(gè)原則在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的技術(shù)人才安心本質(zhì)作實(shí)際和要求來(lái)確定，決不能以人來(lái)確定，只有這樣才能得到職工作，而不去謀求報(bào)酬雖高，但不擅長(zhǎng)的管理職位，從而留佳人工的認(rèn)同感，薪酬分配制度改革才能成功。才，留住骨干。3.薪酬分配制度改革妥處理好以下幾種關(guān)系二、建立新型的薪酬分配制度的具體思路①處理仔不間收入調(diào)整水平人民的關(guān)系薪酬制度改革涉及員工切身利益，先進(jìn)的薪酬分配制度起到薪酬分配制度改革實(shí)質(zhì)是引人勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)憂，理

29、順內(nèi)部分了不可怕最的激勵(lì)作用，可以讓企業(yè)在不增加或者少增加戚本的配關(guān)系，置在調(diào)整結(jié)構(gòu)，而絕不是普調(diào)工資。對(duì)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)情況下提高員工對(duì)薪酬制度的滿意度，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，位的崗位，其收入要相應(yīng)提高，有的多增，有的少增，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。薪酬是員工工件能力和貢獻(xiàn)的直接體現(xiàn)，健全動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的崗位，其收入不能再增加。為此，只有把復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬制度和合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不但能使員工安心工作，而且能與簡(jiǎn)單勞動(dòng)、高技術(shù)含量與低技術(shù)含量、在崗與下

30、崗等不同崗位夠使員工努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)。員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要充分體現(xiàn)工作的的分配關(guān)系理111頂了，才能有效保護(hù)和發(fā)揮吁各方面的積極性。勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)知識(shí)、工作環(huán)境等勞動(dòng)價(jià)值和貢獻(xiàn)。只有這樣，企②處理好增加工資與人工成本的關(guān)系業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上才有競(jìng)爭(zhēng)力，才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，員工幸存酬水平不斷上升，翩然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，吸引優(yōu)秀人才。自同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升。如何爭(zhēng)取以較低的人工1.具有激勵(lì)性和公平性成本，保持員工的較高

31、的收入水平，必須根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)情況，對(duì)撤勵(lì)性是指企業(yè)必須對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)置較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，讓員薪酬分自己制度進(jìn)行修正，適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整，達(dá)到產(chǎn)出的效益大于投工明確如何使自己的發(fā)展適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，把對(duì)事酬的期望與白人的人工總成本，使企業(yè)始終處于發(fā)展、上升、再發(fā)展、再上升的身職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)。良性循環(huán)中。公平性，是企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，薪酬的公平性有薪酬分配制度改革是…項(xiàng)十分關(guān)鍵的改革，涉及職工切身利3個(gè)層次:即內(nèi)部公早性

32、、外部公平性、個(gè)人公平性。益，關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定，必細(xì)要以科學(xué)的態(tài)度、方法來(lái)正確對(duì)內(nèi)部公平性是指向一企業(yè)巾不同職位的薪酬應(yīng)與各自的貢待，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在活力，促進(jìn)各方面獻(xiàn)成正比，要將員工的能力和與工作能力相關(guān)的技能、知識(shí)與薪工作上臺(tái)階、上水平?？诔陹煦^，以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷埔商、開(kāi)發(fā)自己的潛力，拓展技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開(kāi)差距。外部公平性是指企業(yè)制定的新酬水平與市暢勞動(dòng)力薪酬水平的比較，不低于戒略高于市