會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工流動(dòng)管理

1、2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusiness會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工流動(dòng)管理王菲菲。呂佳鐋(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)No3，2010(Cumulatively，NO111)【摘要】本文分析了事務(wù)所員工流動(dòng)的原因，緊接著對(duì)事務(wù)所的員工流失的危害做了相關(guān)分析，最后結(jié)臺(tái)事務(wù)所的管理特點(diǎn)給出了會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略?！娟P(guān)鍵詞】會(huì)計(jì)師事務(wù)所；員工流失；員工流動(dòng)管理中圖分類號(hào)：C39文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文

2、章編號(hào)：1009—8283(2010)03—0137—011會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)原因11人員素質(zhì)高具有一定的稀缺性注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心人員，他們有著豐富的行業(yè)技鐫和專業(yè)知識(shí)。高素質(zhì)決定了他們更加注重自身的發(fā)展及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，相較于其他類型的人員他們有更強(qiáng)的流動(dòng)意愿性。同時(shí)，高素質(zhì)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選擇權(quán)。12工作壓力和薪酬不成比例國(guó)外的注冊(cè)會(huì)計(jì)師屬于人

3、們羨慕的“金領(lǐng)”職業(yè)，享有崇高的社會(huì)地位，但是目前在我國(guó)CPA承擔(dān)著繁重的腦力勞動(dòng)，面對(duì)巨大的工作壓力和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可是所得報(bào)酬卻難以與之相匹配。據(jù)調(diào)查，年審期間，456％的CPA平均每天工作lO—12個(gè)小時(shí)，309％的CPA每天工作12—14個(gè)小時(shí)，而他們的收入比起一般財(cái)務(wù)人員差距懸殊。吉林省的社會(huì)調(diào)查資料中6179％的注冊(cè)會(huì)計(jì)師年月收入低于2500元，超過半數(shù)的CPA不滿現(xiàn)狀，準(zhǔn)備通過跳槽來提高收入。13家庭和工作之間矛盾突出注冊(cè)會(huì)計(jì)

4、師由于其工作的性質(zhì)在財(cái)務(wù)年審期間，要長(zhǎng)時(shí)間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對(duì)于家庭的考慮會(huì)選擇到企業(yè)中做內(nèi)部審計(jì)或者轉(zhuǎn)行到企業(yè)中做財(cái)務(wù)經(jīng)理，以平衡工作和家庭之間的矛盾。目前，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主要人才流向：會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才主要流向：第一，大型國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)的則務(wù)總監(jiān)或者則務(wù)經(jīng)理；第二，事業(yè)單位或者準(zhǔn)事業(yè)單位的則務(wù)經(jīng)理或者則務(wù)人員；第三，高等院?；蛘邍?guó)外。明顯，這些選擇相較于事務(wù)所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調(diào)性都要好的多。2會(huì)計(jì)師事

5、務(wù)所人員流動(dòng)的危害21增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才的流失會(huì)給事務(wù)所帶來致命的危害，從成本而言大致三個(gè)方面：第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財(cái)力；第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織混亂、大眾媒體所做的負(fù)面報(bào)道等；第三是其它“軟成本”，包括客戶可能對(duì)新員工缺乏信心、新員工業(yè)務(wù)不熟悉導(dǎo)致的客戶流失，原有的團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷等。22會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的空缺對(duì)于企業(yè)中處于關(guān)鍵崗位的核心員工來說，他們占據(jù)重要的崗位，在

6、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中具有重要的作用。一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來一定的障礙。企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時(shí)間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓(xùn)成本。23會(huì)損害企業(yè)的形象對(duì)于事務(wù)所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不清楚原因的情況下會(huì)對(duì)發(fā)生人才流失的企業(yè)產(chǎn)生多種猜忌和傳言，這些都會(huì)給企業(yè)的形象帶來?yè)p失。就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都對(duì)

7、企業(yè)有～定程度的不滿，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的聲望。3會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略31正確看待員工流失現(xiàn)象人才流動(dòng)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的體現(xiàn)，是普遍和正常的現(xiàn)象。正常的員工流動(dòng)會(huì)促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織I司信息的傳遞，可以有效的幫助組織進(jìn)行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從而提高組織的整體工作效率。對(duì)于企業(yè)來說老員工的流失同時(shí)也給了組織敞開大門，招聘新人才的機(jī)會(huì)，他們的到來會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進(jìn)的管理思想

8、和管理技術(shù)。32采用人性化的激勵(lì)方式注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為知識(shí)密集型和知識(shí)密集型的群體，不同的員工所需要的激勵(lì)因素具有明顯的差異，這不僅要求事務(wù)所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。美國(guó)CCH公司的相關(guān)研究表明良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員至關(guān)重要，人們選擇會(huì)計(jì)行業(yè)的因素分別是：良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(37％)；富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境(20％)；穩(wěn)定的工作和良好的收入(15％)；

9、追求卓越(2％)、有較多的旅游機(jī)會(huì)(1％)。33建立核心員工替代體系會(huì)計(jì)師事務(wù)所核，山人力資源是事務(wù)所的靈魂和骨干，他們流動(dòng)會(huì)給事務(wù)所帶來巨大的損失。因此應(yīng)該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務(wù)所的內(nèi)外部人力資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核，厶人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的接替入選。同時(shí)，管理系統(tǒng)還應(yīng)包括企業(yè)的內(nèi)部人士信息，比如：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務(wù)所可以

10、及時(shí)的了解企業(yè)的核心員工離職率變動(dòng)情況和離職的原因。34開展核心員工離職后的延續(xù)管理目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在員工離職的問題上很少有進(jìn)行離職后續(xù)管理的。對(duì)于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進(jìn)行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴(yán)重傷害了核心員工的感情。這使企業(yè)無法得知核心員工離職的真正原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對(duì)離職員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，了解其真正的離職原因，同時(shí)也可以聽取離職員工對(duì)于事務(wù)

11、所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留人、用人的政策。另外，開展核心員工的離職后續(xù)管理也可以對(duì)離職員工起到一定的安撫作用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護(hù)事務(wù)所的形象。參考文獻(xiàn)：[1]孫萬欣會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心人力資源管理[J】人力資源，2008(2)[2]劉春，孫亮我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失的原因中國(guó)管理信息化，2008(I)[3]陸競(jìng)紅，鄭冉冉人力資源管理在會(huì)計(jì)事務(wù)所中的應(yīng)用研究[J]蘇南科技開發(fā)，2003(4)【4]SampleJTh

12、eMyers—BriggsTypeIndicatorandOD：ImplicationforPractice如一mResearch[M]OrganizationDevelopmentJourhal，2004作者簡(jiǎn)介：王菲菲(1985一)女，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士在讀；呂佳鐋(1986一)，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士在讀137萬方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.32010(Cumula

13、tivelyNO.111)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員王流動(dòng)管理.:E罪罪，因佳錫(西南財(cái)絕大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)摘要本文分析了事務(wù)所員工流動(dòng)的原因，緊接替對(duì)事務(wù)所的員工流失的危害做了相關(guān)分析，般后結(jié)合事務(wù)所的管理特點(diǎn)給出了會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略。關(guān)鍵詞會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流失員工流動(dòng)管理中圖分類號(hào):C39文獻(xiàn)棟i只碼:A文章編號(hào):1附唰8283(2010)030137011會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)原因1.1人員素質(zhì)高具有一定的稀

14、缺性注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心人員，他們有著求富的行業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)。高紫質(zhì)決定了他們更加注重自身的發(fā)展及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自主激識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，相較于其他類型的人員他們有更強(qiáng)的流動(dòng)離:愿性。同時(shí)，高繁質(zhì)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為勞動(dòng)力市煬上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選操權(quán)。1.2工作壓力和薪酬不成比例國(guó)外的注冊(cè)會(huì)計(jì)師屬于人們羨慕的“金領(lǐng)“職業(yè)，寫在有崇高的社會(huì)地位，但是目前在我國(guó)CPA承擔(dān)著繁重的腦力勞動(dòng)，面對(duì)巨大的工作服力和

15、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可是所得報(bào)酬卻難以與之相匹配。據(jù)調(diào)查，年審期間，45.6%的CPA平均每天工作10一12個(gè)小時(shí)，30.9%的CPA每天工件1214個(gè)小時(shí)，而他們的收入比起…般財(cái)務(wù)人員愛阪懸殊。吉林省的社會(huì)調(diào)查資料中61.79%的注冊(cè)會(huì)計(jì)師年月收入低于25∞元，施過半數(shù)的CPA不滿現(xiàn)狀，準(zhǔn)備通過跳槽來提高收入。1.3家庭和工偉之間矛盾突出注冊(cè)會(huì)計(jì)師由于其工作的性質(zhì)在財(cái)務(wù)是在審期間，要長(zhǎng)時(shí)間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對(duì)于家庭的考慮

16、會(huì)選掙到企業(yè)中做內(nèi)部審計(jì)或者轉(zhuǎn)行到企業(yè)中做財(cái)務(wù)給理，以平衡工件和家庭之間的矛盾。目前，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主要人才流向:會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才主要流向:第一，大型國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)的則務(wù)總監(jiān)或者則務(wù)經(jīng)理第二，事業(yè)單位或者準(zhǔn)事業(yè)單位的則務(wù)經(jīng)理或者則務(wù)人員第旦，高等院?；蛘叽巴?。明顯，這些選撐相較于事務(wù)所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調(diào)性都婆好的多。2會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)的危害2.1增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才的流失會(huì)給事務(wù)所帶來致命的危害，從成功立而3曹大致三個(gè)

17、方面:第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財(cái)力第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織凝亂、大眾媒休所做的負(fù)面報(bào)道等第三是其它“軟成本包指客戶可能對(duì)新員工缺乏信心、新員工.Ik務(wù)不熟悉導(dǎo)敦的客戶流失，原有的團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷等。2.2會(huì)尊敬關(guān)鍵崗位的3!缺對(duì)于~.Ik中處于關(guān)鍵崗位的核心員工來說，他們占據(jù)尊重要的崗位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中具有重主要的作用。一旦他們離職.將給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來一定的障礙。企業(yè)很難

18、在短時(shí)間內(nèi)找到合適的入選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時(shí)間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓(xùn)成本。2.3會(huì)攬寄企業(yè)的形象對(duì)于事務(wù)所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不清楚原因的情況下會(huì)對(duì)發(fā)生人才流失的企業(yè)產(chǎn)生多種猜忌和傳窯，這些都會(huì)給企業(yè)的形象帶來?yè)p失。就流失員工自身來講個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都對(duì)企業(yè)有~定程度的不滿，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的商望。3會(huì)計(jì)師事務(wù)所員

19、工流動(dòng)管理的策略3.1正確看待員工流失現(xiàn)象人才流動(dòng)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷究善的體現(xiàn)，是普遍和正常的現(xiàn)象。正常的員工流動(dòng)會(huì)促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織間信息的傳遞，可以有效的幫助組織進(jìn)行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從而提高組織的整體工作效率。對(duì)于企業(yè)來說老員工的流失罔時(shí)也給了組織敞開大門，招聘新人才的機(jī)會(huì)，他們的到來會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)。3.2采用人性化的激勵(lì)方式注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為知識(shí)密集型和知識(shí)密集型的群休，不同的員

20、工所需要的激勵(lì)因素具有明顯的差異，這不僅要求事務(wù)所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。羨國(guó)CCH公司的相關(guān)研究表明.良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員交關(guān)震娶，人們選擇會(huì)計(jì)行.Ik的因素分別是:良好的職it發(fā)展機(jī)會(huì)(37%)富有挑戰(zhàn)性的工你環(huán)境(20%)穩(wěn)定的工作和良好的收入(15%)追求卓越(2%)、高較多的旅游機(jī)會(huì)(1%)。3.3建立核心員工替代體來會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心

21、人力資源是事務(wù)所的靈魂和骨干，他們流動(dòng)會(huì)給事務(wù)所帶來巨大的損失。因此應(yīng)該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務(wù)所的內(nèi)外部人力資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核心人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的接替入選。同時(shí)，管理系統(tǒng)還應(yīng)包括企業(yè)的內(nèi)部人士信息，比如:在職人員信息、離職入員信息、民工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務(wù)所可以及時(shí)的了解企業(yè)的核心員工離職驟變動(dòng)情況和離職的原因。3.4開展核心員工離職盾的延續(xù)管理目

22、前，我國(guó)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在筑工離職的問題上很少有進(jìn)行離職后續(xù)管理的。對(duì)于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進(jìn)行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴(yán)3致傷害了核心員工的感情。這使企.Ik無樓得知核心員工離職的真E原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對(duì)離職員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，了解其真正的離職原因，同時(shí)也可以聽取離職員工對(duì)予事務(wù)所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留入、用人的政策。另外，開展核心員工的離

23、職后續(xù)管理也可以對(duì)離職員工起到一定的安撫你用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護(hù)事務(wù)所的形象。參帶文獻(xiàn):[1J孫7j欣.會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心人力資源管理[JJ.人力資源，2∞8(2)[2]劉卷，孫亮.我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失的原因.中國(guó)管混信息化.2ω8(1)[3]陸黨紅，鄭冉冉.人力資源管理在會(huì)計(jì)事務(wù)所中的應(yīng)用研究[J].蘇南科技開發(fā)，2ω3(4)[4]Sample1.TheMy時(shí)8BriggsTypelndicatOD:lmplicatio

24、nfPracticefromRe僻arch[MJ.。地ani酬。nDevelopmentJournal2004作者簡(jiǎn)介:王恭恭(1985)女，商商財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士在讀呂使楊(1986)，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士夜讀1372010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusiness會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工流動(dòng)管理王菲菲。呂佳鐋(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)No3，2010(Cumulatively，NO1

25、11)【摘要】本文分析了事務(wù)所員工流動(dòng)的原因，緊接著對(duì)事務(wù)所的員工流失的危害做了相關(guān)分析，最后結(jié)臺(tái)事務(wù)所的管理特點(diǎn)給出了會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略?！娟P(guān)鍵詞】會(huì)計(jì)師事務(wù)所；員工流失；員工流動(dòng)管理中圖分類號(hào)：C39文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—8283(2010)03—0137—011會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)原因11人員素質(zhì)高具有一定的稀缺性注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心人員，他們有著豐富的行業(yè)技鐫和專業(yè)知識(shí)。高素質(zhì)決定了他們更加注重自身的

26、發(fā)展及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，相較于其他類型的人員他們有更強(qiáng)的流動(dòng)意愿性。同時(shí)，高素質(zhì)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選擇權(quán)。12工作壓力和薪酬不成比例國(guó)外的注冊(cè)會(huì)計(jì)師屬于人們羨慕的“金領(lǐng)”職業(yè)，享有崇高的社會(huì)地位，但是目前在我國(guó)CPA承擔(dān)著繁重的腦力勞動(dòng)，面對(duì)巨大的工作壓力和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可是所得報(bào)酬卻難以與之相匹配。據(jù)調(diào)查，年審期間，456％的CPA平均每天工作lO—12個(gè)小時(shí)，

27、309％的CPA每天工作12—14個(gè)小時(shí)，而他們的收入比起一般財(cái)務(wù)人員差距懸殊。吉林省的社會(huì)調(diào)查資料中6179％的注冊(cè)會(huì)計(jì)師年月收入低于2500元，超過半數(shù)的CPA不滿現(xiàn)狀，準(zhǔn)備通過跳槽來提高收入。13家庭和工作之間矛盾突出注冊(cè)會(huì)計(jì)師由于其工作的性質(zhì)在財(cái)務(wù)年審期間，要長(zhǎng)時(shí)間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對(duì)于家庭的考慮會(huì)選擇到企業(yè)中做內(nèi)部審計(jì)或者轉(zhuǎn)行到企業(yè)中做財(cái)務(wù)經(jīng)理，以平衡工作和家庭之間的矛盾。目前，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主要人才流

28、向：會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才主要流向：第一，大型國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)的則務(wù)總監(jiān)或者則務(wù)經(jīng)理；第二，事業(yè)單位或者準(zhǔn)事業(yè)單位的則務(wù)經(jīng)理或者則務(wù)人員；第三，高等院?；蛘邍?guó)外。明顯，這些選擇相較于事務(wù)所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調(diào)性都要好的多。2會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)的危害21增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才的流失會(huì)給事務(wù)所帶來致命的危害，從成本而言大致三個(gè)方面：第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財(cái)力；第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織混

29、亂、大眾媒體所做的負(fù)面報(bào)道等；第三是其它“軟成本”，包括客戶可能對(duì)新員工缺乏信心、新員工業(yè)務(wù)不熟悉導(dǎo)致的客戶流失，原有的團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷等。22會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的空缺對(duì)于企業(yè)中處于關(guān)鍵崗位的核心員工來說，他們占據(jù)重要的崗位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中具有重要的作用。一旦他們離職，將給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來一定的障礙。企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時(shí)間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓(xùn)成本。

30、23會(huì)損害企業(yè)的形象對(duì)于事務(wù)所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不清楚原因的情況下會(huì)對(duì)發(fā)生人才流失的企業(yè)產(chǎn)生多種猜忌和傳言，這些都會(huì)給企業(yè)的形象帶來?yè)p失。就流失員工自身來講，一個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都對(duì)企業(yè)有～定程度的不滿，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的聲望。3會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略31正確看待員工流失現(xiàn)象人才流動(dòng)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的體現(xiàn)，是普遍和正常的現(xiàn)象。正常的員工流動(dòng)會(huì)

31、促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織I司信息的傳遞，可以有效的幫助組織進(jìn)行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從而提高組織的整體工作效率。對(duì)于企業(yè)來說老員工的流失同時(shí)也給了組織敞開大門，招聘新人才的機(jī)會(huì)，他們的到來會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)。32采用人性化的激勵(lì)方式注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為知識(shí)密集型和知識(shí)密集型的群體，不同的員工所需要的激勵(lì)因素具有明顯的差異，這不僅要求事務(wù)所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有

32、挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。美國(guó)CCH公司的相關(guān)研究表明良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員至關(guān)重要，人們選擇會(huì)計(jì)行業(yè)的因素分別是：良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(37％)；富有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境(20％)；穩(wěn)定的工作和良好的收入(15％)；追求卓越(2％)、有較多的旅游機(jī)會(huì)(1％)。33建立核心員工替代體系會(huì)計(jì)師事務(wù)所核，山人力資源是事務(wù)所的靈魂和骨干，他們流動(dòng)會(huì)給事務(wù)所帶來巨大的損失。因此應(yīng)該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務(wù)所的內(nèi)外部人力

33、資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核，厶人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適的接替入選。同時(shí)，管理系統(tǒng)還應(yīng)包括企業(yè)的內(nèi)部人士信息，比如：在職人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務(wù)所可以及時(shí)的了解企業(yè)的核心員工離職率變動(dòng)情況和離職的原因。34開展核心員工離職后的延續(xù)管理目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在員工離職的問題上很少有進(jìn)行離職后續(xù)管理的。對(duì)于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進(jìn)

34、行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴(yán)重傷害了核心員工的感情。這使企業(yè)無法得知核心員工離職的真正原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對(duì)離職員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，了解其真正的離職原因，同時(shí)也可以聽取離職員工對(duì)于事務(wù)所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留人、用人的政策。另外，開展核心員工的離職后續(xù)管理也可以對(duì)離職員工起到一定的安撫作用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護(hù)事務(wù)所的形象。參考文獻(xiàn)：[1]孫萬欣會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心

35、人力資源管理[J】人力資源，2008(2)[2]劉春，孫亮我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才流失的原因中國(guó)管理信息化，2008(I)[3]陸競(jìng)紅，鄭冉冉人力資源管理在會(huì)計(jì)事務(wù)所中的應(yīng)用研究[J]蘇南科技開發(fā)，2003(4)【4]SampleJTheMyers—BriggsTypeIndicatorandOD：ImplicationforPractice如一mResearch[M]OrganizationDevelopmentJourhal，2004作

36、者簡(jiǎn)介：王菲菲(1985一)女，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士在讀；呂佳鐋(1986一)，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士在讀137萬方數(shù)據(jù)2010年3月(總第111期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.32010(CumulativelyNO.111)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員王流動(dòng)管理.:E罪罪，因佳錫(西南財(cái)絕大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都611130)摘要本文分析了事務(wù)所員工流動(dòng)的原因，緊接替對(duì)事務(wù)所的員工流失的危害做了相關(guān)分析，般后結(jié)合

37、事務(wù)所的管理特點(diǎn)給出了會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略。關(guān)鍵詞會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流失員工流動(dòng)管理中圖分類號(hào):C39文獻(xiàn)棟i只碼:A文章編號(hào):1附唰8283(2010)030137011會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)原因1.1人員素質(zhì)高具有一定的稀缺性注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心人員，他們有著求富的行業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)。高紫質(zhì)決定了他們更加注重自身的發(fā)展及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自主激識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，相較于其他類型的人員他們有更強(qiáng)的流動(dòng)離:愿性。同時(shí)，高

38、繁質(zhì)的注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為勞動(dòng)力市煬上的稀缺資源，他們也具有更為寬廣的職業(yè)選操權(quán)。1.2工作壓力和薪酬不成比例國(guó)外的注冊(cè)會(huì)計(jì)師屬于人們羨慕的“金領(lǐng)“職業(yè)，寫在有崇高的社會(huì)地位，但是目前在我國(guó)CPA承擔(dān)著繁重的腦力勞動(dòng)，面對(duì)巨大的工作服力和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可是所得報(bào)酬卻難以與之相匹配。據(jù)調(diào)查，年審期間，45.6%的CPA平均每天工作10一12個(gè)小時(shí)，30.9%的CPA每天工件1214個(gè)小時(shí)，而他們的收入比起…般財(cái)務(wù)人員愛阪懸殊。吉林省的社會(huì)調(diào)查資料中

39、61.79%的注冊(cè)會(huì)計(jì)師年月收入低于25∞元，施過半數(shù)的CPA不滿現(xiàn)狀，準(zhǔn)備通過跳槽來提高收入。1.3家庭和工偉之間矛盾突出注冊(cè)會(huì)計(jì)師由于其工作的性質(zhì)在財(cái)務(wù)是在審期間，要長(zhǎng)時(shí)間的出差在外，難以照看家庭。許多從業(yè)人員處于對(duì)于家庭的考慮會(huì)選掙到企業(yè)中做內(nèi)部審計(jì)或者轉(zhuǎn)行到企業(yè)中做財(cái)務(wù)給理，以平衡工件和家庭之間的矛盾。目前，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的主要人才流向:會(huì)計(jì)師事務(wù)所人才主要流向:第一，大型國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)的則務(wù)總監(jiān)或者則務(wù)經(jīng)理第二，事業(yè)單位或者

40、準(zhǔn)事業(yè)單位的則務(wù)經(jīng)理或者則務(wù)人員第旦，高等院校或者窗外。明顯，這些選撐相較于事務(wù)所的工作穩(wěn)定性和家庭的協(xié)調(diào)性都婆好的多。2會(huì)計(jì)師事務(wù)所人員流動(dòng)的危害2.1增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才的流失會(huì)給事務(wù)所帶來致命的危害，從成功立而3曹大致三個(gè)方面:第一是可見成本，包括招聘、選拔和培養(yǎng)等付出的人力、物力和財(cái)力第二是不可見成本，包括人才流失所造成的組織凝亂、大眾媒休所做的負(fù)面報(bào)道等第三是其它“軟成本包指客戶可能對(duì)新員工缺乏信心、新員工.Ik務(wù)不熟悉導(dǎo)

41、敦的客戶流失，原有的團(tuán)隊(duì)協(xié)作受到影響甚至中斷等。2.2會(huì)尊敬關(guān)鍵崗位的3!缺對(duì)于~.Ik中處于關(guān)鍵崗位的核心員工來說，他們占據(jù)尊重要的崗位，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中具有重主要的作用。一旦他們離職.將給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來一定的障礙。企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)找到合適的入選替代，即使找到了，使其熟悉手上的工作也要一定的時(shí)間。這樣就著增加了離職成本、替換成本和培訓(xùn)成本。2.3會(huì)攬寄企業(yè)的形象對(duì)于事務(wù)所來說，過高的企業(yè)離職率，很可能被人們知道并傳播。在人們不

42、清楚原因的情況下會(huì)對(duì)發(fā)生人才流失的企業(yè)產(chǎn)生多種猜忌和傳窯，這些都會(huì)給企業(yè)的形象帶來?yè)p失。就流失員工自身來講個(gè)員工主動(dòng)離開一個(gè)企業(yè)，或多或少都對(duì)企業(yè)有~定程度的不滿，他們?cè)趯?duì)外的交往中，可能自覺不自覺的損害企業(yè)的商望。3會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工流動(dòng)管理的策略3.1正確看待員工流失現(xiàn)象人才流動(dòng)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷究善的體現(xiàn)，是普遍和正常的現(xiàn)象。正常的員工流動(dòng)會(huì)促進(jìn)人才市場(chǎng)的活躍和組織間信息的傳遞，可以有效的幫助組織進(jìn)行成員的新陳代謝和優(yōu)勝劣汰，從

43、而提高組織的整體工作效率。對(duì)于企業(yè)來說老員工的流失罔時(shí)也給了組織敞開大門，招聘新人才的機(jī)會(huì)，他們的到來會(huì)給企業(yè)注入新鮮血液，帶來先進(jìn)的管理思想和管理技術(shù)。3.2采用人性化的激勵(lì)方式注冊(cè)會(huì)計(jì)師作為知識(shí)密集型和知識(shí)密集型的群休，不同的員工所需要的激勵(lì)因素具有明顯的差異，這不僅要求事務(wù)所的管理者給予他們更為合理的薪酬，更要關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展，提供給他們更有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，和順暢的溝通氛圍。羨國(guó)CCH公司的相關(guān)研究表明.良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)會(huì)

44、計(jì)從業(yè)人員交關(guān)震娶，人們選擇會(huì)計(jì)行.Ik的因素分別是:良好的職it發(fā)展機(jī)會(huì)(37%)富有挑戰(zhàn)性的工你環(huán)境(20%)穩(wěn)定的工作和良好的收入(15%)追求卓越(2%)、高較多的旅游機(jī)會(huì)(1%)。3.3建立核心員工替代體來會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心人力資源是事務(wù)所的靈魂和骨干，他們流動(dòng)會(huì)給事務(wù)所帶來巨大的損失。因此應(yīng)該建立核心員工的替代體系規(guī)劃，建立事務(wù)所的內(nèi)外部人力資源管理信息系統(tǒng)，建立企業(yè)的核心人才儲(chǔ)備數(shù)據(jù)庫(kù)，可以使企業(yè)在核心員工離職后在最短的時(shí)間

45、內(nèi)找到合適的接替入選。同時(shí)，管理系統(tǒng)還應(yīng)包括企業(yè)的內(nèi)部人士信息，比如:在職人員信息、離職入員信息、民工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息事務(wù)所可以及時(shí)的了解企業(yè)的核心員工離職驟變動(dòng)情況和離職的原因。3.4開展核心員工離職盾的延續(xù)管理目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在筑工離職的問題上很少有進(jìn)行離職后續(xù)管理的。對(duì)于離職的員工采用的往往是漠視或敵視的態(tài)度。更有甚者，進(jìn)行冷嘲熱諷或者克扣工資。嚴(yán)3致傷害了核心員工的感情。這使企.Ik無樓得知核心員工離職的

46、真E原因，更無從談起改善的措施。因此建立核心員工離職后的延續(xù)管理制度，就是對(duì)離職員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，了解其真正的離職原因，同時(shí)也可以聽取離職員工對(duì)予事務(wù)所管理改善的建議，可以幫助企業(yè)更好的制定留入、用人的政策。另外，開展核心員工的離職后續(xù)管理也可以對(duì)離職員工起到一定的安撫你用，使其能夠在離開之后還能繼續(xù)維護(hù)事務(wù)所的形象。參帶文獻(xiàn):[1J孫7j欣.會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心人力資源管理[JJ.人力資源，2∞8(2)[2]劉卷，孫亮.我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所

47、人才流失的原因.中國(guó)管混信息化.2ω8(1)[3]陸黨紅，鄭冉冉.人力資源管理在會(huì)計(jì)事務(wù)所中的應(yīng)用研究[J].蘇南科技開發(fā)，2ω3(4)[4]Sample1.TheMy時(shí)8BriggsTypelndicatOD:lmplicationfPracticefromRe僻arch[MJ.。地ani酬。nDevelopmentJournal2004作者簡(jiǎn)介:王恭恭(1985)女，商商財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士在讀呂使楊(1986)，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公