企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理價(jià)值分析

1、CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION33薪酬制度不合理薪酬制度不合理，如有的工作崗位勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，收入?yún)s比一般工作崗位低，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。34激勵(lì)個(gè)體的差異性德魯克認(rèn)為，每個(gè)組織要想更好地實(shí)施激勵(lì)政策，必須做好3個(gè)方面的工作：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和對(duì)未來(lái)的開(kāi)發(fā)。缺少任何一方面，這個(gè)組織不會(huì)成功。其中對(duì)未來(lái)人才的開(kāi)發(fā)就是對(duì)員工的未來(lái)激勵(lì)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的個(gè)性差異，根據(jù)其不同的需求，采用

2、不同的激勵(lì)政策，以激發(fā)他們的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。4如何提高企業(yè)員工管理水平針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工管理中存在的問(wèn)題，本文提出以下幾點(diǎn)建議：41建立客觀公平的績(jī)效評(píng)價(jià)制度企業(yè)管理人員通過(guò)對(duì)本企業(yè)員工的調(diào)查，分析績(jī)效評(píng)價(jià)制度的不合理之處，并參考員工的建議，在本企業(yè)的客觀基礎(chǔ)上建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，使員工的薪酬根據(jù)不同的崗位和績(jī)效水平來(lái)進(jìn)行評(píng)定，保證公平、公正。42差異激勵(lì)法企業(yè)的員工種類(lèi)多樣，有著不同的工作崗位、業(yè)務(wù)和工作水平

3、，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的激勵(lì)目的，就要充分考慮員工的個(gè)性差異，挖掘員工的潛在能力。激勵(lì)的主要過(guò)程就是需求產(chǎn)生行為，通過(guò)行為激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在管理中應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的激勵(lì)方法。如在企業(yè)中普通員工的目的是為了工資，而中層領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注其在企業(yè)的前途，因此，在激勵(lì)的時(shí)候應(yīng)根據(jù)他們的不同的需求采取不同辦法。如員工取得重大業(yè)績(jī)以后，肯定希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這就需要領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)對(duì)其給予鼓勵(lì)，這樣他會(huì)在今后的工作中更加努力。由此

4、可見(jiàn)，適當(dāng)?shù)募?lì)起到加倍的效果，因此，要采取差異鼓勵(lì)的方法，滿(mǎn)足不同員工的不同需求。43激勵(lì)程度的把握激勵(lì)程度就是激勵(lì)量的大小，也可以認(rèn)為是激勵(lì)政策中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)程度與激勵(lì)的效果有著密切的聯(lián)系，能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)的程度，直接影響激勵(lì)的效果。過(guò)量或欠缺的激勵(lì)不但不能激發(fā)員工的積極性，在一定情況下還會(huì)影響員工的工作心態(tài)，把握不好會(huì)起到反作用。5結(jié)語(yǔ)總之，企業(yè)員工是企業(yè)得以運(yùn)行的基礎(chǔ)，管理者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，采取各

5、種方法與措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理中，通過(guò)調(diào)查和分析，找到激勵(lì)因素，建立相應(yīng)的科學(xué)合理的激勵(lì)制度，根據(jù)員工的差異使用不同的激勵(lì)方法，從而起到事半功倍的效果。各個(gè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)本身的實(shí)際情況，做出正確的判斷與選擇。主要參考文獻(xiàn)［1］翟文尚淺談企業(yè)管理之員工管理［J］中國(guó)商貿(mào)，2011（23）［2］蒲小龍淺談企業(yè)員工管理［J］企業(yè)研究：理論版，2011（4）中國(guó)管理信息化ChinaManagementInfmationiza

6、tion2012年1月第15卷第1期Jan.，2012Vol15，No1企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理價(jià)值分析申聯(lián)琴（陜西延長(zhǎng)石油（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，西安710612）［摘要］人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度背景下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)最珍貴最具價(jià)值的資源之一，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。因而當(dāng)前企業(yè)針對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)最有價(jià)值的管理行為之一。本文從價(jià)值的角度探討企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義。［關(guān)鍵詞

7、］人力資源；開(kāi)發(fā)管理；價(jià)值doi:10.3969j.issn.16730194.2012.01.038［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］16730194（2012）010058021企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值內(nèi)涵所謂價(jià)值，通俗地講就是有用性。而人力資源開(kāi)發(fā)管理價(jià)值，其本質(zhì)就是在陳述開(kāi)發(fā)管理所能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的某種功用效能。因此對(duì)這一價(jià)值的認(rèn)定和識(shí)別，往往對(duì)于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有著重要的

8、意義。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制充分發(fā)展并趨于成熟的當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是資源、資本的競(jìng)爭(zhēng)，而是“人”的競(jìng)爭(zhēng)，這里的“人”包含兩方面，即客戶(hù)和人才。對(duì)企業(yè)外部而言，就是要吸引更多的消費(fèi)者，培養(yǎng)更多的潛在客戶(hù)；而對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，就是要充分吸引、挖掘和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。這就體現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，人力資源開(kāi)發(fā)與管理有兩種價(jià)值表現(xiàn)形式：其一，全面促進(jìn)企業(yè)效益的提高。科學(xué)合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策能夠降低企業(yè)成本，

9、提高企業(yè)效率，使企業(yè)效益全面提高，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。其二，全面樹(shù)立企業(yè)良好形象和信譽(yù)。成功的人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略往往能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)滿(mǎn)意度。員工的生產(chǎn)技術(shù)、能力與產(chǎn)品質(zhì)量直接相關(guān)，企業(yè)是通過(guò)員工與顧客建立關(guān)系的，人力資源的服務(wù)態(tài)度、水平是與顧客滿(mǎn)意度直接相關(guān)的，而與顧主保持良好互動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)樹(shù)立良好形象和信譽(yù)具有至關(guān)重要的影響。2當(dāng)前企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的價(jià)值實(shí)現(xiàn)瓶頸（1）陳舊的開(kāi)發(fā)管理方式。開(kāi)發(fā)與管理雖然離不開(kāi)培訓(xùn)，

10、但是培訓(xùn)無(wú)法涵蓋開(kāi)發(fā)與管理的全部?jī)?nèi)容。對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)教育固然是人力資源開(kāi)發(fā)管理的一種可選擇性途徑，但這并不是唯一［收稿日期］20111202!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!58CHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATION有效的開(kāi)發(fā)管理方法，因此堅(jiān)持這一種方法必然會(huì)影響價(jià)值實(shí)現(xiàn)效果。這就給新時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理提出了更高的要求，即大膽創(chuàng)新，開(kāi)拓思路，不再局限

11、于幾種固有的開(kāi)發(fā)管理手段。而我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式相對(duì)單一，而且各類(lèi)用于培訓(xùn)企業(yè)員工的培訓(xùn)班也往往使用較為陳舊的形式，缺乏沖擊力。最常見(jiàn)的培訓(xùn)方式就是一味灌輸，缺乏層次區(qū)別和必要的實(shí)踐、實(shí)際操作等其他具有現(xiàn)實(shí)性的培訓(xùn)手段，集中表現(xiàn)為理論與實(shí)踐相脫節(jié)，企業(yè)培訓(xùn)理論無(wú)法應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)際之中。這種培訓(xùn)方式往往對(duì)員工的素質(zhì)鍛煉和能力提高是忽視的，而心理訓(xùn)練則更是無(wú)從談起，從而培訓(xùn)效果一般，無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)目的。（2）不科學(xué)的開(kāi)發(fā)管理投入產(chǎn)出格局

12、降低其價(jià)值結(jié)構(gòu)合理性。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在具體的經(jīng)營(yíng)管理中并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源作為資本投資與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，更沒(méi)有意識(shí)到人力資本投入對(duì)當(dāng)代企業(yè)發(fā)展不可替代的作用，反而認(rèn)為是一種資金浪費(fèi)。當(dāng)然，本文所倡導(dǎo)的是科學(xué)合理的人力資源投資，絕對(duì)不能盲目投入，必須根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，在資金使用上實(shí)施合理的測(cè)算和分析，既做到實(shí)用、高效和有的放矢，又達(dá)到節(jié)儉、科學(xué)、合理。然而當(dāng)前企業(yè)的管理制度中并未明確企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是單純規(guī)定

13、，諸如由有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書(shū)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，從而作為晉升、任職的依據(jù)。這種培訓(xùn)模式極易導(dǎo)致形式主義。3企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理價(jià)值實(shí)現(xiàn)路徑（1）觀念更新———樹(shù)立價(jià)值實(shí)現(xiàn)新理念。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全新價(jià)值提升首先是要確立全新的價(jià)值實(shí)現(xiàn)理念。就是要順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“人才主權(quán)”的發(fā)展潮流。要確立一種認(rèn)識(shí)，即人才在當(dāng)代社會(huì)已經(jīng)不再是被崗位限制和隨意安排的簡(jiǎn)單勞動(dòng)力，而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，不

14、是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而且越是高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)稀缺性高、熱門(mén)程度高的人才，其選擇工作的機(jī)會(huì)和自主性就越大，勞動(dòng)報(bào)酬也就越高。通過(guò)獨(dú)有的智力和創(chuàng)意性勞動(dòng)，人才與貨幣資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)管理者對(duì)剩余價(jià)值都有索取權(quán)。同樣，人才資源優(yōu)勢(shì)越大的企業(yè)越具有相應(yīng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也就更容易吸納和留住人才。只有確立與人才主權(quán)時(shí)代相對(duì)應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念，企業(yè)才會(huì)成為善于開(kāi)發(fā)、吸納、激勵(lì)、留住一流人才的組織。（2）文化植根—

15、——打造價(jià)值實(shí)現(xiàn)的文化土壤。企業(yè)文化歷來(lái)被稱(chēng)為企業(yè)的人格和“內(nèi)心故事”。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)群體而言具有重要意義。伴隨著不斷加快且深入的經(jīng)濟(jì)全球化，中國(guó)企業(yè)文化的發(fā)展必然要面臨西方企業(yè)文化的沖擊和影響，因此機(jī)遇和挑戰(zhàn)是并存的。可以說(shuō)，良好的企業(yè)文化不僅能增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力，還能留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，使企業(yè)可以向全社會(huì)展示自己良好的經(jīng)營(yíng)狀況、管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠打造出成功的企業(yè)，而人才的智

16、能發(fā)揮自然受其所在組織的人文環(huán)境的積極影響。在一個(gè)溫馨、融洽且能充分發(fā)揮知識(shí)和智能效率的企業(yè)文化氛圍下，員工會(huì)有一種歸屬感和成就感，這不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且對(duì)人力資源有一種軟約束作用，所以必須在當(dāng)代企業(yè)中整合企業(yè)文化，進(jìn)行文化理念的再造，從而確保人力資源開(kāi)發(fā)管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?？傊R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勢(shì)不可擋的到來(lái)也決定了企業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)與管理的客觀價(jià)值。人力資源的轉(zhuǎn)化程度也決定了人力資本的增值和獲利水平。中國(guó)是人力資源大

17、國(guó)，但并不屬于人力資本強(qiáng)國(guó)，這就需要加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，從而為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要價(jià)值和現(xiàn)實(shí)任務(wù)。主要參考文獻(xiàn)［1］于建原.關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的“價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制”的思考［J］四川經(jīng)濟(jì)研究，2001（8）.［2］于建華.當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理，2008（5）.［3］張念東.我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理探討［J］集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007（2）

18、.中國(guó)管理信息化ChinaManagementInfmationization2012年1月第15卷第1期Jan.，2012Vol15，No1財(cái)經(jīng)類(lèi)XBRL人才培養(yǎng)模式研究潘曉波（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，武漢430073）［摘要］隨著XBRL技術(shù)在我國(guó)的推廣和應(yīng)用，XBRL技術(shù)人才的培養(yǎng)任務(wù)日益重要。目前，國(guó)內(nèi)尚未形成規(guī)范而統(tǒng)一的XBRL人才培養(yǎng)模式和教學(xué)體系。本文針對(duì)財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)XBRL人才培養(yǎng)，基于XBRL的會(huì)計(jì)信息供應(yīng)鏈的人才需求

19、，對(duì)XBRL人才培養(yǎng)進(jìn)行層次化，并討論不同層次人才的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。［關(guān)鍵詞］XBRL；會(huì)計(jì)信息供應(yīng)鏈；人才培養(yǎng)；教學(xué)目標(biāo)；教學(xué)內(nèi)容doi:10.3969j.issn.16730194.2012.01.039［中圖分類(lèi)號(hào)］G642［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］16730194（2012）01005903XBRL將會(huì)在未來(lái)的數(shù)年里在我國(guó)逐步推進(jìn)和廣泛應(yīng)用，大型企事業(yè)單位將會(huì)率先應(yīng)用XBRL技術(shù)，隨之而來(lái)的是上市企業(yè)以及其他企業(yè)