高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績效產(chǎn)業(yè)影響

1、理財2008年第5期STUDYANDEXPLORE研究與探索在兩權(quán)分離的情況下企業(yè)所有者與管理者的利益通常是不一致的且存在著信息的不對稱問題。為了保證企業(yè)的管理者創(chuàng)造更好的企業(yè)業(yè)績需要對管理者采取有效的激勵措施近年來很多學(xué)者對高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績效進(jìn)行了研究但多側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部影響因素的研究對企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)等外部環(huán)境影響研究不足。而由于各產(chǎn)業(yè)盈利水平、人力資本的重要性程度的不同不同產(chǎn)業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性也會有所不同因此

2、有必要研究高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬激勵與企業(yè)績效的產(chǎn)業(yè)影響。一、相關(guān)研究綜述本文所指的薪酬主要是指高層管理人員在公司任職期間所獲得的所有現(xiàn)金報酬?，F(xiàn)金報酬激勵是最早采用、適用最普遍的激勵方式?，F(xiàn)金報酬并不是單一的形式常見的有現(xiàn)金薪水、薪水加分紅、薪水加分紅加長期收入、薪水加分紅加合同規(guī)定的現(xiàn)金延期報酬、短期的利潤分享計(jì)劃等。(一)國外薪酬激勵研究Lewellen和Huntsman(1970)采用了1942年～1963年財富100強(qiáng)中的50家公司

3、的數(shù)據(jù)研究了管理者薪酬是與企業(yè)規(guī)模相關(guān)還是與企業(yè)利潤相關(guān)作者認(rèn)為在決定管理者薪酬上會計(jì)利潤至少和企業(yè)銷售收入一樣重要。Murphy(1985)研究了財富500強(qiáng)的公眾持股公司的經(jīng)理報酬與公司績效關(guān)系其中的報酬包括了工資、獎金、工資獎金貨幣報酬發(fā)現(xiàn)經(jīng)理個人貨幣報酬對股東實(shí)際回報率很敏感公司績效對工資、獎金以及工資獎金有明顯的正向影響。JensenandMurphy(1990a)根據(jù)《福布斯》公布的1974年~1986年2213位CEO的薪

4、酬調(diào)查報告研究了CEO的薪酬與股東財富的關(guān)系發(fā)現(xiàn)CEO的工資和獎金與股東財富顯著正相關(guān)。(二)國內(nèi)薪酬激勵研究國內(nèi)對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性研究開始于近幾年比較有代表性的研究有李增泉(2000)、魏剛(2000)分別對1998年度披露年報的我國上市公司進(jìn)行研究得出的結(jié)論是:上市公司管理層年薪與公司業(yè)績相關(guān)性不明顯而與公司規(guī)模和地域因素關(guān)系密切激勵機(jī)制并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵效果。諶新民(2003)等基于1036家公布2001年年度報告的上

5、市公司為樣本采用截面回歸的統(tǒng)計(jì)方法研究了影響經(jīng)營者報酬的因素。周兆生(2003)以上市公司的經(jīng)濟(jì)增加值以及凈資產(chǎn)收益率為企業(yè)績效指標(biāo)檢驗(yàn)上市公司總經(jīng)理年薪報酬的激勵效應(yīng)。檢驗(yàn)的結(jié)果表明年薪報酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)性。晏艷陽、許均平(2004)同樣以滬深上市公司為對象(2003年年報數(shù)據(jù))研究管理層薪酬激勵與經(jīng)營績效的關(guān)系認(rèn)為對于上市公司總體而言核心管理層的薪酬與經(jīng)營業(yè)績有顯著正相關(guān)關(guān)系但不同行業(yè)和地區(qū)核心管理層薪酬與業(yè)績存在不同程度的相關(guān)

6、性。中國滬深兩地上市的A股上市公司普遍采用的也是貨幣薪酬激勵分紅、股權(quán)報酬等激勵方式采用較少。二、研究假設(shè)基于前人的研究思路本文提出如下假設(shè):假設(shè)1:企業(yè)績效與高管平均薪酬水平正相關(guān)。薪酬水平高的企業(yè)企業(yè)的績效較好。因?yàn)樾匠晁礁叩钠髽I(yè)可能會吸引能力高的管理者并可能會帶來較高的企業(yè)績效。假設(shè)2:服務(wù)業(yè)與非服務(wù)業(yè)相比企業(yè)績效與高管平均薪酬水平具有更強(qiáng)的正相關(guān)性。服務(wù)業(yè)與其它產(chǎn)業(yè)部門的基本區(qū)別是服務(wù)業(yè)生產(chǎn)的是服務(wù)產(chǎn)品服務(wù)產(chǎn)品具有非實(shí)物性、不

7、可儲存性和生產(chǎn)與消費(fèi)同時性等特征。以為服務(wù)業(yè)企業(yè)更加依賴于人力資源提供高的薪酬的服務(wù)類企業(yè)可能會又較高的企業(yè)績效。三、研究方法(一)樣本選取本文所選擇的樣本是A股市場公布2006年年報社會服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)上市公司共計(jì)52家其中每個產(chǎn)業(yè)各26家企業(yè)采用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。數(shù)據(jù)來源于上海證券交易所和深圳證券交易所公布的上市公司2006年年報。樣本特征如表1所示。(二)自變量選取本文選用高層管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬作為研究中的自變量。高層管理團(tuán)隊(duì)(下

8、文簡稱高管團(tuán)隊(duì))包括公司董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)董事會秘書、監(jiān)事會成員、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等。本文對高層管理人員范圍界定與中國證監(jiān)會規(guī)定的需要在公司董事會報告中和監(jiān)事會報告中披露的高層管理人員概念是一致的所不同的是本文定義的是領(lǐng)取薪酬的高管人員。本文所使用的高管團(tuán)隊(duì)薪酬是指上市公司在年報中公布的排名前六名高管年平均報酬。(三)因變量選取本文選用凈資產(chǎn)收益率來衡量公司績效作為研究中的因變量。已有的研究大都采用基于市場回報的績

9、效指標(biāo)或基于財務(wù)回報的績效指標(biāo)兩類變量來反映公司績效。衡量公司績效的指標(biāo)包括利潤總額、權(quán)益回報率、總資產(chǎn)回報率、股票回報率。由于一些客觀因素的存在基于股票回報的公司績效度量可能會產(chǎn)生同股東回報和有效激勵目標(biāo)相背離的偏差。特別是中國的股票市場運(yùn)行機(jī)制還不完善公司股票價格波動很多時候不是源于公司經(jīng)營狀況的變動而是源于公司高管層不能夠控制的因素如經(jīng)濟(jì)周期、利率變動或政策變動對股價的影響因此在目前的市場環(huán)境下基于股票回報對公司績效進(jìn)行度量不太合

10、適。而由于公司規(guī)模的不同采用利潤總額不具有可比性。本文選取凈資產(chǎn)收益率作為衡量高管團(tuán)隊(duì)的績效指標(biāo)。凈資產(chǎn)收益率又稱股東權(quán)益收益率是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比。該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平指標(biāo)值越高說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率是公司稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百產(chǎn)業(yè)前六名高管平均薪酬(萬元)平均凈利潤(萬元)平均股東權(quán)益(萬元)公司數(shù)(個)建筑業(yè)23.676986102.31105176.3126社會服務(wù)業(yè)25.5018020171

11、.63163810.1826總樣本24.5893913136.97134493.2552表1樣本統(tǒng)計(jì)描述上海大學(xué)郝學(xué)東鄧斌高管團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績效產(chǎn)業(yè)影響50理財2008年第5期STUDYANDEXPLORE研究與探索分比率用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率。四、研究結(jié)論本研究運(yùn)用最小二乘法(OLS)對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析。回歸結(jié)果如表2所示:注:表中括號內(nèi)為該系數(shù)的t檢驗(yàn)值。上表社會服務(wù)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績效顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)

12、β=0.197411P0.05)以總樣本來看企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績效顯著正相關(guān)(回歸系數(shù)β=0.175757P0.01)。不論是分產(chǎn)業(yè)的樣本還是總樣本回歸分析的結(jié)果都是企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)薪酬與公司績效顯著正相關(guān)支持了假設(shè)1。相對于非服務(wù)業(yè)來說(以建筑業(yè)為例)社會服務(wù)業(yè)有更高的回歸系數(shù)β對企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)給予薪酬越高企業(yè)績效也越高。因此假設(shè)2得到支持即服務(wù)業(yè)與非服務(wù)業(yè)相比企業(yè)績效與高管平均薪酬水平具有更強(qiáng)的正相關(guān)性。根據(jù)研究結(jié)果相對于其他產(chǎn)業(yè)社會

13、服務(wù)業(yè)的企業(yè)加大對高層管理團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵具有更好的效果會取得更好的公司業(yè)績。因此建議這類企業(yè)加大對高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵留住、用好企業(yè)的高層管理者。本研究選取了兩個產(chǎn)業(yè)作為研究對象為高層管理團(tuán)隊(duì)薪酬與企業(yè)績效的行業(yè)影響研究提供一個研究思路因此還需要對所有產(chǎn)業(yè)的上市公司進(jìn)行進(jìn)一步的實(shí)證研究。參考文獻(xiàn):[1]LewellenHuntsman.Managerialpayandcorporateperformance[J].AmericanEcon

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15、urnalofPoliticalEconomy199098(2):225264.[4]李增泉:《激勵機(jī)制與企業(yè)績效》《會計(jì)研究》2000年第1期。[5]魏剛:《高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效》《經(jīng)濟(jì)研究》2000年第3期。[6]諶新民、劉善敏:《上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究》《經(jīng)濟(jì)研究》2003年第8期。[7]周兆生:《中國上市公司總經(jīng)理激勵的實(shí)證研究》《改革》2003年第3期。[8]晏艷陽、許均平:《配股對上市公司長期業(yè)績

16、影響研究》《湖湘論壇》2004年第2期。(編輯洪葒)產(chǎn)業(yè)常數(shù)A回歸系數(shù)βF值R2調(diào)整后的R2建筑業(yè)1.681642(0.981798)0.174699(3.272712高校使用的財務(wù)軟件主要包括會計(jì)核算、學(xué)生收費(fèi)、工資、固定資產(chǎn)等模塊。隨著財務(wù)軟件的完善和深入普及我國財務(wù)軟件形成產(chǎn)業(yè)化和規(guī)模化的發(fā)展勢頭。目前這些軟件基本覆蓋了會計(jì)核算方面的全部內(nèi)容但仍限于核算方面。而且國內(nèi)財務(wù)軟件與使用單位的其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)相對獨(dú)立基本上作為一個獨(dú)立的專門