企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制問題探析

1、No.122011現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2011年第12期作者簡介:鄭偉(1963)男河南平頂山人政工師本科學歷主要從事黨政管理工作。(3)隔流對水景空間進行視線上的分隔使水流隔而不斷似斷卻連。(4)引入和水的引出方法相同但效果相反。水的引入暗示的是水池的源頭在園外且源遠流長。(5)收聚大水面宜分小水面宜聚。面積較小的幾塊水面相互聚攏可以增強水景表現(xiàn)。特別是在坡地造園由于地勢所限不能開辟很寬大

2、的水面就可以隨著地勢升降安排幾個水面高度不一樣的較小水體相互聚在一起同樣可以達到大水面的效果。(6)溝通分散布置的若干水體通過渠道、溪流順序地串聯(lián)起來構(gòu)成完整的水景這就是溝通。(7)水幕建筑被設置于水面之下水流從屋頂均勻跌落在窗前形成水幕。再配合音樂播放則既有跌落的水幕又有流動的音樂室內(nèi)水景別具一格。(8)開闊水面廣闊坦蕩天光水色煙波浩渺有空間無限之感。這種水景效果的造成常見的是利用天然湖泊賦予人工補景、點景使水景完全融入環(huán)境之中。而水

3、邊景物如山、樹、建筑等看起來都比較遙遠。(9)象征以水面為陪襯景對水面景物給予特殊的造型處理利用景物象形、表意、傳神的作用來象征某一方面的主題意義使水景的內(nèi)涵更深更有想象和回味的空間。5?園林水景與環(huán)境的關(guān)系(1)水與植物:湖岸桃紅柳綠山上萬木崢嶸豐富、合理的植物配置與水景觀賞彼此烘托溶于一體。除了喬木和灌木外大量的水生植物及低等植物成為水景的絕好配置材料通常有菖蒲、蓮、芒、慈姑、荸薺、姜蘭、鳳眼蘭、萍蓬草、半夏、三白草、香蒲、蘆葦以及

4、大量的苔蘚植物和蕨類植物等。(2)水與山石:?園治?一書中說:?池上理山園中第一勝也?。水岸多有山石構(gòu)成為達到擴大空間的目的必須打破池岸的呆板。蘇州古典園林也常借助建筑或植物將曲折的池岸加以一定程度的遮蔽。在較大園林中的池岸及水口也有植以蘆葦、菰蒲使其隱約迷離符合?水欲遠盡出之則不遠掩映斷其脈則遠矣?之理。(3)水與建筑、雕塑小品:湖邊涼亭、水榭、白塔倒影如池各種雕塑或建筑小品與山、水、橋、屋、樹、石等組成一個統(tǒng)一完美的景觀。(4)水與

5、橋:橋的設置總是和水景處理聯(lián)系在一起計成云:?疏水若為無盡斷處通橋?。園林中常用橋來分隔水面。橋的形式有直橋、拱橋、曲橋等園林水景中橋的形式不同所營造的空間氛圍也不同。(5)水中游魚:水中游魚也是園中重要一景。究其源莊子與惠子在濠梁之上關(guān)于?子非魚安知魚之樂?(?莊子?秋水?)的富于哲理性的討論水中蓮花優(yōu)雅游魚留戀其中一幅魚嬉蓮池的美好畫面。6?結(jié)論綜上所述在園林設計中要想將水景設計做好使水景與園林環(huán)境有機結(jié)合從而達到良好的園林景觀效果

6、就要因地制宜的設置水景根據(jù)不同的環(huán)境選擇適宜的水景形式不能一味的追求某一種水景形式而忽略整個園區(qū)的整體效果這樣反而適得其反。園林設計的關(guān)鍵就是要使園林中的各個元素緊密連接相協(xié)調(diào)水景又是園林設計中的點睛之筆因此要充分把握水景與園林環(huán)境的關(guān)系以求發(fā)揮水景在園林環(huán)境中的最大作用從而更加美化環(huán)境。企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制問題探析鄭?偉(中國平煤神馬能源化工集團有限責任公司電務廠河南平頂山467000)摘?要:人力資源管理在當今社會越來越

7、受到重視而企業(yè)公共部門的人力資源管理在我國還處于探索階段。當前能在中國企業(yè)公共部門人事晉升制度、薪酬管理制度、績效考核制度等中有效運用激勵機制將對完善企業(yè)公共部門人力資源管理提高企業(yè)公共部門工作效率有著重大的現(xiàn)實意義。然而我國企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制方面還存在諸多問題亟待解決將從企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制的相關(guān)理論入手著重分析現(xiàn)狀并提出相應的對策和建議。關(guān)鍵詞:企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制中圖分類號:F24??????

8、???文獻標識碼:A????????文章編號:1672?3198(2011)12?0109?021?企業(yè)公共部門的人力資源管理與激勵機制1.1?企業(yè)公共部門的人力資源管理企業(yè)公共部門是指以公共權(quán)力為基礎(chǔ)依法管理社會事務并提供公共產(chǎn)品以謀求社會公共利益為目的的組織體系。企業(yè)公共部門的人力資源就是在國家、人力資源部門組織中從事公共事務管理的工作人員。企業(yè)公共部門人力資源管理是指在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務的過程中為充分、科學、

9、合理有效地發(fā)揮企業(yè)公共部門人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機整體。其特殊性主要表現(xiàn)在:企業(yè)公共部門人力資源管理以服務社會公眾、追求社會公共利益為其最基本的價值取向改革和完善企業(yè)公共部門的人力資源管理是提高企業(yè)公共部門管理水平提升企業(yè)公共部門管理功能推進行政體制改革提高執(zhí)政能力的重要途徑。1.2?激勵與激勵機制在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟進程中如何使國有企業(yè)擺脫舊

10、體制真正實行現(xiàn)代企業(yè)制度筆者認為激勵是企業(yè)最基本、最直接的動力要素。必須從物質(zhì)與精神、情感與制衡等方面加大激勵力度建立系統(tǒng)有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制這是解決企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力矛盾的迫切需要也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度實現(xiàn)國有企業(yè)兩個根本性轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵?109?No.122011現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ModernBusinessTradeIndustry2011年第12期動力所在。2?激勵的主要功能2.1?激勵能提高員工的文化素質(zhì)確保組織目標的實現(xiàn)激勵是改變?nèi)?/p>

11、們行為的一種有效手段實施有效激勵是國有企業(yè)擺脫困境走出低谷實現(xiàn)兩個根本轉(zhuǎn)變的內(nèi)在動力。而激勵是個系統(tǒng)工程。既有物質(zhì)的、又有精神的既是主觀的又是客觀的有機整體它們之間的關(guān)系是相互依存相互制約不可分割。利益激勵是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的主體是企業(yè)運行動力基礎(chǔ)精神激勵是營造現(xiàn)代企業(yè)文化氛圍塑造企業(yè)良好形象的重要動力它將直接影響和制約著其它機制的運行情感激勵是企業(yè)群體和諧的粘合劑是同化職工、凝聚職工的無形力量制衡機制是規(guī)范企業(yè)運行的保障性機制。由此可

12、見整體性、關(guān)聯(lián)性、互補性是現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的顯著特征。因此建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制務必把握全局因地制宜講求實效不能顧此失彼因小失大。當前應著重抓好兩個結(jié)合。2.2?激勵有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性充分發(fā)掘人力資源一個能力強的人如果自身缺乏動力而外界再沒有給予有效的激勵那么這個人即使再有能力也發(fā)揮不出來反之一個能力一般的人如果得到有效的激勵也能有出色的表現(xiàn)。2.3?激勵有助于增強組織的凝聚力促進組織內(nèi)部各部門的協(xié)調(diào)統(tǒng)一激勵反饋的內(nèi)容應當詳

13、細而明確不是籠統(tǒng)概括同時制定具體的績效目標確定進度計劃提高員工的滿意度、激勵員工改進業(yè)績的動力實現(xiàn)績效的真正改善。激勵過程中語言應適當贊美被激勵者。反饋應當提供準確的績效信息包括有效和不良業(yè)績強化有效行為增加績效反饋的可信度員工很在乎組織對他的評價希望能夠得到組織的認可對員工的優(yōu)點和工作業(yè)績進行贊揚降低員工的抵觸情。3?我國企業(yè)公共部門人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀3.1?人事晉升制度:選人用人缺乏競爭機制長期以來?均貧富?作為近代中國農(nóng)民

14、的封建思想沿襲至今并影響著國有企業(yè)的分配一些國有企業(yè)的分配仍然沿襲著?大鍋飯?的傳統(tǒng)企業(yè)干部、工人干好干壞一個樣收入平均主義的思想還有相當市場獎勤罰懶獎功罰過的激勵機制尚沒有根本形成這種?大鍋飯?的弊端已成為扼殺國有企業(yè)職工積極性、創(chuàng)造性的重要原因。加上干部管理體制的?能上不能下?助長了廠長任期無風險、虧損無責任從而造成了廠長無所作為和有所作為都相同的狀況。3.2?薪酬管理制度:崗位之間差距有失公平激勵考核反饋應當制定行動計劃。根據(jù)面談

15、達成的改進方向激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進目標和行動計劃并落實到下一階段的績效目標中進入下一輪績效激勵考核循環(huán)?？冃Ъ羁己耸菣z查業(yè)績記住員工的業(yè)績是暫時性的重要的是對業(yè)績不斷改進鼓勵部下?lián)P長避短、再接再厲。激勵考核反饋應當總結(jié)要點。在反饋交流結(jié)束時激勵考核者與被激勵考核者對重要地方進行瀏覽并給被激勵考核者一份資料這有利于員工明確自己工作中的問題讓每一次面談成為新一輪績效提升和改進的新起點。3.3?精神激勵機制:手段單一流于

16、形式激勵考核的目的是改善個人的工作行為提高個人的工作業(yè)績所以制定相關(guān)的績效改進計劃是非常必要的?；诳冃гu估、無效工作分析和激勵考核反饋那么激勵考核者與被激勵考核者共同制定績效改進計劃為下個績效激勵考核的達標創(chuàng)造條件。在績效改進計劃的制定中我們必須注意一下幾點:首先激勵考核者和員工均要認同選擇的改進內(nèi)容保證計劃的實現(xiàn)不是做表面文章從員工愿意改進之處著手這是員工改進工作的動機。其次從容易出成效的方面人手。改進計劃通俗易懂讓員工清楚知道要做

17、什么、知道如何去做只是泛泛的學習理論毫無意義。再次要有成本收益觀念和時間工作改進計劃是一個嚴肅的管理措施必須有截止日期和階段性時間表。第四應當創(chuàng)造改進績效的工作氛圍這就需要建立相應的企業(yè)文化。最后如果員工知道行為改變后會得到獎賞就會輕易的改變行為。獎勵包括物質(zhì)和精神兩方面物質(zhì)方面包括加薪、獎金和其他福利精神方面包括自我滿足、組織表揚、加重工作責任、給予更多的工作自由和授權(quán)等。4?完善激勵機制的建議4.1?企業(yè)內(nèi)部激勵企業(yè)內(nèi)部激勵作為一種

18、微觀激勵系統(tǒng)通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度激勵、企業(yè)制度激勵來推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動。企業(yè)內(nèi)部層面激勵的主體是企業(yè)客體是企業(yè)員工特別是企業(yè)經(jīng)營管理人員和研發(fā)人員。我國高科技知識員工在需求方面有以下特點:格外關(guān)注個人成長金錢財富是另一項重要因素在盡力創(chuàng)造業(yè)務成就的同時也追求工作上的自主性。企業(yè)可以針對這些特點采取措施。4.2?企業(yè)外部激勵企業(yè)外部激勵是一種宏觀激勵系統(tǒng)。企業(yè)外部層面的激勵包括市場激勵、人力資源部門激勵和民間激勵激勵的主體是市場、人力資源部

19、門和民間組織客體是企業(yè)。4.3?人力資源部門激勵人力資源部門激勵是指人力資源部門對國家的技術(shù)創(chuàng)新活動予以激勵所運用的手段。由于技術(shù)創(chuàng)新成果的特殊性市場自然導致的創(chuàng)新不一定是社會最優(yōu)水平的創(chuàng)新因此尋求一種非市場激勵來彌補市場激勵的不足和缺陷是非常重要的。人力資源部門應加大財政對科技創(chuàng)新的投入。通過公共財政投入方式組織實施重大關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。人力資源部門可以通過公共采購政策的安排創(chuàng)造和增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的市場產(chǎn)品需求產(chǎn)生技術(shù)創(chuàng)新的?市場

20、拉動?效應。參考文獻[1]王立國.關(guān)于現(xiàn)代工程師培養(yǎng)的幾點思考[J].現(xiàn)代教育科學2010(5):153?156.[1]黃雪泉.淺析中職生?頂崗實習?實踐教學存在的問題[J].中等職業(yè)教育2010(10):8?9.[2]孟霞.高職院校學生頂崗實習之我見[J].北京勞動保障職業(yè)學院學報2010(1):57?59.[3]牛建文.論企業(yè)文化與人力資源的管理[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報2010(6):83?84.[4]畢海濤.對和諧企業(yè)文化