人力資源管理中的激勵策略

1、人力資源管理中的激勵策略李樂趙磊沈陽地鐵集團有限公司Complex綜合摘要：從人力資源管理中的激勵制度看來，與發(fā)達國家相比，我們還存在著很多問題，因此加強對人力資源管理機制的完善，探究合理的激勵機制，已經(jīng)成為研究者們的課題。本文探討了人力資源管理工作中出現(xiàn)的一些問題，提出了企業(yè)人力資源管理中常用的幾項激勵策略，為完善人力資源管理機制作出理論基礎關鍵詞：人力資源管理激勵策略薪酬企業(yè)人員激勵是人力資源管理的核心問題，企業(yè)必須不斷改進人力資源

2、管理工作，提高激勵的有效性，把握激勵的策略，才能在人才競爭日益激烈的市場經(jīng)濟中脫穎而出。人力資源管理激勵機制可以規(guī)范員工的行為和發(fā)展的要求，更能適合市場的需要，降低企業(yè)的風險，還可以激發(fā)員工工作的積極性，營造一個公平、公正的工作環(huán)境，提高工作效率，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的長遠發(fā)展，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須要對人力資源管理的激勵策略進行深入的探討。一、人力資源管理中激勵機制的作用1有助于企業(yè)目標實現(xiàn)。激勵能夠給員工

3、行為帶來正確引導，并有針對性給員工帶來激勵，讓員工目標和企業(yè)目標能夠協(xié)調一致，可以讓員工自覺發(fā)揮應有潛能，為企業(yè)目標實現(xiàn)而努力。同時企業(yè)還能夠對員工行為進行引導，讓他們開闊眼界，提高自身道德修養(yǎng)，形成良好學習風氣，進行科學文化業(yè)務知識的不斷學習，不僅對員工合理要求進行滿足，還能對其不合理要求進行淡化，讓員工形成奉獻精神及卓越精神，在實現(xiàn)員工個人奮斗目標的同時，能夠更好完成企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。2有利于企業(yè)吸引及留住人才。采用激勵機制可以為

4、企業(yè)吸引所需人才的進入，給企業(yè)人員組織結構帶來穩(wěn)定性。隨著智力勞動力作用越來越大，在企業(yè)內部進行各專門人才質量及數(shù)量相對穩(wěn)定，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的決定因素。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟時代，可以說企業(yè)間的競爭大部分是關于人才的競爭，這使得很多企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營同時，也在采取各種手段進行人才吸弓J，像提供深造學習機會、支付高額報酬或者營造良好生活條件及工作環(huán)境等。運用激勵機制不僅能夠為企業(yè)留住人才，還能夠防止企業(yè)優(yōu)秀人才的外流，為企業(yè)人員穩(wěn)定進行了保障，增

5、強了企業(yè)核心競爭力。5能夠激發(fā)員工內在的潛力。員工不僅僅會關心自身絕對報酬，還會關心自身及他人間的工作及報酬相對關系，會從縱向及橫向兩方向來進行待遇方面的公平比較。當員工比較后，認為自身付出及收益方面感到不公平，就會給員工的工作積極性帶來挫敗感，會采取有效對策進行平衡，以實現(xiàn)公正性。要提高員工積極性及創(chuàng)造性，就應該滿足員工所需要的條件，對員工認同感、成就感及責任感等需要給予重視，也應該對其薪酬制度進行完善，并注意薪酬形式的多樣性；為員工

6、提供良好生活及工作環(huán)境，并配有電腦等工具，使其工作環(huán)境更為整潔、安靜及優(yōu)美；為員工提供較多晉升空間，讓員工擁有繼續(xù)學習機會等，從而提高員工工作潛能及熱情。4能夠改善及提高企業(yè)文化。運用激勵機制可形成一定企業(yè)文化，并能夠改善及提高企業(yè)文化，運用激勵機制可以促進企業(yè)文化的良好發(fā)展，進行員工激勵機制，其收益者不僅僅是員工，還會對企業(yè)周圍環(huán)境及他人均產(chǎn)生較大影響。二、人力資源管理中存在的問題1薪酬待遇制度不完善。薪酬問題一直是員工最為關心的問題

7、，一個滿意的薪酬可以調動員工工作的積極性。據(jù)目前情況而看，我國在制定薪酬上面缺少有效的評價和分析，沒能從員工的切身利益和企業(yè)長遠發(fā)展來進行管理，出現(xiàn)了很多員工因為待遇和發(fā)展前景不明朗更換工作的現(xiàn)象，造成了企業(yè)人才的大量流失，還有對員工的評獎評優(yōu)時出現(xiàn)的不公平、不合理的評價制度，暴露出激勵機制的缺陷，極大地影響了員工工作的積極性和企業(yè)的競爭力，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。2發(fā)展空間小。員工在找工作過程中，看重企業(yè)的部分主要是發(fā)展空間，適當?shù)陌l(fā)

8、展空間能夠有效的激勵著員工，提高員工的工作效率。實際上，很多企業(yè)過分追求利益和發(fā)展速度，忽略了員工本身的價值，導致管理出現(xiàn)漏洞和辦事效率低的問題，員工沒有得到很好地發(fā)展，產(chǎn)生了消極的工作態(tài)度，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。5培訓激勵制度不健全。～些企業(yè)對培訓缺乏必要的認識，沒能將企業(yè)的發(fā)展和員工的自身發(fā)展相聯(lián)系，只看重培訓過程中的成本，忽略了培訓給企業(yè)帶來的潛在性收益。培訓機構的不完善、培訓的形式化、目的性不強等問題都給企業(yè)和員工的長遠發(fā)

9、展帶來了不影響。三、企業(yè)人力資源管理中的激勵策略1薪酬的激勵。企業(yè)應該建立合理的薪酬制度，改變傳統(tǒng)的—刀切模式，采用固定和浮動薪酬相結合的薪酬模式，根據(jù)員工的情況將薪酬分為基本和效績考核獎勵等幾個部分，實現(xiàn)公平公正，又能調動員工對工作的熱情。實現(xiàn)靈活多樣的獎酬形式如：貨幣工資可以按工資、獎勵、福利、補助等形式發(fā)放，股份的分紅可以讓員工持股，對員工的精神上的認可和賞識。為了最大程度上滿足員工差異性福利的需要，可制定多種不同形式的福利計劃，

10、供員工結合自身進行選擇。2公正的評估體系。論功定酬是目前企業(yè)普遍采用的一種HUMANRESOURCEMANAGEMENTP289Complex綜合體制，對員工進行公平、公正、公開的績效評估，根據(jù)員工工作的效率、質量等進行評估?？冃Э己耸瞧髽I(yè)和員工之間的重要紐帶，建立動態(tài)的激勵薪酬機制能增加員工的收入，提高工作效率，減少人才的流失，促進企業(yè)的收益。薪資待遇分配上要按照“按勞分配，多勞多得”的分配制度，尊重員工的切身利益，將員工創(chuàng)造出來的價

11、值和工作業(yè)績有機結合，在執(zhí)行員工績效考核評價過程中要確保其科學性和合理性，防止暗箱操作的可能性，要將考核評價和職務升遷相互掛鉤，作為人才選拔和薪資調整的重要依據(jù)。5發(fā)展空間的激勵。企業(yè)要重視員工的個人成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，給予員工發(fā)展和升遷的機會。市場競爭力的加強，使得企業(yè)想要留住人才，必須要注重員工個人的強烈成就感和流動意識。公司應該在為員工提供寬松舒適的工作環(huán)境的同時要為員工發(fā)展提供培訓，注重員工的發(fā)展，為員工的創(chuàng)新和研究提供所需要

12、的資金、物力和人員等等。在個人成長和職業(yè)生涯中，員工比較關心的問題是自我的培養(yǎng)和公司的培訓，所以企業(yè)應該提供相應的培訓和激勵策略，來調動員工學習和工作的積極性，為企業(yè)的潛在利益做投資，能使員工緊跟時代的腳步，不斷更新自己的專業(yè)知識的儲備。4職權的激勵。在績效評價中，要把個人成績和職務的升遷相關聯(lián)，給員工發(fā)展的空間和職權上的激勵。對于在企業(yè)有專業(yè)特長和技術手段的員工，也要給予其機會，讓其能解決生產(chǎn)上的問題、開拓新的市場和客戶；對于有研究欲

13、望和創(chuàng)新意識的員工，要給與權力上的便利，使他能自由的發(fā)展，在給自身帶來豐厚薪酬的同時，也能給企業(yè)帶來巨大的效益。升職是有別于提高薪酬的有效的激勵制度，能提高員工對企業(yè)的歸屬感，也促進企業(yè)人才力量的革新?？傊?，人力資源管理中的激勵機制不僅是一門科學，也是一門藝術，完善的人力資源管理體系不僅能提高企業(yè)的管理水平，更能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，引進企業(yè)所需要的人才，在實現(xiàn)員工的個人價值的同時，給企業(yè)帶來了利益。研究人力資源管理中的激勵策略能充分提

14、高員工的工作積極性和主動性，增強企業(yè)的競爭力。隨著管理者的不斷學習，相信越來越合理科學的激勵策略會被不斷開發(fā)出來，推動我國企業(yè)的管理向新的臺階邁進。件潮參考文獻【1]范水清試論企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[Jj中國科技投資、2012(30)：23—242]梁明柳論公共部門人力資源管理的激勵機制[J】廣西大學學嘏(哲學社會科學版)2006(S1)：137—138【3]李新花人力資源管理中的激勵機制探究[J]經(jīng)營管理者2O11f19)：16

15、3學校管理存在的問題及對策曹艷麗北京市商務管理學校／中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生摘要：學校管理是學校管理者通過一定的機構和制度采用不定期的手段和措施，帶領和引導師生員工，有效實現(xiàn)學校工作目標的組織活動。本文結合工作單位的現(xiàn)狀，分析學校管理存在的主要問題，并提出相應對策。關鍵詞：學校管理問題對策一、學校管理存在的問題1組織結構和人員不完善。學校設置的部門有黨政辦公室、教學處、學生處、總務處、財務處、保衛(wèi)處、招生就業(yè)辦、培訓

16、辦。校級干部中目前空缺行政副校長、德育副校長、專職工會主席，各部門應有一名主任或副主任作為中層領導主管工作，目前有些崗位空缺，由主任助理主管工作。職位系統(tǒng)不清晰，造成職責不明確，部f31司協(xié)調不順暢。2學校制度落實不到位。學校重視制度建設，組織干部、教P290師進行了《工作流程與標準》的制定，并不斷完善。制度建設比較健全，每名教職工都有一本厚厚的工作流程與標準》。但在制度執(zhí)行過程中，落實不到位，致使學校制度形同虛設，沒有充分發(fā)揮制度的約

17、束和激勵功能。3工作目標不明確，工作計劃制定、執(zhí)行不力。每學期開學，學校、各部門、教研室、年級、個人都制定工作計劃。計劃是層層制定，反復討論，有時半個學期快過去計劃才制定出來。有些計劃過于模式化，脫離工作實際，目標不明確。在工作中不能很好地落實計劃，隨意性強。4績效考核流于形式，激勵系統(tǒng)不健全。每學年進行績效考核，雖然考核程序比較規(guī)范，但考核結果并不能完全反映出工作績效。激勵系統(tǒng)不健全，干多干少、干好干壞沒有多大差別。對做出突出成績的教