基于知識型員工的激勵機制的構建

1、日g言敫勵市n肅Ⅱ日g前言在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家，涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮，這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的情況和新的課題。知識型員工是新型的工作群體，其激勵問題是企業(yè)不得不面對的重要管理問題，這是關系企業(yè)是否具有競爭力的關鍵因素。對于知識型員工的激勵仍有許多學者和管理者在不斷研究探討，激勵的方法和手段層出寸不窮。有人提出通＼過建立數(shù)學模型來馮分析激勵效用，根嚳據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來進行績效管理。國內(nèi)學者提出了“智力產(chǎn)權制度”策略

2、，包括技術成果入股制度和對技術與管理骨干實行持股制或股票期權制。薪酬激勵的藝術方面，如福利體系的設計，薪酬支付方面的技巧，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，個體獎勵與團隊獎勵的結(jié)。一合等。對于知識型員工激勵的實踐將朝著科學、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這需要學者和管理者不斷地從理論、實踐中改進完善，以便能最大限度地激勵知識型員工。一知識型員工概念及特點美國學者彼得F德魯克最先提出“知識型員工”的概念，他認為“知識型員工”指的是“那些掌握和運用符號和概念

3、，利用知識和信息工作的人?！彼谔岢鲋R型員工概念時，其本意是將知識型員工定義為某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而今天，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領。知識型員工主要包括以下人員：專業(yè)人士；具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員，中高級經(jīng)理，他們通常在以下領域工作：研，究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設計、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等等。他們對組織的意義主要在于其創(chuàng)新性的勞動為組織的價值增值做出貢獻，從而為組織贏得競

4、爭優(yōu)勢。知識型員工是一個特殊的員工群體，他們追求的目標是自主性、個性化、多樣化和實現(xiàn)自我價值。一方面是組織知識資源的代表。另一方面，20／80原理指出，知識型員工創(chuàng)造了組織80％的財富，具有較高的地位。與一般員工相比，知識型員工具有以下‘特點：高人力資本，強稀缺性；相對價值高，可替代性差。人力資本投資風險大；勞動復雜程度高。二，知識型員工的需求特征分析目前我國企業(yè)對知識型員工的激勵措施有些欠妥，主要存在以下幾方面的問題：單一的薪酬激勵模

5、式；傳統(tǒng)的“官本位”提升，職業(yè)通道單一；激勵機制缺乏創(chuàng)新等。然而，知識型員工的特殊性決定了其需求的特殊性，即便是對同一種需求，他們的要求程度也是與一般的員工有明顯的差別的。其需求特征表現(xiàn)在以下幾個方面：‘1、薪酬福利需求薪酬福利待遇在一定程度上代表著人才的市場價值和社會價值，成為員工不斷創(chuàng)新，發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力?，F(xiàn)階段，我國的知識型員工社會地位和工資收入都相對較高，同時一也是高消費階層。目前他們的物質(zhì)需要還沒有完全滿足，來自各方面的

6、開支都比較大，如贍養(yǎng)老人、子女教育等。所以，金錢等物質(zhì)激勵在一定時期內(nèi)還占主導。此外，員工還需要醫(yī)療保障，定期的帶薪休假等福利待遇，以保證有充足的精力投入到工作當中。，2、職業(yè)成長規(guī)劃需求富有挑戰(zhàn)性的工作，不斷成長發(fā)展的機遇，最終實現(xiàn)自身的價值是他們持久的動力和長期的需求，因此企業(yè)要對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。如果企業(yè)不關心員工的個體成長，只注重經(jīng)濟效益，會大大降低員工的忠誠度。為了提高知識型對企業(yè)的忠誠度，382我們需要給他們提供良好的

7、工作環(huán)境、輕松而活躍的工作氛圍、充滿團隊協(xié)作的企業(yè)文化，更多的更有價值的培訓和學習機會。3、企業(yè)人文關懷需求企業(yè)需要為知識型員工提供人文關懷和精神激勵，以增強其對企業(yè)的歸屬感和依賴度。企業(yè)要創(chuàng)造愛的氛圍，美的環(huán)境，樹立。客人第一、員工也是第一”的人本管理文化理念，激發(fā)他們的凝聚力和活力I企業(yè)應樹立以人為本的思想，挖掘員工的潛能，尊重、關心、理解、愛護員工，使服務質(zhì)量有持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)還應維護員工的合法權益，千方百計地為員工辦實事辦好

8、事，妥善解決職工及家屬的問題，解除其后顧之憂。4、自我實現(xiàn)與社會尊重的需求知識型員工注重自身價值和社會價值的實現(xiàn)。他們視事業(yè)為自己的生命，他們渴望看到工作的成果，重視完成的目標，喜歡承擔具有挑戰(zhàn)性和自主性的工作，對自身素質(zhì)的提高和事業(yè)的進步有著持續(xù)不斷的追求。知識型員工具有強烈的社會責任感，他們接受了良好的教育，掌握了豐富的知識和專業(yè)技能，期待自己的工作更有意義并對社會有所貢獻。三構建基于知識型員工的激勵機制l、從企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略

9、高度激勵人(1)宣傳企業(yè)文化。管理者在進行招聘時要大力宣傳企業(yè)。“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，了解和注重人性、自主與協(xié)調(diào)并存的工作氛圍，支持和協(xié)調(diào)為住的領導方式，這種企業(yè)文化會使知識型員工感到自己可以自主決定完成任務的方式，有自由發(fā)揮的空間?？梢詫崿F(xiàn)自身的價值。(2)宣稱企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。管理者在進行招聘時還要讓知識型員工了解企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略體系和人力資源投資機制。讓知識型員工了解企業(yè)在人力資本方面的投入和健全的人才培養(yǎng)

10、機制。讓知識型員工看到企業(yè)能為其提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備終身就業(yè)的能力讓員工感到自己有足夠的集團經(jīng)濟研究20079月下旬刊(總第243期)基于知識型員工習塞國量■■，L【矗ⅡZ■萬方數(shù)據(jù)前菌度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員，中離我們需要給他們提供良好的工作環(huán)在科技先進和級經(jīng)理，他們通常在以下領域工作:研境、輕松而活躍的工作氛圍、充滿團隊信息化先行的發(fā)達、究開發(fā)、產(chǎn)晶開發(fā)、工程設計、市場營協(xié)作的企業(yè)文化、更多的更有價值的

11、國家，涌現(xiàn)了知識銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、培訓和學習機會.經(jīng)濟的浪潮，這給法律事務和金融、管理咨詢等等.他3、企業(yè)人文關懷需求經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)們對組織的意義主要在于其創(chuàng)新性的企業(yè)需要為知識型員工提供人文濟管理理論帶來許勞動為組織的價值增值做出貢獻，從關懷和精神激勵，以增強其對企業(yè)的多新的情況和新的而為組織贏得競爭優(yōu)勢歸屬感和依賴度。企業(yè)要創(chuàng)造愛的氛課題.知識型員工是一個特殊的員工群圍、美的環(huán)境，樹立“客人第一、員工也知識型員工

12、是體，他們追求的目標是自主性、個性是第一“的人本管理文化理念，激發(fā)他新型的工作群體，化、多樣化和實現(xiàn)自我價值.一方面是們的凝聚力和活力s企業(yè)應樹立以人其激勵問題是企業(yè)組織知識資源的代表，另一方面，為本的思想，挖掘員工的潛能，尊重、不得不面對的重要2080原理指出，知識型員工創(chuàng)造了關心、理解、愛護員工，便服務質(zhì)量有管理問題，這是關組織8C悅的財富，具有較高的地位.與持續(xù)發(fā)展的動力，企業(yè)還應維護員工系企業(yè)是否具有竟一般員工相比，知識型員工具

13、有以下的合法權益，千方百計地為員工辦實爭力的關鍵因素。特點:商人力資本，強稀缺性，相對價事辦好事，妥善解決職工及家屬的問對于知識型員值高，可替代性差‘人力資本投資風險題，解除其后顧之憂。工的激勵仍有許多大，勞動復雜程度高。4、自我實現(xiàn)與社會尊重的需求學者和管理者在不二、知識型員工的需求特征分析知識型員工注重自身價值和社會斷研究探討，激勵目前我國企業(yè)對知識型員工的激價值的實現(xiàn)。他們視事業(yè)為自己的生的方法和手段層出勵措施有些欠妥，主要存在以

14、下幾方命，他們渴望看到工作的成果，重視完文不窮.有人提出通面的問題:單一的薪酬激勵模式，傳統(tǒng)成的目標，喜歡承擔具有挑戰(zhàn)性和自過建立數(shù)學模型來的“官本位“提升，職業(yè)通道單一，激勵主性的工作，對自身素質(zhì)的提高和事馮分析激勵敢用，根機制缺乏創(chuàng)新等.然而，知識型員工業(yè)的進步有著持續(xù)不斷的追求。知識母據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果來進行的特殊性決定了其需求的特殊性，即型員工具有強烈的社會責任感，他們川績效管理。國內(nèi)學便是對同一種需求，他們的要求程度接受了良好的教育，

15、掌握了豐富的知者提出了“智力產(chǎn)也是與一般的員工有明顯的差別的。識和專業(yè)技能，期待自己的工作更有權制度“策略，包括其需求特征表現(xiàn)在以下幾個方面:‘意義并對社會有所貢獻.技術成果入股制度1、薪酬福利需求三、構建基于知識型員工的激勵和對技術與管理骨薪酬福利待遇在一定程度上代表機制干實行持股制或股票期權制.薪酬激著人才的市場價值和社會價值，成為1、從企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略高勵的藝術方面，如福利體系的設計，薪員工不斷創(chuàng)新，發(fā)揮工作能力的物質(zhì)度激勵

16、人酬支付方面的技巧，縮短常規(guī)獎勵的動力。現(xiàn)階段，我國的知識型員工社(l)宣傳企業(yè)文化。管理者在進行時間間隔，個體獎勵與團隊獎勵的結(jié)會地位和工資收入都相對較高，同時招聘時要大力宣傳企業(yè)以人為本“一…合等.對于知識型員工激勵的實踐將“也是高消費階層.目前他們的物質(zhì)需和“人離于一切“的價值觀，了解和注朝著科學、規(guī)范、高效的方向發(fā)展，這要還沒有完全滿足，來自各方面的開重人性、自主與協(xié)調(diào)并存的工作氛圍，需要學者和管理者不斷地從理論、實支都比較大，

17、如賭養(yǎng)老人、子女教育支持和協(xié)調(diào)為住的領導方式，這種企踐中改進完善，以便能最大限度地激等。所以，金錢等物質(zhì)激勵在一定時期業(yè)文化會使知識型員工感到自己可以勵知識型員工。內(nèi)還占主導.此外，員工還需要醫(yī)療自主決定完成任務的方式，有自由發(fā)知識型員工概念及特點保障，定期的帶薪休假等福利待遇，以揮的空間，可以實現(xiàn)自身的價值。美國學者彼得.F.德魯克最先提保證有充足的精力投入到工作當中。(2)宣稱企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。管出“知識型員工“的概念，他認為“知

18、識2、職業(yè)成長規(guī)劃需求理者在進行招聘時還要讓知識型員工型員工“指的是“那些掌握和運用符號富有挑戰(zhàn)性的工作，不斷成長發(fā)了解企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略體系和和概念，利用知識和信息工作的人J他展的機遇，最終實現(xiàn)自身的價值是他人力資源投資機制.讓知識型員工了在提出知識型員工概念時，其本意是們持久的動力和長期的需求，因此企解企業(yè)在人力資本方面的投入和健全將知識型員工定義為某個經(jīng)理或執(zhí)行業(yè)要對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。如的人才培養(yǎng)機制，讓知識型員工看到經(jīng)

19、理.而今天，知識型員工實際上已果企業(yè)不關心員工的個體成長，只注企業(yè)能為其提供受教育和不斷提高自經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領.知識型員工重經(jīng)濟效益，會大大降低員工的忠誠身技能的學習機會，使其具備終身就主要包括以下人員g專業(yè)人土$具有深度。為了提高知識型對企業(yè)的忠誠度，業(yè)的能力，讓員工感到自己有足夠的集團經(jīng)濟研究2007.9月下旬引U(總第里尋一妞曰里員工的激翩翩制的嗣里382發(fā)展空間。2，提供實現(xiàn)個人成長的激勵措施(1)知識型員工具有實現(xiàn)自我價值

20、的強烈愿望。知識型員工不愿意做事務性工作，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。人力資源開發(fā)者要給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任，使他們清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，盡心盡力地貢獻自己的力量，自愿與組織結(jié)成榮辱與共的長期合作關系。(2)知識型員工具有可持續(xù)發(fā)展的強烈愿望。由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，知識更新加

21、快，需要不斷地學習新知識，才可能獲得預期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能為他們提供知識增長的機會。希望能通過培訓鑄造過人的本領，使他們成為行業(yè)的精英，最大限度地貢獻自己的才華。在與企業(yè)共成長中體現(xiàn)自己的人生價值。3、實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工以充分的激勵知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發(fā)達國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。所

22、謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“內(nèi)在”的和。外在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣價值。“內(nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓機會，提高個人名望的機會，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關系，互相配合的工作環(huán)境，以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。實踐證明，由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中包括物質(zhì)需求，更包括

23、高度的精神需求。而新酬在精神需求上又占據(jù)了重要的位置，另外，實施。全面新酬戰(zhàn)略”是實現(xiàn)員工全面激勵的有效集團經(jīng)濟研究20079月下旬刊(總第243期)模式。4、強化績效考核的反饋面談所謂績效面談，是指部門主管與下屬共同針對績效聘雇結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能夠通過績效面談，將下屬的績效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個月上的得失，以作為下一個月做得更好或改進的依據(jù)，為下屬提供一個良好溝通的機會，籍以了解下屬工作的實際情形和困難

24、并確定公司可以給予下屬的協(xié)助，共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助?？冃ЫY(jié)果的反饋面談不但可以使績效好的知識型員工得到鼓勵和獎賞，從而進一步調(diào)動他們工作的積極性，而且可以給績效不好的知識型員工提供向領導者詳細解釋自己工作的機會，有利于共同分析績效不好的結(jié)癥，為今后改進提高工作業(yè)績奠定基礎。卓有成效地反饋面談是充滿藝術性的，公司在實施績效反饋面談管理前，必須有針對地對有關參

25、與面談的管理者進行培訓。讓他們掌握好面談技巧，控制好面談氣氛。。5、從福利方面對員工進行激勵(1)強制性福利。它是為了保障員工的合法權利，而由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利，包括社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。強制性福利是基本工作福利，對知識型員工的激勵作用不大，但卻是必不可少的。(2)菜單式福利。企業(yè)福利形式多種多樣，但企業(yè)不可能對知識型員工實行所有的福利項目。鑒于知識型員工的獨立性和差別性的特點，對其實施福利激勵可采取菜單式，即

26、由企業(yè)設計出一系列合適的福利項目，然后由知識型員工根據(jù)自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。(3)特殊性福利。特殊群體的福利項目包括提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使知識型員工獲得額外利益，為員工帶來了心理上的自豪與滿足。3836、拓寬提升通道，滿足其發(fā)展的需求在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索、追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電

27、”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果。期望理論認為人們總是被期望所激勵，他們總是用對未來某種良好結(jié)果的期望來激勵現(xiàn)在的行為。知識型員工受到較多的教育，他們對自身職業(yè)生涯的目標有更高的定位，對職業(yè)生涯道路有自己的設計與規(guī)劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標的關系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標實現(xiàn)的工作，這就決定了他們具有更強烈的“機會動機”。在“機會動機”的支配下，人們會更加主動地發(fā)展自我，提高自我，貢獻自我

28、。知識型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以償，不僅僅取決于個體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動下個人奮斗的程度，還與企業(yè)能否為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關。所以，企業(yè)為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。職業(yè)發(fā)展體系的制定要求管理者對知識型員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)，注意人員與崗位的匹配；在招聘前，管理者必須對企業(yè)的各崗位進行詳細的崗位分析，了解崗位工作特點。在招聘過程中，應該盡量采用科學的心理測試、素質(zhì)測試手段，更多

29、地了解員工；在招聘后，對員工進行必要的培訓與試用；在員工使用過程中，進行崗位的動態(tài)調(diào)整，做好職業(yè)生涯的輔導；在學習培訓、職務晉升等方面，提供公平的機會?？傊R型員工的激勵體系是多維立體的，各種激勵因素相互作用、有機滲透。由于知識型員工的個體差異性，種激勵因素對不同時期、不同情況、不同對象所起的激勵作用不盡相同，應根據(jù)實際情況，采用靈活機動的激勵手段，有效激活知識型員工的創(chuàng)造熱情和工作積極性(作者單位：中南民族大學管理學彤勖萬方數(shù)據(jù)發(fā)

30、展空間。2、提供實現(xiàn)個人成長的激勵措施(1)知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望.知識型員工不愿意做事務性工作，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值.人力資源開發(fā)者要給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任，使他們清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，盡心盡力地貢獻自己的力量，自愿與組織結(jié)成榮辱與共的長期合作關系.(2)知識型員工具有可持續(xù)發(fā)展的強烈愿望。由于科技發(fā)展高

31、速化、多元化，大部分知識型員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，知識更新加快，需要不斷地學習新知識，才可能獲得預期的收入.因此他們非常看重企業(yè)是否能為他們提供知識增長的機會。希望能通過培訓鑄造過人的本領，使他們成為行業(yè)的精英，最大限度地貢獻自己的才華.在與企業(yè)共成長中體現(xiàn)自己的人生價值.3、實施全面薪酬戰(zhàn)略，給知識型員工以充分的激勵知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式.為滿足知識型員工的薪酬需

32、求，目前發(fā)達國家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略“的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)將支付給雇員的薪酬分為“內(nèi)在“的和“外在“的兩大類.“外在的薪酬“主要指為員工提供的可量化的貨幣價值?！皟?nèi)在的薪酬“則是指那些給員工提供的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值.比如，為完成工作而提供的各種便利工具(如電腦)，培訓機會，提高個人名望的機會，吸引人的企業(yè)文化，良好的人際關系，互相配合的工作環(huán)境，以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等.實踐證明，

33、由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。而新酬在精神需求上又占據(jù)了重要的位置，另外，實施“全面新酬戰(zhàn)略“是實現(xiàn)員工全面激勵的有效集團經(jīng)濟研究2007.9月下旬干U(總第243期)模式。4、強化績效考核的反饋面談所謂績效面談，是指部門主管與下屬共同針對績效聘雇結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能夠通過績效面談，將下屬的績效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個月上的得失，以作為下一個月做得更好或改進

34、的依據(jù)e為下屬提供一個良好溝通的機會，籍以了解下屬工作的實際情形和困難并確定公司可以給予下屬的協(xié)助，共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助?？冃ЫY(jié)果的反饋面談不但可以使績效好的知識型員工得到鼓勵和獎賞，從而進一步調(diào)動他們工作的積極性，而且可以給績效不好的知識型員工提供向領導者詳細解釋自己工作的機會，有利于共同分析績效不好的結(jié)癥，為今后改進提高工作業(yè)績奠定基礎。卓有成效地反饋

35、面談是充滿藝術性的，公司在實施績效反饋面談管理前，必須有針對地對有關參與面談的管理者進行培訓。讓他們掌握好面談技巧，控制好面談氣氛1從福利方面對員工進行激勵(1)強制性福利。它是為了保障員工的合法權利，而由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的福利，包括社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。強制性福利是基本工作福利，對知識型員工的激勵作用不大，但卻是必不可少的。(2)菜單式福利。企業(yè)福利形式多種多樣，但企業(yè)不可能對知識型員工實行所有的福利項目。鑒于知

36、識型員工的獨立性和差別性的特點，對其實施福利激勵可采取菜單式，即由企業(yè)設計出一系列合適的福利項目，然后自知識型員工根據(jù)自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用。(3)特殊性福利.特殊群體的福利項目包括提供寬敞住房、提供專車接送、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等.特殊性福利通過差異化的方式便知識型員工在得額外利益，為員工帶來了心理上的自豪與滿足。3836、拓寬提升通道，滿足其發(fā)展的需求在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技

37、術不斷探索、追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電“的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果.期望理論認為人們總是被期望所激勵，他們總是用對未來某種良好結(jié)果的期望來激勵現(xiàn)在的行為.知識型員工受到較多的教育，他們對自身職業(yè)生涯的目標有更高的定位，對職業(yè)生涯道路有自己的設計與規(guī)劃.與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標的關系，也更加渴望擁有一份有助于生渥目標實現(xiàn)的工作，這就決定了他們具有更強烈的“機會動機“。在“

38、機會動機“的支配下，人們會更加主動地發(fā)展自我，提高自我，貢獻自我。知識型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以償，不僅僅取決于個體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動下個人奮斗的程度，還與企業(yè)能否為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關。所以，企業(yè)為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對知識型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵。職業(yè)發(fā)展體系的制定要求管理者對知識型員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)，注意人員與崗位的匹配，在招聘前，管理者必須對企業(yè)的各崗位進行詳細的崗位分析，了解崗位工作特

39、點E在招聘過程中，應該盡量采用科學的心理測試、素質(zhì)測試手段，更多地了解員工$在招聘后，對員工進行必要的培訓與試用，在員工使用過程中，進行崗位的動態(tài)調(diào)整，做好職業(yè)生涯的輔導，在學習培訓iI、職務晉升等方面，提供公平的機會.總之，知識型員工的激勵體系是多維立體的，各種激勵因素相互作用、有機滲透.由于知識型員工的個體差異性，種激勵因素對不同時期、不同情況、不同對象所起的激勵作用不盡相同，應根據(jù)實際情況，采用靈活機動的激勵手段，有效激活知識型員