企業(yè)人力資源的合理配置與管理研究

1、第29卷第9期企業(yè)技術開發(fā)2010年5月V0129No9TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISEMay2010企業(yè)人力資源的合理配置與管理研究郭劍鋒(寧德福安市勞動就業(yè)管理處，福建福安355000)摘要：文章對人力資源配置進行了研究和分析，并結合實際中的業(yè)務發(fā)展，構建了一個企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究的理論模型，對人力資源優(yōu)化配置提供了一些建議。關鍵詞：企業(yè)；人力資源；理論與實踐中圖分類號：G482文獻標識碼

2、：A文章編號：1006—8937(2010)09—0099—02StudyonreasonableconfigurationandmanagementofhumanresourcesinenterprisesGUOJianfeng(NingdeFu’anEmploymentAgency，F(xiàn)u’all，F(xiàn)ujian355000，China)Abstract：Thispaperresearchesandanalyzestheconfigur

3、ationofhumanresources，establishesatheoreticalmodelthatstudisoptimalconfigurationofhumanfe$otuce$inenterprisescombinedwiththebusinessesdevelopmentinpractice，andprovidessomeconcretesuggestionsfortheoptimalconfigurationofhu

4、manresourcesKeywords：enterprises；humanresources；theoryandpractice當今世界的競爭歸根結底就是人才的競爭，人力資源開發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。中國在經歷了逾30年的改革開放后，隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)也得帶了很大的發(fā)展，但企業(yè)的人力資源管理卻滯后于社會的發(fā)展，已不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)的需求。比如，企業(yè)管理目標不明確，企業(yè)的人事管理沒有遵循市場經濟的規(guī)律、勞工和就業(yè)制度的轉

5、型。另外，在人力資源市場配置方面，在人才的使用和管理上存在缺陷，缺乏應有的激勵機制，難以調動員工的積極性。此外，企業(yè)對人力資本的投資不足，導致人員的素質參差不齊，另外不健全的社會保障機制，也使得人力資源的優(yōu)化配置受到嚴重的影響。l企業(yè)人力資源的配置模型11能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關系能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關系是企業(yè)的資源要素相互滲透融合的結果，不同于其他企業(yè)的物質和精神文明。企業(yè)的各種資源要素，最核心的是人力資源，通過

6、核心人力資源以促進和推動各種資源要素間的相互作用、匹配以及整合。合理的人力資源配置可使企業(yè)人員很好的融入到企業(yè)的資源和環(huán)境、制度和觀念中去。核心人力資源通過自身的示范作用，影響企業(yè)的軟環(huán)境，不斷改善工作環(huán)境，并通過優(yōu)化的人力資源幫助和促進企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。人力資源主要表現(xiàn)在：核心人力資源的好壞直接決定著企業(yè)的人力資源的水平，是核心能力發(fā)揮效率的關鍵因素；核心人力資源優(yōu)化配置和核心能力與各部分之間的關系是主動和被動的關系。實現(xiàn)核收稿日期

7、：2010—02—30作者簡介：郭劍鋒(1969一)，男，福建福安人大學本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。心人力資源是人力資源優(yōu)化配置的延伸以及滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為不斷提升企業(yè)核心競爭力打下堅實的基礎。核心能力的發(fā)展取決于企業(yè)對核心人力資源的投入，而核心人力資源的發(fā)展則要求企業(yè)不斷的學習和積累新知識。核心能力的優(yōu)勢就在于發(fā)展企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢的技能。12人力資源配置配置模型的最終歸結點人力資源配置配置模型最終的歸結點在于通過核

8、心人力資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)人員在合適的崗位上各盡其才。核心人力資源無論從個性、氣質到興趣，還是與其他員T的配置都存在差異。傳統(tǒng)的人力資源配置是以崗位為重點的，忽視了企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的作用。因此，在人力資源優(yōu)化配置中，以傳統(tǒng)模式來進行人力資源配置時，已不能完全滿足核心能力的要求。有針對性的進行核心人力資源優(yōu)化配置，將產生乘數(shù)效應，反之亦然，這樣，不僅不能完成既定的組織目標，還會使核心人力資源不滿，導致工作效率降低。根據(jù)核心能力的特點

9、制定適當?shù)娜肆Y源配置模型，使用具體的方法和工具調整模型的動態(tài)關系，使系統(tǒng)盡可能完善。核心人力資源優(yōu)化工作分配模式包括：工作分析、職位空缺、職業(yè)規(guī)劃、人力資源的核心層數(shù)據(jù)庫、人力資源目標管理、人力資源評估以及人力資源規(guī)劃、行業(yè)核心人力資源數(shù)據(jù)庫、初步合理的配置和動態(tài)優(yōu)化、目標管理等重點環(huán)節(jié)的核心資源。2企業(yè)人力資源的工作分析流程核心能力工作說明的內容包括：工作名稱、團隊成員的目標、質量管理、合作關系、個人和團隊的使命、客戶服務、財務指標

10、以及主要職責、績效標準和服務資格的廣泛萬方數(shù)據(jù)第29卷第9期Vol.29No.9企業(yè)技術開發(fā)TECHNOLOGICALDEVELOPMENTOFENTERPRISE2010年5月墜丘旦旦企Jk.‘人7J資峰的合理配置與管理研究郭劍鋒(寧德福安市勞動就業(yè)管理處，福建福安355α)())摘要:文章對人為資源配置進行了研究和分析，并結合實際中的業(yè)務發(fā)展，構建了一個企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究的理論模型，對人力資源優(yōu)化配置提供了一些建議。關鍵詢:企

11、業(yè)人力資源理論與實踐中圖分類號:G482文獻標識碼:A文章編號:1伽8937(2010)ω柵902StudyonreasonableconfigurationmanagementofhumanresourcesinenterprisesGUOJianfeng(Ni噸deFuanEmploymentAgencyFu磯，F(xiàn)ujian355∞O，China)Abstract:Thispaperresearchesanalyzestheconf

12、igurationofhumanresourcesestablishesatheetica1modelthatstudisoptima1confi♂lrationofhumanresourcesinenterprisescombinedwiththebusinessesdevelopmentinpracticeprovidessomeconcretesuggestionsftheoptimalconfi伊rationofhumanres

13、ources.Keywds:ente甲riseshumanresourcesthe?？蓀ractice當今世界的競爭歸根結底就是人才的競爭，人力資源開發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。中國在經歷了逾30年的改革開放后，隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)也得帶了很大的發(fā)展，但企業(yè)的人力資源管理卻浦后于社會的發(fā)展，已不能滿足快速發(fā)展的企業(yè)的需求。比如，企業(yè)管理目標不明確，企業(yè)的人事管理沒有遵循市場經濟的規(guī)律、勞工和就業(yè)制度的轉型。另外，在人力資源市場配置

14、方面，在人才的使用和管理上存在缺陷，缺乏應有的激勵機制，難以調動員工的積極性。此外，企業(yè)對人力資本的投資不足，導致人員的素質參差不齊，另外不健全的社會保障機制，也使得人力資源的優(yōu)化配置受到嚴重的影響。1企業(yè)人刀資源的配置模型1.1能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關系能力與企業(yè)人力資源優(yōu)化配置之間的關系是企業(yè)的資源要素相互摻透融合的結果，不同于其他企業(yè)的物質和精神文明。企業(yè)的各種資帽、要素，最核心的是人力資源，通過核心人力資源以促進和推動

15、各種資源要素間的相互作用、匹配以及整合。合理的人力資源配置可使企業(yè)人員很好的融入到企業(yè)的資源和環(huán)境、制度和觀念中去。核心人力資源通過自身的示范作用，影響企業(yè)的軟環(huán)境，不斷改善工作環(huán)境，并通過優(yōu)化的人力資源幫助和促進企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。人力資源主要表現(xiàn)在:核心人力資糠的好壞直接決定著企業(yè)的人力資源的水平，是核心能力發(fā)揮效率的關鍵因素:核心人力資掘優(yōu)化配置和核心能力與各部分之間的關系是主動和被動的關系。實現(xiàn)核收稿日期:20100230作者簡

16、介:郭劍鋒(1969一)，男，福建福安人.大學本科，經濟師，研究方向:人力資源管理。心人力資源是人力資驚優(yōu)化配置的延伸以及滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為不斷提升企業(yè)核心競爭力打下堅實的基礎。核心能力的發(fā)展取決于企業(yè)對核心人力資源的投入，而核心人力資源的發(fā)展則要求企業(yè)不斷的學習和積累新知識。核心能力的優(yōu)勢就在于發(fā)展企業(yè)強特的競爭優(yōu)勢的技能。1.2人力資摞配置配置模型的最終歸結點人力資掘配置配置模型最終的歸結點在于通過核心人力資源的優(yōu)化配置，使

17、企業(yè)人員在合適的崗位上各盡其才。核心人力資摞無論從個性、氣質到興趣，還是與其他員t的配置都存在差異。傳統(tǒng)的人力資掘配置是以崗位為重點的，忽視了企業(yè)人力資掘優(yōu)化配置的作用。因此，在人力資驚優(yōu)化配置中，以傳統(tǒng)模式來進行人力資源配置時，已不能完全滿足核心能力的要求。有針對性的進行核心人力資摞優(yōu)化配置，將產生乘數(shù)效應，反之亦然，這樣，不僅不能完成既定的組織目標，還會使核心人力資源不滿，導致工作效率降低。根據(jù)核心能力的特點制定適當?shù)娜肆Y源配置模

18、型，使用具體的方法和工具調整模型的動態(tài)關系，使系統(tǒng)盡可能完善。核心人力資摞優(yōu)化工作分配模式包括:工作分析、職位空缺、職業(yè)規(guī)劃、人力資掘的核心層數(shù)據(jù)庫、人力資源目標管理、人力資源評估以及人力資源規(guī)劃、行業(yè)核心人力資掘數(shù)據(jù)庫、初步合理的配置和動態(tài)優(yōu)化、目標管理等重點環(huán)節(jié)的核心資源。2企業(yè)人刀資源的工何分析流程核心能力工作說明的內容包括:T作名稱、團隊成員的目標、質量管理、合作關系、個人和團隊的使命、客戶服務、財務指標以及主要職責、績效標準和

19、服務資格的廣泛100企業(yè)技術開發(fā)2010年5月定義等。核心職位描述應匹配人力資源特點：在高級管理人員領導下充分運用自身的知識和能力，具體事情的判斷不是關鍵，重要部門的經理或項目經理承擔企業(yè)工作的具體實施，并預計可晉升成為公司高級管理人員，因此部門的最高領導應對部門的長期發(fā)展前景進行詳細規(guī)劃；企業(yè)的技術骨干主要是將先進技術轉化為生產力，企業(yè)應促使他們在良好的技術氛圍中進行工作。另外，其他的T作人員，職位應根據(jù)自己的工作情況，在工作能力、團

20、隊合作精神、成就動力、決斷能力以及其他的管理能力等方面進行目的培訓，包括企業(yè)人力資源開發(fā)計劃，并繼續(xù)提供新的機會，使其盡快成長。3企業(yè)人力的資源規(guī)劃明確核心競爭力的發(fā)展方向，能夠更好地幫助企業(yè)了解人力資源的需求，而了解企業(yè)核心人力資源的現(xiàn)況就顯得尤為重要，這其中，可采用對比率分析的方式進行研究。核心人力資源的結構比率是企業(yè)了解不同類型的人力資源結構之間比例的方式，實現(xiàn)企業(yè)中各種核心人力資源的合理配置，說明企業(yè)人力資源流動的情況。企業(yè)核心

21、人力資源在企業(yè)中擔當重要的職位，人力資源的內部流動，在企業(yè)中可能產生疊加效應，這就需要所有的工作人員都能適應這種流動所帶來的影響。研究核心人力資源的流失率包括：企業(yè)主管是否滿意他們個人的成績；關鍵部門主管或項目經理具有工作成就的動力；高級技術骨干是否有足夠的發(fā)展空間。4企業(yè)人力資源的崗位匹配個人能力崗位匹配評價指標內容包括：教育、考試成績、出勤等絕對評價指標，以及責任心，理性思維等相對評價指標，在綜合評價中，運用層次分析法，以確保核心人

22、力資源的公正性。層次分析法是決策過程、決策因素的基本測量方法，其使用相對標度的方式，充分利用了考核者的經驗和能力。在遞進層次人力資源結構以及人力資源動態(tài)分配過程中，決策者依靠比例標度，在對任何兩個相同程度的因素，進行相對的重要性比較，然后按自上而(上接第89頁)后，進一步創(chuàng)新，樹立企業(yè)自己的品牌，進而提高企業(yè)的競爭力。④建立健全創(chuàng)新人才隊伍，組織高水平的富有創(chuàng)新精神的科技研發(fā)隊伍，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力之所在。以人為本，從各方面提高人才

23、的素質，不僅要有科技人才，還要大力培養(yǎng)領軍人才、管理人才、研究人才等等。在企業(yè)內部實施技術競爭，開展技術交流和技術協(xié)作，促進科技成果轉化吸收，牢牢掌握住自主知識產權，使企業(yè)的科技水平有一個質的飛躍。⑤建立技術創(chuàng)新激勵機制。要把技術創(chuàng)新能力作為企業(yè)一個重要的考核目標，加強科技獎勵制度建設，激勵科技創(chuàng)新，深化分配改革制度，把科技創(chuàng)新作為重要的獎下的原則，評價性能指標，包括績效、素質以及個性特征，最后以其權重來表示，這種評價指標可以作為決策依

24、據(jù)。而且還可作為解決人力資源配置的重要手段。核心人力資源評價可以針對不同目標、不同類型、不同性質的人員工作的復雜性解決問題。高級管理人員的工作與其在工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力密切相關，所以，在建立層級結構時，他們的工作能力是需要著重考慮的因素。而企業(yè)的高級技術骨干的工作業(yè)績是可以在實際工作中衡量的，所以在評價時，必須注重提高這方面的評價內容。企業(yè)的高級管理人員，可支配企業(yè)財產，和優(yōu)化組合生產要素的精英層，在企業(yè)管理活動中能充分體現(xiàn)出來，

25、是他們勝任工作的主要條件，因此高級管理人員的匹配是通過能力考核來判斷的。5企業(yè)人力資源的目標管理在目標實施過程中，管理和控制執(zhí)行情況至關重要。一方面，實施目標管理過程中，高級管理人員往往要深入員丁中，進行調查研究，并對管理目標和績效進行監(jiān)控，加強指導和監(jiān)督；另一方面，自我調節(jié)、自我控制部門的工作，以確定是否按原計劃和進度進行，采取適當?shù)拇胧└倪M以及分析分歧的原因。因此要及時處理問題，及時反饋。通過監(jiān)督各部門和崗位工作，不斷檢討、預測、調

26、整以完成最終工作目標。6結語本文分析了企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化配置，并對核心人力資源的優(yōu)化配置進行了理論分析，探討了核心人力資源優(yōu)化配置的重點環(huán)節(jié)，提出了核心人力資源個人崗位的匹配工作量化標準。參考文獻：【1】安久勝，趙紅企業(yè)競爭優(yōu)勢的生態(tài)觀闡釋田【J】企業(yè)經濟，2001，(1)【2】王鐵男，史建新基于戰(zhàn)略的企業(yè)競爭優(yōu)勢田【J】管理科學，2003，(3)勵標準，激發(fā)科技人員的創(chuàng)新熱情，不斷壯大技術創(chuàng)新隊伍，使企業(yè)的核心競爭力

27、有一個本質的提升。參考文獻：【1】1王湘東自主創(chuàng)新是提升核心競爭力的源泉【J】上海經濟研究，2007，(12)【2】馬雪峰民營企業(yè)技術創(chuàng)新初探【J】企業(yè)經濟，2008，(3)【3】王湘東自主創(chuàng)新是提升核心競爭力的源泉【J】上海經濟研究，2007，(12)萬方數(shù)據(jù)1∞企業(yè)技術開發(fā)2010年5月定義等。核心職位描述應匹配人力資源特點:在高級管理人員領導下充分運用自身的知識和能力，具體事情的判斷不是關鍵，重要部門的經理或項目經理承擔企業(yè)工作的

28、具體實施，并預計可晉升成為公司高級管理人員，因此部門的最高領導應對部門的長期發(fā)展前景進行詳細規(guī)劃企業(yè)的技術骨干主要是將先進技術轉化為生產力，企業(yè)應促使他們在良好的技術氛圍中進行工作。另外，其他的t作人員，職位應根據(jù)自己的工作情況，在工作能力、團隊合作精神、成就動力、決斷能力以及其他的管理能力等方面進行目的培訓，包括企業(yè)人力資源開發(fā)計劃，并繼續(xù)提供新的機會，使其盡快成長。3企業(yè)人刀的資源、規(guī)劃明確核心競爭力的發(fā)展方向，能夠更好地幫助企業(yè)了

29、解人力資源的需求，而了解企業(yè)核心人力資糠的現(xiàn)況就撞得尤為重要，這其中，可采用對比率分析的方式進行研究。核心人力資源的結構比率是企業(yè)了解不同類型的人力資源結構之間比例的方式，實現(xiàn)企業(yè)中各種核心人力資源的合理配置，說明企業(yè)人力資源流動的情況。企業(yè)核心人力資掘在企業(yè)中擔當重要的職位，人力資源的內部流動，在企業(yè)中可能產生疊加效應，這就需要所有的工作人員都能適應這種流動所帶來的影響。研究核心人力資糠的流失率包括:企業(yè)主管是杏滿意他們個人的成績關鍵

30、部門主管或項目經理具布工作成就的動力高級技術骨干是再有足夠的發(fā)展空間。4企業(yè)人力資源的崗位匹配個人能力崗位民配評價指標內容包括:教育、考試成績、出勤等絕對評價指標，以及責任心，理性思維等相對評價指標，在綜合評價中，運用層次分析法，以確保核心人力資源的公正性。層次分析法是決策過程、決策因素的基本測量方法，其使用相對標度的方式，充分利用了考核者的經驗和能力。在遞進層次人力資掘結構以及人力資驚動態(tài)分配過程中，決策者依靠比例標度，在對任何兩個相

31、同程度的因素，進行相對的重要性比較，然后按自上而(上接第89頁)后，進一步創(chuàng)新，樹立企業(yè)自己的品牌，進而提高企業(yè)的競爭力。④建立健全創(chuàng)新人才隊伍，組織高水平的富有創(chuàng)新精神的科技研發(fā)隊伍，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力之所在。以人為本，從各方面提高人才的素質，不僅要有科技人才，還要大力培養(yǎng)領軍人才、管理人才、研究人才等等。在企業(yè)內部實施技術競爭，開展技術交流和技術協(xié)作，促進科技成果轉化吸收，牢牢掌握住自主知識產權，使企業(yè)的科技水平有一個質的飛躍。

32、⑥建立技術創(chuàng)新激勵機制。要把技術創(chuàng)新能力作為企業(yè)一個重要的考核目標，加強科技獎勵制度建設，激勵科技創(chuàng)新，探化分配改革制度，把科技創(chuàng)新作為重要的獎下的原則，評價性能指標，包括績效、素質以及個性特征，最后以其權重來表示，這種評價指標可以作為決策依據(jù)，而且還可作為解決人力資源配置的重要手段。核心人力資掘評價可以針對不同目標、不同類型、不同性質的人員工作的復雜性解決問題。高級管理人員的工作與其在工作中所表現(xiàn)出來的綜合能力密切相關，所以，在建立層

33、級結構時，他們的工作能力是需要著重考慮的因素。而企業(yè)的高級技術骨干的工作業(yè)績是可以在實際工作中衡量的，所以在評價時，必須注重提高這方面的評價內容。企業(yè)的高級管理人員，可支配企業(yè)財產，和優(yōu)化組合生產要素的精英層，在企業(yè)管理活動中能充分體現(xiàn)出來，是他們勝任工作的主要條件，因此高級管理人員的匹配是通過能力考核來判斷的。5企業(yè)人刀資源的目標管理在目標實施過程中，管理和控制執(zhí)行情況至關重要。一方面，實施目標管理過程中，高級管理人員往往要深入員T.

34、中，進行調查研究，并對管理目標和績效進行監(jiān)控，加強指導和監(jiān)督另一方面，自我調節(jié)、自我控制部門的工作，以確定是否按原計劃和進度進行，采取適當?shù)拇胧└倪M以及分析分歧的原因。因此要及時處理問題，及時反饋。通過監(jiān)督各部門和崗位工作，不斷檢討、預測、調整以完成最終工作目標。6結語本文分析了企業(yè)如何實現(xiàn)人力資掘的合理配置和優(yōu)化配置，并對核心人力資源的優(yōu)化配置進行了理論分析，探討了核心人力資肺、優(yōu)化配置的重點環(huán)節(jié)，提出了核心人力資驚個人崗位的匹配工作

35、量化標準。參考文獻:[1]安久勝，趙紅.企業(yè)競爭優(yōu)勢的生態(tài)觀闡釋回[J].企業(yè)經濟.2∞1.(1).[2]王鐵男，史建新.基于戰(zhàn)略的企業(yè)競爭優(yōu)勢田[J].管理科學.2∞3.(3).勵標準，激發(fā)科技人員的創(chuàng)新熱情，不斷壯大技術創(chuàng)新隊伍，使企業(yè)的核心競爭力有一個本質的提升。參考文獻:[1]王湘東.自主創(chuàng)新是提升核心競爭力的源泉[J].上海經濟研究.2∞7.(2).[2]馬雪峰.民營企業(yè)技術創(chuàng)新初探[1].企業(yè)經濟.2∞8.(3).[3]主湘