股票期權(quán)激勵(lì)并非經(jīng)理人激勵(lì)的金手銬 (1)

1、入世后，中國(guó)企業(yè)受到國(guó)外企業(yè)的沖擊是有目共睹的，中國(guó)企業(yè)改革勢(shì)在必行，特別是經(jīng)理人的激勵(lì)問(wèn)題。普遍的認(rèn)同的經(jīng)理人的薪酬發(fā)展軌跡是：工資—福利和獎(jiǎng)金—年薪—授予股票。以股票為基礎(chǔ)的激勵(lì)制度為經(jīng)理人參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，體現(xiàn)了經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)者和所有者的雙重身份。其實(shí)際原理是：經(jīng)理人與股東形成利益共同體后，將一心一意地致力于提高公司受益，提高股價(jià)，從而為外部股東，也為他們自己贏得豐厚的回報(bào)，即以股票引導(dǎo)經(jīng)理人按股東意愿行事。但事情并

2、不總是如股東設(shè)想的那樣。公司以股票來(lái)激勵(lì)經(jīng)理人，常因?qū)嵤┑牟灰?guī)范和經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)等原因，而使股東利益受到損害，想象安然、世通之類(lèi)的公司，以及一大批因特網(wǎng)泡沫公司，他們都?xì)г诹耸芄善崩鎻?qiáng)烈誘惑的經(jīng)理人手里。如果經(jīng)理人和股東的利益者真的的一致，又怎么會(huì)發(fā)生這種“內(nèi)院起火”的事件呢？股票期權(quán)遇到詬病從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，美國(guó)甚至是全世界的公司都將股票贈(zèng)給經(jīng)理們。90年代的美國(guó)股票市場(chǎng)以效率和誠(chéng)信于股東為主要特征，股票激勵(lì)的做法符合這一精

3、神。然而，隨著股票市場(chǎng)狂跌和安然等公司的轟然倒塌，即使2001年世界經(jīng)濟(jì)整體衰退，美國(guó)公司虧損累累，股票期權(quán)還是讓大多數(shù)經(jīng)理個(gè)人收入頗豐。于是，越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)股票激勵(lì)制度提出質(zhì)疑。1.股票期權(quán)杠桿作用脆弱作為一個(gè)普遍規(guī)律，經(jīng)理人對(duì)公司股票期權(quán)的評(píng)價(jià)往往會(huì)低于公司所支付的成本。這個(gè)“成本—價(jià)值（即VC）”無(wú)效率的副產(chǎn)品就是股票期權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中杠桿效應(yīng)的失效。也就是說(shuō)，公司必須支付與股份成本相同的更多的股票期權(quán)。因?yàn)槠骄抗善跈?quán)的價(jià)值

4、對(duì)經(jīng)理來(lái)說(shuō)低于每股價(jià)值，結(jié)果是，給定股價(jià)上漲的一定幅度，股票期權(quán)市價(jià)的上漲幅度通常高于股價(jià)上漲的幅度。而當(dāng)股價(jià)下跌時(shí)，股票期權(quán)價(jià)格下降的更快，對(duì)于具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)天性的經(jīng)理們來(lái)說(shuō)，這時(shí)的股票期權(quán)一文不值。雖然股價(jià)下跌是對(duì)經(jīng)理們的懲罰，但同時(shí)會(huì)使得股票期權(quán)的激勵(lì)作用變得非常脆弱，甚至根本不能發(fā)生作用。另外，各種相關(guān)因素，使股票激勵(lì)制度偏離初衷。首先，通過(guò)業(yè)績(jī)好壞來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，有可能掩蓋了某些真實(shí)情況。比如，某企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诳己酥斜热ツ暧辛溯^

5、大進(jìn)步，但是這種進(jìn)步可能并不是經(jīng)營(yíng)者管理能力的發(fā)揮產(chǎn)生的作用，而是整個(gè)社會(huì)環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展甚至可能得益于政府的支持。其次，股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并非完全正相關(guān)。國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)股票期權(quán)的激勵(lì)效果的認(rèn)識(shí)從一開(kāi)始就存在較大的分歧。杰森與莫非于1988年的研究結(jié)論是：實(shí)際的經(jīng)理人員報(bào)酬協(xié)議不能提供足夠的激勵(lì)，盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報(bào)酬方案的激勵(lì)，但大多數(shù)經(jīng)理只持有企業(yè)很少一部分股票，他們的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)與個(gè)人所得之間的相關(guān)性較低。2.違背道德約

6、束，制造夢(mèng)幻收益當(dāng)公司向經(jīng)理人發(fā)放股票期權(quán)作為報(bào)酬時(shí)，它首先會(huì)激勵(lì)經(jīng)理人去提高人們對(duì)未來(lái)收益的而不是公司的實(shí)際收益。這是因?yàn)閷?duì)未來(lái)收益的預(yù)期導(dǎo)致了股價(jià)的漲落。但長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，只有當(dāng)實(shí)際收益提高時(shí)，公司的實(shí)際價(jià)值才會(huì)增加。使問(wèn)題更加嚴(yán)重的是，如公司股票的等待行權(quán)期比較短，經(jīng)理人就可以利用自己對(duì)預(yù)期收益和實(shí)際收益之間差距的了解，在預(yù)期收益（以及股價(jià)）下跌之前將虛漲的股票套現(xiàn)。經(jīng)理人如何提高人們對(duì)未來(lái)收益的預(yù)期呢？一個(gè)辦法當(dāng)然是提高實(shí)際收益，但這

7、既費(fèi)時(shí)日，又很困難。還有許多其他更簡(jiǎn)單的方法，那些聲名狼藉的公司的經(jīng)理們選擇的就是這些捷徑，例如向公眾或證券市場(chǎng)夸大預(yù)期。另一種抬高預(yù)期的常見(jiàn)的方法是使用膽大妄為的會(huì)計(jì)手段、法律手段或其他手段來(lái)制造收益增長(zhǎng)的假象。例如，減少壞賬準(zhǔn)備金以達(dá)到分析師的期望值，在年底時(shí)把大批貨物塞進(jìn)分銷(xiāo)渠道以提高銷(xiāo)售額。世通公司涉嫌將70億美元的費(fèi)用計(jì)為“資產(chǎn)”來(lái)增加帳面上的短期受益時(shí)，它讓人們看到了非法操縱與其可以走到怎樣的極端。最后，經(jīng)理人可以制造一個(gè)不

8、具持續(xù)性的短期收益增長(zhǎng)，使得未來(lái)預(yù)期收益也相應(yīng)提高。正如雅芳公司在20世紀(jì)60年代，以及泰科公司在20世紀(jì)90年代向人們展示的那樣，華爾街會(huì)很快假定短期收益增長(zhǎng)是可持續(xù)性的，不管這種增長(zhǎng)是來(lái)自快速的市場(chǎng)滲透（如雅芳），還是來(lái)自一系列的收購(gòu)（如泰科）。3.內(nèi)幕交易，使經(jīng)理們通過(guò)股票大發(fā)橫財(cái)事實(shí)上，當(dāng)經(jīng)理們的收入主要來(lái)源于股票期權(quán)收入時(shí)，他們的身份似乎發(fā)生了本質(zhì)上的變化———不再是經(jīng)營(yíng)管理階層，而更接近于“特殊的股東”，其特殊性在于比一般的

9、股東更具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)。對(duì)于這些“特殊股東”而言，其收益最大化可以不來(lái)自長(zhǎng)期的努力經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，而可以利用其特殊性的信息優(yōu)勢(shì)以及監(jiān)管漏洞在股票市場(chǎng)獲得巨大的收益，而這些收益是建立在侵害其他股東利益的基礎(chǔ)上的，這同我國(guó)上市公司大股東利用其特殊地位侵害小股東利益是一樣的。這種情況就出現(xiàn)在安然、環(huán)境電訊公司和甲骨文軟件公司等公司。同樣，1999年6月，在甲骨文軟件公司的股價(jià)為6美元時(shí)，埃里森用4年的薪水和紅利交換了1000萬(wàn)美元

10、的公司股票期權(quán)，在隨后的16個(gè)月里，甲骨文軟件股價(jià)一路飄紅。2001年，隨技術(shù)股票期權(quán)激勵(lì)并非經(jīng)理人激勵(lì)的“金手銬”□王香玲蔣永寧高校新作教育管理DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE管理科學(xué)文摘60一、工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)是將組織的任務(wù)組合起來(lái)構(gòu)成一項(xiàng)完整工作的方式，它確定了關(guān)于一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容、職責(zé)、職能、權(quán)限和工作關(guān)系等，并對(duì)該項(xiàng)工作的任職者所必須的工作能力、所從事的日常活動(dòng)以及工作之間的關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，以

11、期提高工作績(jī)效從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿(mǎn)足個(gè)人需要。近年來(lái)，根據(jù)依據(jù)的學(xué)科原理不同，工作設(shè)計(jì)的方法被分為機(jī)械型、激勵(lì)型、生物型和知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型四種類(lèi)型。工作設(shè)計(jì)的激勵(lì)作用是激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的核心關(guān)注點(diǎn)，工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)是授權(quán)讓員工去做，增加工作的挑戰(zhàn)性。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮如何才能使工作本身更有意義和挑戰(zhàn)性。對(duì)工作進(jìn)行輪換、工作內(nèi)容豐富化或擴(kuò)大化，既可以拓展員工的個(gè)人績(jī)效，幫助個(gè)人成長(zhǎng)，也增強(qiáng)了管理人員對(duì)員工能力和價(jià)值的信心。二、工作

12、輪換：更大的發(fā)展空間和更嚴(yán)重的厭煩感（一）正方：更大的發(fā)展空間對(duì)企業(yè)而言，這種工作設(shè)計(jì)方法可以有效地解決由工作單一化帶來(lái)的企業(yè)整體效率的下降以及企業(yè)內(nèi)部缺乏活力等問(wèn)題，它還可以有效幫助企業(yè)吸引、留住人才。幾乎所有的年輕人都是希望有所作為的，因而他們討厭長(zhǎng)久地從事一項(xiàng)毫無(wú)變!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!泡沫的破滅，甲骨文軟件股價(jià)一路下跌，埃里森一星期內(nèi)就賣(mài)掉全部股票，這使本來(lái)就戰(zhàn)

13、戰(zhàn)兢兢的股東們亂了手腳，很多人匆忙拋售手中的股票?？墒?，同一個(gè)星期內(nèi)，埃里森又買(mǎi)進(jìn)了2300萬(wàn)美元的股票期權(quán)，瞬間獲利7.0億美元，徒留下兩手空空的股東和公司雇員。同月甲骨文軟件股票價(jià)值損失13，公司宣布將無(wú)法達(dá)到預(yù)期的第三季度贏利目標(biāo)，造成公司股價(jià)再次下跌，眾多股東起訴甲骨文軟件公司，稱(chēng)“這是美國(guó)金融市場(chǎng)歷史上最大的內(nèi)幕交易”。4.高額的股票期權(quán)并不能帶來(lái)高額股東回報(bào)股票期權(quán)本來(lái)是著眼于對(duì)經(jīng)理們未來(lái)的激勵(lì)，但是在過(guò)去至少20年中，經(jīng)理

14、們所獲得的股票期權(quán)收入大多與他們過(guò)去幾年所創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系在一起，至于他們當(dāng)年和未來(lái)所作出的貢獻(xiàn)則并不是重要的參考因素。這樣，雖然從形式上看，經(jīng)理們的股票期權(quán)是股東和董事會(huì)發(fā)放的，但由于大部的信息掌握在經(jīng)理手中，因此，大量發(fā)放股票期權(quán)在某種程度上成了經(jīng)理們的自我嘉獎(jiǎng)。更令人吃驚的是，經(jīng)理們雖然得到了慷慨的期權(quán)獎(jiǎng)賞，卻沒(méi)有為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值。羅斯格大學(xué)的兩位人力資源管理教授伯拉希赫克魯斯調(diào)查了1992至2001年期間美國(guó)最大的1500家公

15、司股票期權(quán)的發(fā)放情況及其股東收益，發(fā)現(xiàn)：排在前375名的公司發(fā)給5名最高執(zhí)行官的期權(quán)占總期權(quán)的40.8%以上，他們的整體股東回報(bào)率只有22.5%，是最差的。他們發(fā)現(xiàn)，分給5名最高執(zhí)行官的越多，股東獲得的回報(bào)就越少。5.股票期權(quán)激勵(lì)可能對(duì)企業(yè)帶來(lái)負(fù)效應(yīng)首先，股票期權(quán)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配不公。美國(guó)企業(yè)的高級(jí)管理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官CEO的個(gè)人收入增長(zhǎng)過(guò)快，與企業(yè)內(nèi)部其他人員的差距在不合理地?cái)U(kuò)大。調(diào)查結(jié)果顯示，1980年美國(guó)大型企業(yè)的CEO

16、平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的42倍，1997年為326倍。公司內(nèi)部分配差距的拉大，不僅使內(nèi)部矛盾加劇，而且損害了社會(huì)公平問(wèn)題，不利于社會(huì)穩(wěn)定。其次，股票期權(quán)對(duì)股東權(quán)益存在負(fù)面影響。近年來(lái)美國(guó)的公司平均用于股票期權(quán)計(jì)劃的股票數(shù)量已經(jīng)占到實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃公司總股本的10%，甚至在一些公司這個(gè)比例高達(dá)30%以上。這種股票期權(quán)授予數(shù)量的大量增加，無(wú)疑使原本并不突出的股東權(quán)益攤薄問(wèn)題變得敏感起來(lái)。一些會(huì)計(jì)專(zhuān)家認(rèn)為，由于實(shí)施股票期權(quán)并不

17、計(jì)入公司成本與體現(xiàn)在公司的損益表中，因此公司的帳面贏利或多或少地被高估。由于股票期權(quán)購(gòu)股權(quán)不能作為報(bào)酬類(lèi)支出，其購(gòu)股權(quán)的價(jià)值只需要作一個(gè)備注，因此這種計(jì)帳方式造成了一種假象，因?yàn)楣蓶|事后要承擔(dān)這部分支出，具體表現(xiàn)為股權(quán)的減損。中國(guó)股票期權(quán)激勵(lì)制度扭曲發(fā)展“2002年中國(guó)上市公司十大激勵(lì)模式”研究項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)，目前，中國(guó)上市公司的激勵(lì)模式多種多樣，但多采用業(yè)績(jī)股票模式。國(guó)際上常見(jiàn)的股票期權(quán)，在中國(guó)目前上市公司的方案中，都進(jìn)行了局部調(diào)整和創(chuàng)新，

18、沒(méi)有了國(guó)外股票期權(quán)的原汁原味。業(yè)績(jī)股票的激勵(lì)依據(jù)是最沒(méi)有充分利用股市優(yōu)勢(shì)的，只和工作業(yè)績(jī)掛鉤，不涉及估價(jià)。這種理念還是和沒(méi)有上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)一樣，是處在“做利潤(rùn)”階段，而不是“做市值”階段。同時(shí)，經(jīng)理人激勵(lì)回報(bào)的收益又和股價(jià)有一定的關(guān)系，是相對(duì)有股市風(fēng)險(xiǎn)的，說(shuō)明：在上市公司經(jīng)理人和股東的“風(fēng)險(xiǎn)—回報(bào)”博弈中，足夠多的經(jīng)理仍相當(dāng)“聰明”地選擇了最為現(xiàn)實(shí)穩(wěn)妥的方案。這說(shuō)明，中國(guó)上市公司的經(jīng)理們并不是在“真正為廣大流通股股東創(chuàng)造市場(chǎng)增值”的目標(biāo)