論知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理

1、2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusiness論知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理魏巍(長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院，湖北荊州434023)No22010(Cumulatively，NO110)【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做好知識(shí)型員工的管理工作對(duì)企業(yè)有重要意義。本文就對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)管理的原因和措施進(jìn)行論述。【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；職業(yè)生涯管理中圖分類(lèi)號(hào)：F840文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—8283(2010)02—0123—01工

2、欲善其事，必先利其器。人力資源管理的職能就是服務(wù)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地服務(wù)，為管理者指揮決策的順利實(shí)施而服務(wù)，為加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感、滿(mǎn)足員工自我成長(zhǎng)的需求而服務(wù)。顯然，首先滿(mǎn)足員工的需要，是做好其他工作的基礎(chǔ)。這就必然提及員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是研究企業(yè)職業(yè)需求及員工發(fā)展之間的關(guān)系及其相互適應(yīng)的規(guī)律的科學(xué)。它是指組織為提高員工的知識(shí)、技能，以提高員工的工作績(jī)效，在組織中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，并長(zhǎng)期持續(xù)地確保謀求個(gè)人成長(zhǎng)和

3、組織發(fā)展的人才而開(kāi)展的一系列有計(jì)劃、有系統(tǒng)的教育、訓(xùn)練、開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如今，劇烈的競(jìng)爭(zhēng)和員工的高流動(dòng)性讓員工越來(lái)越?jīng)]有安全感，安全感的喪失，導(dǎo)致員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感也同步下降。必須考慮到，在知識(shí)日益取代資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，掌握企業(yè)核心知識(shí)的員工的頻繁流動(dòng)，給企業(yè)造成的損失將是不可估量的。因此，做好員工的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)留住這些知識(shí)型員工將是人力資源管理工作的重中之重。1知識(shí)型員工的概念和特征11知識(shí)型員工的概念管理大師彼

4、得德魯克指出：資訊革命帶來(lái)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)，資訊社會(huì)的特點(diǎn)就是知識(shí)成為主要的經(jīng)濟(jì)資源。以往的生產(chǎn)資料主要是土地、資本和勞力，在進(jìn)人“后資本主義社會(huì)”(彼得德魯克)后，最主要的“資本”就成了知識(shí)，而不是金融資本。人作為知識(shí)的載體，其作用日益凸現(xiàn)。結(jié)合諸多管理學(xué)家的研究成果，我們可以把知識(shí)型員工理解成受過(guò)本科或?qū)？平逃?，掌握有某種技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才，比如精通管理的職業(yè)經(jīng)理入，財(cái)會(huì)知識(shí)豐富的會(huì)計(jì)人員，業(yè)務(wù)知識(shí)熟練的人事專(zhuān)員，銷(xiāo)售技巧高超的營(yíng)銷(xiāo)人員等等

5、。具體而言，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！奔粗笍氖律a(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)資本增值。并以此為職業(yè)的人員。12知識(shí)型員工的特征彼得德魯克同時(shí)指出：“知識(shí)工作者不能被有效的管理。除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們特殊性，否則他們根本沒(méi)用?！庇纱?，我們有必要對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn)進(jìn)行深入探討。(1)自主性：知識(shí)性員工不再把自己視為組織這個(gè)大機(jī)器上的一顆螺絲釘，他們傾向于有一個(gè)

6、自主的工作環(huán)境，能自我引導(dǎo)，不僅不愿意受制于物，甚至不愿忍受上司在遠(yuǎn)方的遙控指揮。(2)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)：與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)難以量化：他們習(xí)慣于在不確定性的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的智慧和靈感給組織帶來(lái)創(chuàng)新，他們的勞動(dòng)成果通常是無(wú)形

7、的，勞動(dòng)過(guò)程也無(wú)法輕易的進(jìn)行監(jiān)督。(4)蔑視權(quán)威：由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳遞渠道的多樣性的完善，職位不再是獲得權(quán)力的唯一途徑。知識(shí)型員工由于擁有某種特殊技能，能夠?qū)芾碚吆推渌麊T工造成影響，而且，由于在一個(gè)組織中，一個(gè)知識(shí)型員工往往是不可替代的，再加上知識(shí)本身的不完善性，他們不會(huì)迷信權(quán)威。(5)流動(dòng)意愿強(qiáng)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代了資本的地位，同時(shí)由于知識(shí)的稀缺性和競(jìng)爭(zhēng)的加劇。“資本雇傭勞動(dòng)”的定律受到了挑戰(zhàn)，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可

8、能性降低了。尤其是對(duì)知識(shí)型員工而言，更是如此。2對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的動(dòng)因(1)對(duì)知識(shí)型鼠工的特征需要的分析，可以看出知識(shí)型員工關(guān)注的焦點(diǎn)不是崗位的升迂。工作的挑戰(zhàn)性、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)、企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可度成為員工關(guān)注的中心。(2)現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，通過(guò)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能發(fā)揮全部潛力，使員工與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的

9、伙伴關(guān)系。3知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理措施考慮到知識(shí)型員工本身固自‘的特點(diǎn)，如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理已經(jīng)是每個(gè)企圖在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題。盡管提供自主的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作時(shí)間。實(shí)行分散管理而不是等級(jí)式管理都不失為行之有效的管理方式，但是這些都是不容易做出特色并且治標(biāo)不治本的方法。最根本的還是要重視知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的發(fā)展的追求都大大超過(guò)了對(duì)完成組織目標(biāo)的追求，若員工僅僅把自己

10、當(dāng)成是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工者”，就很難形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，很難贏得敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。因此，企業(yè)只有為員工提供合適的報(bào)酬。使之分享到企業(yè)創(chuàng)造的利益，并要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)上升道路，讓員工清楚的看到他在組織中的發(fā)展前途，員工才會(huì)有足夠的動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理契約，形成與企業(yè)榮辱與共的伙伴關(guān)系。(1)注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資。企業(yè)應(yīng)該健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)，將教育與培訓(xùn)貫穿

11、于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)型員工能夠在工作過(guò)程中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。(2)為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在知識(shí)型員工的角度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，建立雙重職業(yè)發(fā)展通道。所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道，主要是針對(duì)技能型員工而言，目的是為了讓他們通過(guò)自身知識(shí)和技能廣度和深度上的提高，就能獲得待遇上的提高和組織地位的提升，而不用放棄自己的專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行做管理。站在員工的角度考慮問(wèn)題要求人力資源工作者能

12、否充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展要求，在開(kāi)展調(diào)查工作者，各級(jí)管理者都要給予配合。(3)在薪酬方面，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值?！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工在他們的，厶理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面

13、的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)和有效管理的最優(yōu)模式，有利于組織對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一種自由的，尊重知識(shí)，尊重人才的文化氛圍。除此之外，我們應(yīng)始終明確，重視知識(shí)型員工，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理，最終目的都是為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃，必須與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。參考文獻(xiàn)：’[1]肖_)匕強(qiáng)如何管理知識(shí)型員工[J]企業(yè)管理2

14、000(06)[2]杜娟，顧幼瑾人力資本與企業(yè)留人[J]經(jīng)濟(jì)與管理2003(11)[3]葉民華。董立群企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展[J】經(jīng)濟(jì)與管理2001(06)[4]彭劍鋒、張望軍，如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J]。中外管理。1999(8)作者簡(jiǎn)介：魏巍(1987一)，遼寧省本溪市人，現(xiàn)就讀于長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院公共事業(yè)管理10601班123萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.22010(Cumulati

15、velyNO.110)論知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理魏蠅(長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院，湖北荊州434023)摘驥知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做好知識(shí)搜員工的管理工作對(duì)企業(yè)有1重要意義。本文就對(duì)知識(shí)裂員工進(jìn)行職業(yè)管理的原因和措施進(jìn)行論述。關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工職業(yè)生源管理中國(guó)分類(lèi)號(hào):附40文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1ω8283(2010)02012301工欲善其事，必先利其器。人力資源管理的職能就是服務(wù)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地服務(wù)，為管理者指揮決策的順利實(shí)施而服務(wù)，為加強(qiáng)員

16、工的組織認(rèn)同感、滿(mǎn)足員工自我成長(zhǎng)的需求而服務(wù)。l丑然，首先滿(mǎn)足員工的需要，是做好其他工作的基礎(chǔ)。這就必然提及員工的職業(yè)生渡管理。職業(yè)生涯管理是研究企業(yè)職業(yè)需求及員工發(fā)展之間的關(guān)系及其相互適應(yīng)的規(guī)律的科學(xué)。它是指組織為提高員工的知識(shí)、技能，以提高員工的工作績(jī)效，在組織中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，并長(zhǎng)期持續(xù)地確保謀求個(gè)人成長(zhǎng)和組織發(fā)展的人才而開(kāi)展的一系列有計(jì)劃、有系統(tǒng)的教育、訓(xùn)練、開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如今，劇烈的競(jìng)爭(zhēng)和員工的高流動(dòng)性讓員工越來(lái)越?jīng)]有安

17、全感，安全感的喪失，導(dǎo)致員工對(duì)組織的認(rèn)同感和陰麟感也同步下降。必須考慮到，在知識(shí)日益取代資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，掌握企業(yè)核心知識(shí)的民工的頻繁流動(dòng)，給企業(yè)造成的損失將是不可估巍的。因此，做好員工的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)留住邊些知識(shí)型員工將是人力資師、管理工作的重申之意。1知識(shí)盟員工的概愈和特征1.1知識(shí)型員工的概念管瑯大師彼得.德魯克指出:資訊革命帶來(lái)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)資訊社會(huì)的特點(diǎn)就是知識(shí)成為主要的經(jīng)濟(jì)資源。以往的生產(chǎn)資料主要是土地、資本和

18、努力，在進(jìn)入“后資本主義社會(huì)“(彼得.德魯克)后，最烹耍的“資本“就成了知識(shí)，而不是金融資本。入作為知識(shí)的載體，其作用日益凸現(xiàn)。結(jié)合諸多管理學(xué)家的研究成果，我們可以把知識(shí)型員工理解成受過(guò)本科或?qū)？平逃?，掌握有某種技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才，比如精通管理的職業(yè)經(jīng)理入，財(cái)會(huì)知識(shí)豐富的會(huì)計(jì)人員，業(yè)務(wù)知識(shí)熟練的人事專(zhuān)員，銷(xiāo)售技巧高甜的營(yíng)銷(xiāo)人民等等。具體而窯，知識(shí)型員士是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！凹粗笍氖绿幃a(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用

19、知識(shí)的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)資本憎筒，并以此為職業(yè)的人員。1.2知識(shí)型員工的特征彼得德魯克同時(shí)指出知識(shí)立作者不能被有效的管理，除非他們比組織內(nèi)的任何莫他入更知道他們特殊性，否則他們根本沒(méi)用J由此，我們有必要對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn)進(jìn)行深入探討。(1)自主性:知識(shí)性員工不再把自己視為組織這個(gè)大機(jī)器上的…顆螺絲釘，他們傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)饋，能自我引導(dǎo)，不僅不愿意受制于物，甚至不愿忍受上司在遠(yuǎn)方的遙控指揮。(2)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī):與一般員工

20、相比，知識(shí)盟員工更在慧在自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完笑的結(jié)果ω自此，他們更熱衷于具街挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)辛苦作…種樂(lè)罐，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。(3)績(jī)效考i平指標(biāo)難以是化:他們習(xí)慣于在不確定性的環(huán)f賽中究分發(fā)揮自己的智慧和靈感給組織帶來(lái)創(chuàng)新，他們的勞動(dòng)成果通常是無(wú)形的，勞動(dòng)過(guò)程也無(wú)法輕易的進(jìn)行監(jiān)督。(4)蔑視權(quán)威:由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳遞渠道的多樣做的完善，職位不

21、再是獲得權(quán)力的唯…途徑。知識(shí)型員工由于擁有某種特殊技能，能夠?qū)芾碚吆推渌麊T工造成影響，而且，由于在個(gè)組織中，…個(gè)知識(shí)型員工往往是不可替代的，再加上知識(shí)本身的不完善性，他們不會(huì)迷信權(quán)威。(5)流動(dòng)意愿強(qiáng):在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已絡(luò)取代了資本的地位，罔時(shí)由于知識(shí)的稀缺性和競(jìng)爭(zhēng)的加劇資本殷傭勞動(dòng)“的定律受到了挑戰(zhàn)，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。尤其是對(duì)知識(shí)型員工而言，更是如此。2對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的動(dòng)因(1)對(duì)知識(shí)型民工的特DE常

22、雯的分價(jià)，可以看ili知識(shí)盟員工關(guān)注的焦點(diǎn)不思崗位的升遷。工作的挑戰(zhàn)性、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)、企.!lk對(duì)民工的認(rèn)可度成為員工關(guān)注的中心。(2)現(xiàn)代人力資源管璋的呵呵項(xiàng)重簍任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，通過(guò)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、搜捕個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能發(fā)揮全部潛力，使員工與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。3知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理措施考慮到知識(shí)視機(jī)工本身即甸的特點(diǎn)，如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)到員工的管

23、理已經(jīng)是每個(gè)企圖在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題。盡管提供自主的工作環(huán)境.實(shí)行彈性工作時(shí)間.實(shí)行分散管理而不是等級(jí)式管理都不失為行之高效的管理方式，但思這些都是不容易做出特色并且治標(biāo)不治本的方法，最根本的還是要蠢視知識(shí)盟員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的發(fā)展的追求都大大超過(guò)了對(duì)完成組織目標(biāo)的追求.若員工僅僅把自己當(dāng)成是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工者就很難形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，很難瓢得敬業(yè)精沖和奉獻(xiàn)精神。因此，企業(yè)只有為員

24、工提供合適的報(bào)酬，使之分拿到企業(yè)創(chuàng)造的利益，并要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愈愿，為其提供i適合其要求的職11k上升道路，讓員工清楚的看到他在組織巾的發(fā)展前途，員工才會(huì)有足夠的動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理契約，形成與企業(yè)榮辱與共的伙伴關(guān)系。(1)注重重對(duì)知識(shí)罵自員工的人力資本投資。:i:.!lk應(yīng)該健全入才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)，將教商與培到“貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)到員工能夠在工作過(guò)程中不斷貿(mào)新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)

25、習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。(2)為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在知識(shí)盟員工的角度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，建立雙寰職業(yè)發(fā)展i霸道。所謂雙蜜職業(yè)發(fā)展通道，主要是針對(duì)技能裂員工而言，目的是為了讓他們通過(guò)自身知識(shí)和技能廣度和深度上的提高，就能獲得侍遇上的提高和組織地位的提升，而不用放棄自己的專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行做管理。貼在員工的角度考慮問(wèn)題要求人力資源工作者能否究分丁解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展要求，在開(kāi)展調(diào)查工作者，各級(jí)管理者都要給予配

26、合。(3)在薪酬方面，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。公司將支付給雇員的薪酬分為“外在“的和“內(nèi)在“的兩大炎，兩者的組合即為“全面薪酬“。“外在薪酬“主要指為員工提供的可最化的貨幣性?xún)r(jià)筒。“內(nèi)在薪酬“則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。“外在薪酬“與“內(nèi)在薪酬“構(gòu)成完整的幸存酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)搜員工在他們的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。因而實(shí)施“全部薪酬戰(zhàn)略“是實(shí)現(xiàn)對(duì)

27、知識(shí)型民主全面激勵(lì)和有效管理的最優(yōu)模式，有利于組織對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一種自由的，尊黛知識(shí)，尊重入才的文化氛圍。除此之外，我們應(yīng)始終明確，重視知識(shí)盟員工，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理，最終目的都是為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。知識(shí)盟員工的職業(yè)規(guī)劃，必須與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。參垮文獻(xiàn):(IJ肖光強(qiáng).如何管理知識(shí)到員工(1J.企業(yè)管理.2創(chuàng)衛(wèi)隊(duì)(06).[2]杜娟，顧幼瑾.人力資本與企業(yè)留人[J].經(jīng)濟(jì)與管理.2∞

28、3.(11).[3J葉民華，董立群.企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展[JJ.經(jīng)濟(jì)與管現(xiàn)2ω1.(06).[4]彭劍鋒、張望軍，如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J)，中外管理，1999(8).作者簡(jiǎn)介:魏巍(1987)，遼寧省溪市人，現(xiàn)就讀于長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院公共事業(yè)管瑯10601班1囚2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusiness論知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理魏巍(長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院，湖北荊州434023)No22010(Cumulative

29、ly，NO110)【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做好知識(shí)型員工的管理工作對(duì)企業(yè)有重要意義。本文就對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)管理的原因和措施進(jìn)行論述?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；職業(yè)生涯管理中圖分類(lèi)號(hào)：F840文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—8283(2010)02—0123—01工欲善其事，必先利其器。人力資源管理的職能就是服務(wù)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地服務(wù)，為管理者指揮決策的順利實(shí)施而服務(wù)，為加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感、滿(mǎn)足員工自我成長(zhǎng)的需求而服務(wù)。顯然，首先滿(mǎn)

30、足員工的需要，是做好其他工作的基礎(chǔ)。這就必然提及員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是研究企業(yè)職業(yè)需求及員工發(fā)展之間的關(guān)系及其相互適應(yīng)的規(guī)律的科學(xué)。它是指組織為提高員工的知識(shí)、技能，以提高員工的工作績(jī)效，在組織中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，并長(zhǎng)期持續(xù)地確保謀求個(gè)人成長(zhǎng)和組織發(fā)展的人才而開(kāi)展的一系列有計(jì)劃、有系統(tǒng)的教育、訓(xùn)練、開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如今，劇烈的競(jìng)爭(zhēng)和員工的高流動(dòng)性讓員工越來(lái)越?jīng)]有安全感，安全感的喪失，導(dǎo)致員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感也同步下降

31、。必須考慮到，在知識(shí)日益取代資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，掌握企業(yè)核心知識(shí)的員工的頻繁流動(dòng)，給企業(yè)造成的損失將是不可估量的。因此，做好員工的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)留住這些知識(shí)型員工將是人力資源管理工作的重中之重。1知識(shí)型員工的概念和特征11知識(shí)型員工的概念管理大師彼得德魯克指出：資訊革命帶來(lái)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)，資訊社會(huì)的特點(diǎn)就是知識(shí)成為主要的經(jīng)濟(jì)資源。以往的生產(chǎn)資料主要是土地、資本和勞力，在進(jìn)人“后資本主義社會(huì)”(彼得德魯克)后，最主要的“資本”

32、就成了知識(shí)，而不是金融資本。人作為知識(shí)的載體，其作用日益凸現(xiàn)。結(jié)合諸多管理學(xué)家的研究成果，我們可以把知識(shí)型員工理解成受過(guò)本科或?qū)？平逃模莆沼心撤N技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才，比如精通管理的職業(yè)經(jīng)理入，財(cái)會(huì)知識(shí)豐富的會(huì)計(jì)人員，業(yè)務(wù)知識(shí)熟練的人事專(zhuān)員，銷(xiāo)售技巧高超的營(yíng)銷(xiāo)人員等等。具體而言，知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。”即指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)資本增值。并以此為職業(yè)的人員。12

33、知識(shí)型員工的特征彼得德魯克同時(shí)指出：“知識(shí)工作者不能被有效的管理。除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”由此，我們有必要對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn)進(jìn)行深入探討。(1)自主性：知識(shí)性員工不再把自己視為組織這個(gè)大機(jī)器上的一顆螺絲釘，他們傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)境，能自我引導(dǎo)，不僅不愿意受制于物，甚至不愿忍受上司在遠(yuǎn)方的遙控指揮。(2)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)：與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。

34、他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)難以量化：他們習(xí)慣于在不確定性的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的智慧和靈感給組織帶來(lái)創(chuàng)新，他們的勞動(dòng)成果通常是無(wú)形的，勞動(dòng)過(guò)程也無(wú)法輕易的進(jìn)行監(jiān)督。(4)蔑視權(quán)威：由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳遞渠道的多樣性的完善，職位不再是獲得權(quán)力的唯一途徑。知識(shí)型員工由于擁有某種特殊技能，能夠?qū)芾碚吆推?/p>

35、他員工造成影響，而且，由于在一個(gè)組織中，一個(gè)知識(shí)型員工往往是不可替代的，再加上知識(shí)本身的不完善性，他們不會(huì)迷信權(quán)威。(5)流動(dòng)意愿強(qiáng)：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)取代了資本的地位，同時(shí)由于知識(shí)的稀缺性和競(jìng)爭(zhēng)的加劇。“資本雇傭勞動(dòng)”的定律受到了挑戰(zhàn)，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。尤其是對(duì)知識(shí)型員工而言，更是如此。2對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的動(dòng)因(1)對(duì)知識(shí)型鼠工的特征需要的分析，可以看出知識(shí)型員工關(guān)注的焦點(diǎn)不是崗位的升迂。工作的挑戰(zhàn)性、

36、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)、企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可度成為員工關(guān)注的中心。(2)現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，通過(guò)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能發(fā)揮全部潛力，使員工與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。3知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理措施考慮到知識(shí)型員工本身固自‘的特點(diǎn)，如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理已經(jīng)是每個(gè)企圖在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題。盡管提供自主的工作環(huán)

37、境，實(shí)行彈性工作時(shí)間。實(shí)行分散管理而不是等級(jí)式管理都不失為行之有效的管理方式，但是這些都是不容易做出特色并且治標(biāo)不治本的方法。最根本的還是要重視知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的發(fā)展的追求都大大超過(guò)了對(duì)完成組織目標(biāo)的追求，若員工僅僅把自己當(dāng)成是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工者”，就很難形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，很難贏得敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神。因此，企業(yè)只有為員工提供合適的報(bào)酬。使之分享到企業(yè)創(chuàng)造的利益，并要充分了解員工的個(gè)人需求和職

38、業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)上升道路，讓員工清楚的看到他在組織中的發(fā)展前途，員工才會(huì)有足夠的動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理契約，形成與企業(yè)榮辱與共的伙伴關(guān)系。(1)注重對(duì)知識(shí)型員工的人力資本投資。企業(yè)應(yīng)該健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)，將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)型員工能夠在工作過(guò)程中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。(2)為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在知識(shí)型員工的角

39、度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，建立雙重職業(yè)發(fā)展通道。所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道，主要是針對(duì)技能型員工而言，目的是為了讓他們通過(guò)自身知識(shí)和技能廣度和深度上的提高，就能獲得待遇上的提高和組織地位的提升，而不用放棄自己的專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行做管理。站在員工的角度考慮問(wèn)題要求人力資源工作者能否充分了解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展要求，在開(kāi)展調(diào)查工作者，各級(jí)管理者都要給予配合。(3)在薪酬方面，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩

40、者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性?xún)r(jià)值?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值?！巴庠谛匠辍迸c“內(nèi)在薪酬”構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)型員工在他們的，厶理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工全面激勵(lì)和有效管理的最優(yōu)模式，有利于組織對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一

41、種自由的，尊重知識(shí)，尊重人才的文化氛圍。除此之外，我們應(yīng)始終明確，重視知識(shí)型員工，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理，最終目的都是為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃，必須與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。參考文獻(xiàn)：’[1]肖_)匕強(qiáng)如何管理知識(shí)型員工[J]企業(yè)管理2000(06)[2]杜娟，顧幼瑾人力資本與企業(yè)留人[J]經(jīng)濟(jì)與管理2003(11)[3]葉民華。董立群企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展[J】經(jīng)濟(jì)與管理2001(06)[4]彭劍鋒、張望

42、軍，如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J]。中外管理。1999(8)作者簡(jiǎn)介：魏巍(1987一)，遼寧省本溪市人，現(xiàn)就讀于長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院公共事業(yè)管理10601班123萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.22010(CumulativelyNO.110)論知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理魏蠅(長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院，湖北荊州434023)摘驥知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做好知識(shí)搜員工的管理工作對(duì)企業(yè)有1重要意義。本文就對(duì)知識(shí)裂員工進(jìn)

43、行職業(yè)管理的原因和措施進(jìn)行論述。關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工職業(yè)生源管理中國(guó)分類(lèi)號(hào):附40文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1ω8283(2010)02012301工欲善其事，必先利其器。人力資源管理的職能就是服務(wù)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地服務(wù)，為管理者指揮決策的順利實(shí)施而服務(wù)，為加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感、滿(mǎn)足員工自我成長(zhǎng)的需求而服務(wù)。l丑然，首先滿(mǎn)足員工的需要，是做好其他工作的基礎(chǔ)。這就必然提及員工的職業(yè)生渡管理。職業(yè)生涯管理是研究企業(yè)職業(yè)需求及員工發(fā)展之間的關(guān)

44、系及其相互適應(yīng)的規(guī)律的科學(xué)。它是指組織為提高員工的知識(shí)、技能，以提高員工的工作績(jī)效，在組織中積極地運(yùn)用每個(gè)員工的能力，并長(zhǎng)期持續(xù)地確保謀求個(gè)人成長(zhǎng)和組織發(fā)展的人才而開(kāi)展的一系列有計(jì)劃、有系統(tǒng)的教育、訓(xùn)練、開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如今，劇烈的競(jìng)爭(zhēng)和員工的高流動(dòng)性讓員工越來(lái)越?jīng)]有安全感，安全感的喪失，導(dǎo)致員工對(duì)組織的認(rèn)同感和陰麟感也同步下降。必須考慮到，在知識(shí)日益取代資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，掌握企業(yè)核心知識(shí)的民工的頻繁流動(dòng)，給企業(yè)造成的損失將是不可

45、估巍的。因此，做好員工的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)留住邊些知識(shí)型員工將是人力資師、管理工作的重申之意。1知識(shí)盟員工的概愈和特征1.1知識(shí)型員工的概念管瑯大師彼得.德魯克指出:資訊革命帶來(lái)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)資訊社會(huì)的特點(diǎn)就是知識(shí)成為主要的經(jīng)濟(jì)資源。以往的生產(chǎn)資料主要是土地、資本和努力，在進(jìn)入“后資本主義社會(huì)“(彼得.德魯克)后，最烹耍的“資本“就成了知識(shí)，而不是金融資本。入作為知識(shí)的載體，其作用日益凸現(xiàn)。結(jié)合諸多管理學(xué)家的研究成果，我們可以把知識(shí)型員工

46、理解成受過(guò)本科或?qū)？平逃模莆沼心撤N技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才，比如精通管理的職業(yè)經(jīng)理入，財(cái)會(huì)知識(shí)豐富的會(huì)計(jì)人員，業(yè)務(wù)知識(shí)熟練的人事專(zhuān)員，銷(xiāo)售技巧高甜的營(yíng)銷(xiāo)人民等等。具體而窯，知識(shí)型員士是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人?！凹粗笍氖绿幃a(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位(或組織)帶來(lái)資本憎筒，并以此為職業(yè)的人員。1.2知識(shí)型員工的特征彼得德魯克同時(shí)指出知識(shí)立作者不能被有效的管理，除非他們比組織內(nèi)的任何莫他入更知道他們特殊性，

47、否則他們根本沒(méi)用J由此，我們有必要對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn)進(jìn)行深入探討。(1)自主性:知識(shí)性員工不再把自己視為組織這個(gè)大機(jī)器上的…顆螺絲釘，他們傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)饋，能自我引導(dǎo)，不僅不愿意受制于物，甚至不愿忍受上司在遠(yuǎn)方的遙控指揮。(2)較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī):與一般員工相比，知識(shí)盟員工更在慧在自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完笑的結(jié)果ω自此，他們更熱衷于具街挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)辛苦

48、作…種樂(lè)罐，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。(3)績(jī)效考i平指標(biāo)難以是化:他們習(xí)慣于在不確定性的環(huán)f賽中究分發(fā)揮自己的智慧和靈感給組織帶來(lái)創(chuàng)新，他們的勞動(dòng)成果通常是無(wú)形的，勞動(dòng)過(guò)程也無(wú)法輕易的進(jìn)行監(jiān)督。(4)蔑視權(quán)威:由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳遞渠道的多樣做的完善，職位不再是獲得權(quán)力的唯…途徑。知識(shí)型員工由于擁有某種特殊技能，能夠?qū)芾碚吆推渌麊T工造成影響，而且，由于在個(gè)組織中，…個(gè)知識(shí)型員工往往是不可替代的，再加上知識(shí)本身的不完善性，他們不會(huì)

49、迷信權(quán)威。(5)流動(dòng)意愿強(qiáng):在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已絡(luò)取代了資本的地位，罔時(shí)由于知識(shí)的稀缺性和競(jìng)爭(zhēng)的加劇資本殷傭勞動(dòng)“的定律受到了挑戰(zhàn)，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。尤其是對(duì)知識(shí)型員工而言，更是如此。2對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的動(dòng)因(1)對(duì)知識(shí)型民工的特DE常雯的分價(jià)，可以看ili知識(shí)盟員工關(guān)注的焦點(diǎn)不思崗位的升遷。工作的挑戰(zhàn)性、對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)、企.!lk對(duì)民工的認(rèn)可度成為員工關(guān)注的中心。(2)現(xiàn)代人力資源管璋的呵呵項(xiàng)重簍任務(wù)

50、就是要吸引和留住優(yōu)秀人才，通過(guò)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，給每一名員工提供不斷成長(zhǎng)、搜捕個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能發(fā)揮全部潛力，使員工與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。3知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理措施考慮到知識(shí)視機(jī)工本身即甸的特點(diǎn)，如何加強(qiáng)對(duì)知識(shí)到員工的管理已經(jīng)是每個(gè)企圖在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)迫在眉睫的問(wèn)題。盡管提供自主的工作環(huán)境.實(shí)行彈性工作時(shí)間.實(shí)行分散管理而不是等級(jí)式管理都不失為行之高效的管理方式，但思這些都是不容易做

51、出特色并且治標(biāo)不治本的方法，最根本的還是要蠢視知識(shí)盟員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展。員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的發(fā)展的追求都大大超過(guò)了對(duì)完成組織目標(biāo)的追求.若員工僅僅把自己當(dāng)成是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工者就很難形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，很難瓢得敬業(yè)精沖和奉獻(xiàn)精神。因此，企業(yè)只有為員工提供合適的報(bào)酬，使之分拿到企業(yè)創(chuàng)造的利益，并要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愈愿，為其提供i適合其要求的職11k上升道路，讓員工清楚的看到他在組織巾的發(fā)展前途，員工才會(huì)有足

52、夠的動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理契約，形成與企業(yè)榮辱與共的伙伴關(guān)系。(1)注重重對(duì)知識(shí)罵自員工的人力資本投資。:i:.!lk應(yīng)該健全入才培養(yǎng)機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)，將教商與培到“貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使知識(shí)到員工能夠在工作過(guò)程中不斷貿(mào)新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。(2)為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在知識(shí)盟員工的角度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，建立雙寰職業(yè)發(fā)展i霸道。所謂雙蜜職業(yè)發(fā)展通道，主要是

53、針對(duì)技能裂員工而言，目的是為了讓他們通過(guò)自身知識(shí)和技能廣度和深度上的提高，就能獲得侍遇上的提高和組織地位的提升，而不用放棄自己的專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行做管理。貼在員工的角度考慮問(wèn)題要求人力資源工作者能否究分丁解員工的個(gè)人需要和職業(yè)發(fā)展要求，在開(kāi)展調(diào)查工作者，各級(jí)管理者都要給予配合。(3)在薪酬方面，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。公司將支付給雇員的薪酬分為“外在“的和“內(nèi)在“的兩大炎，兩者的組合即為“全面薪酬“?！巴庠谛匠辍爸饕笧閱T工提供的可最化的貨幣性?xún)r(jià)筒?！?/p>

54、內(nèi)在薪酬“則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值?！巴庠谛匠辍芭c“內(nèi)在薪酬“構(gòu)成完整的幸存酬體系。實(shí)踐證明，由于知識(shí)搜員工在他們的心理契約中對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。因而實(shí)施“全部薪酬戰(zhàn)略“是實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型民主全面激勵(lì)和有效管理的最優(yōu)模式，有利于組織對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造一種自由的，尊黛知識(shí)，尊重入才的文化氛圍。除此之外，我們應(yīng)始終明確，重視知識(shí)盟員

55、工，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯管理，最終目的都是為了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。知識(shí)盟員工的職業(yè)規(guī)劃，必須與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。參垮文獻(xiàn):(IJ肖光強(qiáng).如何管理知識(shí)到員工(1J.企業(yè)管理.2創(chuàng)衛(wèi)隊(duì)(06).[2]杜娟，顧幼瑾.人力資本與企業(yè)留人[J].經(jīng)濟(jì)與管理.2∞3.(11).[3J葉民華，董立群.企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展[JJ.經(jīng)濟(jì)與管現(xiàn)2ω1.(06).[4]彭劍鋒、張望軍，如何激勵(lì)知識(shí)型員工[J)，中外管理，1999(8).作者簡(jiǎn)