人力資源績效管理存在問題及對策

1、2009年第2期(第11卷第2期)遼寧行政學(xué)院學(xué)報JournalofLiaoningAdministrationCollegeNo2，2009(Vo111No2)入力資源績效管理存在問題及對策張玲(遼陽人民銀行，遼寧遼陽1110o0)[摘要]本文對人力資源績效管理存在問題及對策問題進行了探討。(關(guān)鍵詞]人力資源；績效管理[中圖分類號]F240[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]10084053(2009)o2_0164__o2人力資源績效管理是

2、組織的管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子系統(tǒng)(部門、流程、工作剛隊和員工個人)的績效成果能夠與組織的戰(zhàn)略日標(biāo)保持一致并促進組織戰(zhàn)略口標(biāo)實現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員]二之間在口標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)卜所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標(biāo)的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾碜闳肆Y源開發(fā)和管理的重要組成部分，是辦公室實現(xiàn)管理創(chuàng)新的一個重要手段。在績效管理過程中需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運作，更需要全體員工的配合。通

3、過績效管理，使每個員工索質(zhì)提高～小步，整個團隊的素質(zhì)就會提高一大步。一、人力資源績效管理存在問題1績效管理認識的偏差目前有些管理認為月來年終填幾張考評表就足績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考是績效管理過程巾的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕等于績效管理。完整的績效管理足包括績效計劃、績斂考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強fi!J達成績效結(jié)果，更要強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結(jié)果的過程。為什

4、么會產(chǎn)生認識上的偏差，主要原岡就是企業(yè)并沒有充分認識到企業(yè)實施績效管理體系的目的。績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，口標(biāo)分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管刪活動之中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。2績效指標(biāo)制訂、績效結(jié)果反饋機制不完善要使企業(yè)各部rj和員工很好的達成績效口標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的目的，首先足讓員工允分r解企業(yè)各部門和員工個人績效臼標(biāo)制訂的依據(jù)，因此企業(yè)在制訂音l5rj和個人績效I1]標(biāo)的

5、時候要充分保證員工的參與，這樣才能確保rJ標(biāo)制訂的科學(xué)性和合性，為績效H標(biāo)達成奠定良好的基礎(chǔ)。而口I收稿日期]2008—07—16[作者簡介】張玲(1963一)，女，遼陽人民銀行經(jīng)濟師。l64前該企業(yè)的績效指標(biāo)制訂，完全是管理者在根據(jù)生產(chǎn)銷售額在制訂?？冃Э荚u完成后的績效達成情況也要主動及時的向員工反饋，以便讓員工認識到自己。與企業(yè)要求的差距。而該企業(yè)績效管理過程一，溝通與反饋機制不完善。員工被動地接受任務(wù)、日標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，自己的

6、績效情況如何，只能從工資條上得知，員工不知道自己工作中還存在哪些缺點以及今后努力的方向，無法激發(fā)員工的積極性的。3績效管理的目的認識不清實施績效管理的口的也許有很多，但是最終也是最重要的目的只有兩個：一是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，二是對員工工作能力的提升。組織的績效管理體系是通過兩個手段去實現(xiàn)的，一個是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實到組織每個員工的工作巾。組織每個員工的績效目標(biāo)的達成，就能確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達成；第二個手段就是按照每個員工

7、的績效口標(biāo)對員工的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，以保證組織中每個員工績效臼標(biāo)的達成。二、完善人力資源績效管理的對策要想對現(xiàn)存的績效管理進行改進，首先要樹立整體的績效管理理念，正確認識當(dāng)今的績效管理理論，避免在管理過程巾多走彎路。1正確認識績效管理，明確績效管理的定位成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核千fj關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源

8、部門的工作，而應(yīng)它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具。甚于j述認識，組織在實施績效管理之前和過程中，要JJJ】強教育引導(dǎo)，使績效管理念深入人心。具體可采取下列措施：2009年2月第11卷第2期張玲：人資源績效管理存在問題及對策Feb2009V0111No21)加大宣傳力度，明確績效管理的口的。2)倡導(dǎo)績效觀念，樹立競爭意識。3)轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進員工的思想解放和觀念更新。4)要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標(biāo)。5)要打破平均分

9、配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機制，進一步拉大員工收入差距，增強”高起點定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作，高質(zhì)量完成工作的意識。2營造適合績效管理實施的組織環(huán)境，從制度上和機制上保障績效管理的運行在績效管理過程中要健全監(jiān)督機制和動態(tài)的糾錯機制?？冃Ч芾韺嵤┎块T擁有了權(quán)力就要賦予其責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時就要追究其責(zé)任。因而獨立于績效管理實施部門的監(jiān)督機構(gòu)的設(shè)置就是必要的?？冃Ч芾碜阋粋€動態(tài)的連續(xù)進行的過程，其運行受到來自企業(yè)內(nèi)外各種因

10、素的影響，出錯在所難免，故而在這個過程中需要動態(tài)地調(diào)整績效管理的各個組成部分，使之與組織的實際情況相符合，避免錯位現(xiàn)象的發(fā)生。3培育更加開放的企業(yè)文化，提高跨文化溝通技巧面對這樣一個宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的組織文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的組織文化建設(shè)離不開對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持。開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求員工要不斷地學(xué)習(xí)新知識，不斷更新觀念，公司要持續(xù)地向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)化。4完善

11、考核流程，注重考核后的工作績效考核是績效管理在人力資源管理運行層面上的具體實施，是績效管理，最核心的部分之一，績效考核的效果直接關(guān)系著績效管理的成敗。目前在棚當(dāng)多的企業(yè)fl1普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響r績效考核的效果，甚至起到了反作用。要解決這個問題，必須要重構(gòu)整個績效考核流程，轉(zhuǎn)變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應(yīng)該包括以下六個方面的內(nèi)容：制定恰當(dāng)?shù)?/p>

12、考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結(jié)果，收集反饋信息；沒置申訴程序，及時有效溝通。結(jié)合我國的國情，我們的績效考核重心不在“考”而在于”核”，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息。5強化溝通，維護績效管理的公正性曾經(jīng)看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿贊_『九牛二虎之力，還足元法將它撬開；而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔轉(zhuǎn)，)J『5大鎖就“啪”地打開了。

13、鐵桿納悶：“為什么我贊_r那么大力氣也打不開，而你印輕而易舉地就把它打開r呢”鑰匙解釋道：“因為我最r解他的心。”對于考核者而如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責(zé)任。只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力?？冃Ш贤挠行男斜仨氂幸徽坠芾碇贫群托畔⑾到y(tǒng)進行后臺支撐。在規(guī)范管理行為方面，

14、建立制訂了公司工作規(guī)則、參謀咨詢系統(tǒng)工作規(guī)則、調(diào)研工作規(guī)則、督查工作規(guī)則、信息工作規(guī)則、公文處理實施辦法和保密工作規(guī)定等，對公司的日常管理運轉(zhuǎn)、決策程序、管理秩序作了明確的規(guī)定，形成了一套規(guī)范的公司管理秩序。辦公室是綜合協(xié)調(diào)部門，在按制度辦事、按程序辦事方西，必須率先垂范。要把自身的工作方式和承擔(dān)的瑣碎工作自覺地納人公司的管理制度和管理程序中，帶動公司系統(tǒng)和本部按照規(guī)定的程序辦事?？陀^、公平和公開是績效管理實施的基礎(chǔ)。員工關(guān)心績效，實際

15、上是關(guān)心自付出的勞動和努力而取得的回報。一旦期望和結(jié)果不一致，一方面會挫傷個人工作積極性，另一方面也影響部門的員工滿意度要保證客觀公平，必須實現(xiàn)過程客觀公平和結(jié)果客觀公平。1)過程客觀公平就是建立快速及時地信息溝通制度?？冃?nèi)容、績效指標(biāo)足考核雙方共同協(xié)商確定的，在年初就要讓員工了解過去的工作情況，今年的要求和重點考核項目，做到心中有數(shù)。在月度川顧、季度評價和年度考核等符個階段，要讓員_工全面了解自已完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問題

16、。2)結(jié)果客觀公平就是掌握評價標(biāo)準(zhǔn)的度。我們在確定績效管理指標(biāo)巾將原則上使用上一年實際真實業(yè)績作為考核及格標(biāo)準(zhǔn)，同時給每個崗位剮有挑戰(zhàn)的機會。以往的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)有過多難以定量的闋索，造成考核標(biāo)準(zhǔn)掌握偏差較大，使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結(jié)果爭議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式?？己说膬?nèi)容要涵蓋全部的工作內(nèi)容，突出崗位重點，不能關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失或以偏概全。如秘書崗位的文稿起草滿意率、文書崗位文件流轉(zhuǎn)時效性

17、和準(zhǔn)確性等等，都是崗位關(guān)鍵指標(biāo)。這樣可以正確評價人的真實工作績效。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。綜上所述，堅持與時俱進地開展工作，必須不斷地開拓創(chuàng)新。在工作措施上創(chuàng)新、在工作制度和工作機制上創(chuàng)新，建立一套炙、離效的工作運轉(zhuǎn)機制，并不斷提高應(yīng)用現(xiàn)代化辦公手段的水平。提高辦事效率要加大工作的力度，推進工作的深度，拓寬工作的廣度，從而創(chuàng)出部門的特色，使工作思路新于常人，工作業(yè)績新于常人。要運用先進的管理理念和管