淺議中小企業(yè)激勵機制建設(shè) (1)

1、第28卷第3期V0128N仉3企業(yè)技術(shù)開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2009年3月Mar2()09淺議中小企業(yè)激勵機制建設(shè)王丹(中南大學商學院，湖南長沙410083)摘要：伴隨著世界經(jīng)濟一體化的進程與知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變市場競爭越來越激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心職能之一。因此，建立一套適合企業(yè)需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最

2、大程度的發(fā)揮，成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。文章在對現(xiàn)有中小企業(yè)激勵機制存在的普遍問題分析的基礎(chǔ)上，提出從薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓、文化認同4個方面建立和完善激勵機制。關(guān)鍵詞：激勵機制；薪酬；職業(yè)生涯；培訓；文化中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006—8937(2009)03一Oll5一02Discussiononthebuildingofsmanandmedium—sizedenterprisesincentivemec

3、haIlismWANGDan(BusinessSchool，Centr81SouthUniversity，Changsha，Hunan410083，China)Abstmct：Withthepressuref而mtheenhanced眥rketcompetitionisbecomingfiercertlIesmaUandmedium—sizeden㈦叩riseshaverecognizedimport粕ceoftIehumanresou

4、rcesHum粕resourcesmanagementhasbecometlIecorecomponenfoftheenterprisesmanagenlent0fwhichallthehumanresourcesmanagementskius，incen￡iveschemeisthefund鋤entalsystemforeverymanagerataUlevelsUsingtheincemiveschenletomotivatesta

5、ffisalsooneoftIemainobjectiVeswhenestablishingtheenterprisesmanagementsystemAccordingtotIleanalysis《thepmblemsofthesmallandmedium—sizedenterprisesinthisartjcleontheincentives，thethesisestablishesfour髂pects，f而mthepay，care

6、erde—velopment，training，cultuI砒identitytosuitenterprises’ownst疆incentivesKeywords：incentivemechanism；s如7；careerdevelopment；training；culture隨著國有企業(yè)改革進程的加快。民營企業(yè)的迅速崛起，外資企業(yè)尤其是大型跨國公司的大舉進入，人才競爭日益激烈，人力資源成為企業(yè)經(jīng)營的首要資源，激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心

7、職能之一。因此，建立起一套適合企業(yè)需求的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發(fā)揮，成為企業(yè)謀求生存與發(fā)展的必然選擇。激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵對象(或稱激勵客體)之間相互作用的方式。它是以制度為導(dǎo)向的、追求管理活動的制度化，它是激勵主體與激勵客體，即激勵者與被激勵者相互作用的一個系統(tǒng)，它是長期的，也是動態(tài)的?？茖W的激勵機制是管理人性化與制度化的平衡。l中小企業(yè)中激勵機制普遍存在的問題中小企業(yè)中激勵

8、機制普遍存在以下問題：①薪資激勵的外部競爭性不足。內(nèi)部公平性不夠。薪資結(jié)構(gòu)不夠合理，與部門職責的關(guān)聯(lián)度小，薪資的支付基本以職位級別的高低為基準，員工的貢獻和能力的差別體現(xiàn)不明顯。績效工資的作用沒有得到充分的體現(xiàn)，薪資激勵的力度不大。②缺乏員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工對自己的職業(yè)發(fā)收稿日期：2008一lO一26作者簡介：王丹(1975一)，女，湖南岳陽人，在讀碩士研究生，研究方向：人力資源管理。展不清楚，看不到未來的方向，不知道向何處發(fā)展。③

9、公司缺少完整的崗位規(guī)劃、崗位分析，以及崗位說明不明確，使績效考核缺乏依據(jù)，企業(yè)的績效考核結(jié)果說服力不強，大大降低了激勵機制的作用，并且在很大程度上阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展。④員工培訓機制不系統(tǒng)，培訓方式單一，缺乏制度化，并且普遍沒有配合員工的職業(yè)生涯設(shè)計進行有針對性的、個性化的培訓。激勵理論認為：需要引發(fā)動機，動機轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨?。因此，激勵必須以人的需要為基點，在了解和把握人的需要基礎(chǔ)上，建立誘導(dǎo)岡素的集合，進而滿足和發(fā)展人們的需要，才能夠達到

10、激勵的目的。本文結(jié)合管理實踐和相關(guān)理論，認為可通過薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓和文化認同4個方面來完善企業(yè)激勵機制，從而最大限度滿足員工的主要需求，提高員工的工作努力程度，實現(xiàn)企業(yè)目標。2提高中小企業(yè)競爭力的方法21建立具有競爭力、公平合理的薪酬激勵制度從需求層次理論和ERG理論的角度分析，薪酬可以滿足人的生存和安全需要，從期望理論上講，合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的激情。薪酬是一項很重要的激勵措施，它是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其它激勵

11、措施的基礎(chǔ)。但在進行薪酬激勵時，還應(yīng)充分考慮雙因素理論和公平理論，充分發(fā)揮薪酬的激勵因素，減少員工的不萬方數(shù)據(jù)116企業(yè)技術(shù)開發(fā)2009年3月公平感，從而更好的調(diào)動員工的積極性。作為現(xiàn)代企業(yè)，理想的薪酬制度應(yīng)達到3個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。22對

12、員工職業(yè)生涯進行規(guī)劃做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分利用好職位晉升機制的激勵作用，可以極大地調(diào)動員工的積極性，更好留住自己培養(yǎng)出來的優(yōu)秀員工和吸引其他優(yōu)秀員工的加入。企業(yè)制定職業(yè)發(fā)展激勵計劃時要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，向組織內(nèi)員工指示可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會。職業(yè)生涯激勵計劃通過幫助員工勝任工作，確立組織內(nèi)晉升的不同條件和程序?qū)T工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工的職業(yè)目標與計劃有利于滿足公司發(fā)展需求。23加強員工培訓培訓是企業(yè)獲得高質(zhì)

13、量人力資源的重要手段，也是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工角度來看，每個人都希望能有機會進修培訓，通過培訓可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，企業(yè)發(fā)展需要一批能夠適應(yīng)時代發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神的員工和管理者。經(jīng)過培訓的員工一旦具有了打破常規(guī)的勇氣和能力，就可以不斷地進行自我激勵。系統(tǒng)的培訓模型是由以下5個環(huán)節(jié)為主鏈的一個循環(huán)過程：需求分析、確定培訓內(nèi)容一設(shè)置培訓目標一擬定培訓計劃一

14、實施培訓活動一總結(jié)評估及反饋。只有將培訓作為一項系統(tǒng)工程，才可能使培訓活動符合企業(yè)的目標，同時讓其中的每一個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作以及企業(yè)本身=三方面的優(yōu)化。24加強企業(yè)文化的建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)(上接第114頁)重要的一道關(guān)口；第二道防線是部門互控。部門自律管理是“i道防線”建設(shè)的核心環(huán)節(jié)；第三道防線是監(jiān)督

15、檢查。通過對業(yè)務(wù)崗位人員辦理各項業(yè)務(wù)的合規(guī)、合法性進行檢查，監(jiān)督銀行內(nèi)部管理制度的有效執(zhí)行。綜上所述，我國商業(yè)銀行現(xiàn)階段在內(nèi)部控制機制上還存在一些缺陷，和國外資深商業(yè)銀行相比，還存在著差距。但是，這些缺陷和差距并不能阻擋我國商業(yè)銀行向現(xiàn)代化、國際化商業(yè)銀行邁進的步伐，在各項規(guī)章制度不斷健全，內(nèi)部控制機制不斷完善，對國際金融市場的把握不斷加強的過程中，必將能夠為我國的金融事業(yè)的發(fā)展帶生超常的激勵效率。文化對員工的激勵不是一種外在的推動，而

16、是一種內(nèi)在的引導(dǎo)，它不是消極被動地滿足人們對實現(xiàn)自身價值的心理需要，而是通過組織文化的建設(shè)，使每個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。我國濟南三聯(lián)集團公司董事長張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗時也指出：“文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作，這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)”。

17、由此可見，加強企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的一個十分重要而且最為基本的手段。3結(jié)語綜上所述，激勵體系本身不是一成不變的，是因員工自身的需求隨著環(huán)境的改變而不斷變化的，對其激勵的關(guān)鍵因素也會發(fā)生變化，開始員工可能更關(guān)心薪酬水平，經(jīng)過一段時間后，可能更關(guān)心個人的職業(yè)發(fā)展，而當企業(yè)和員工發(fā)展到一定階段，最能打動員工的主要還是員工與企業(yè)之間的文化認同。因此，在激勵計劃實施過程中，應(yīng)根據(jù)需要隨時對員工滿

18、意度情況進行調(diào)查和評估，及時掌握激勵體系的實施效果，了解員工需求變化情況，以便對激勵體系做出修訂和調(diào)整，保持激勵體系的持續(xù)有效。參考文獻：【1】劉正周管理激勵fM】上海：上海財經(jīng)大學出版社，1998【2】顏愛民人力資源管理理論與實務(wù)【M】長沙：中南大學出版社2004【3】丁振平論人力資源管理中的激勵機制【J】佳木斯大學社會科學學報，2004，(2)來實質(zhì)性的飛躍。參考文獻：[1】趙宏商業(yè)銀行開辦證券代理業(yè)務(wù)監(jiān)管對策思考【J】金融參考，2