我國經(jīng)營管理人才的激勵(lì)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

1、1992年以后，隨著我國正式以市場經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的規(guī)律，確立了建立我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo)以后，隨著一系列改革開放政策的落實(shí)，我國的企業(yè)經(jīng)營管理人才開始崛起，并在經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)經(jīng)營管理人才作為企業(yè)家階層已經(jīng)清晰地顯現(xiàn)在人們面前。一、我國經(jīng)營管理人才的激勵(lì)現(xiàn)狀總體來看，經(jīng)過了20多年的改革開放，我國經(jīng)營管理人才激勵(lì)的狀況已經(jīng)有了很大的改變。激勵(lì)強(qiáng)度在不斷提高，激勵(lì)方式方法在不斷增多且逐漸與國際慣例接軌，而約

2、束的力量也在增大，經(jīng)營管理人才的壓力與動(dòng)力在同步增加，這一切對(duì)企業(yè)的健康快速發(fā)展顯然是大有益處的。1我國經(jīng)營管理人才激勵(lì)呈現(xiàn)的特點(diǎn)(1)年收八水平呈上升趨勢(shì)，但總體收入仍偏低，經(jīng)營管理人才仍不太滿意。我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)報(bào)告顯示，1980年～1999年，經(jīng)營管理人才年收八在不斷增加，近幾年增加得更快。2000年調(diào)查表明國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)和股份制企業(yè)經(jīng)營管理人才年收人在6萬元以上的比例，前三種企業(yè)分別漲至45％、175％和3O9％

3、，而股份有限公司和有限責(zé)任公司年收入在6萬元以上的比例分別漲至273菇和199％。盡管企業(yè)經(jīng)營管理人才收入水平有了較大提高，但大多數(shù)經(jīng)營管理人才特別是國有企業(yè)經(jīng)營管理人才對(duì)自己的收人仍不太滿意。認(rèn)為自己的收八水平偏低，這種現(xiàn)狀在集體企業(yè)和私營企業(yè)略有改善。這主要是與亞洲其他國家經(jīng)理人、其他國家職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)營管理人才付出的勞動(dòng)、創(chuàng)造的價(jià)值與收八水平相比較而言的。(2)各種所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人才年工資收八差別在擴(kuò)大，甚至差距懸殊。

4、我國經(jīng)營管理人才的激勵(lì)現(xiàn)狀及發(fā)晨趨勢(shì)⑩李文一般而言，國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才(企業(yè)家)的年工資收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人才的收入低得多。造成這現(xiàn)象的原因，既有過去政策上的誤導(dǎo)，又有長期形成的觀念的制約，也有國有企業(yè)經(jīng)營管理人才并沒有完全市場化和職業(yè)化的原因。從我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)眼光來看，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才收入問題應(yīng)該盡早從思想上、政策上來一個(gè)大的突破，既要突破意識(shí)形態(tài)的框框，也要突破現(xiàn)有的一系列制度框框。這些框框，嚴(yán)格地說既有

5、舊框框，也有新框框，即近幾年在新的形勢(shì)下形成的框框。(3)經(jīng)營管理人才收入形式已開始呈現(xiàn)出多樣化的格局，但仍沒有形成與企業(yè)經(jīng)營管理人才對(duì)所有者即企業(yè)的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化報(bào)酬體系。據(jù)我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查，1998年經(jīng)營管理人才的收入形式有月薪、月薪加獎(jiǎng)金、年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押承包制、股息加紅利、期權(quán)股份等。收入的不同形式體現(xiàn)不同的收入水平，采用股權(quán)激勵(lì)形式的經(jīng)營管理人才收入較高，股票加紅利和年薪制形式多是中等偏上收入水平，單一月薪形式多是

6、低收入水平。在國有企業(yè)中還存在種不正常的現(xiàn)象，績優(yōu)企業(yè)的企業(yè)家不一定拿得多，績差企業(yè)的企業(yè)家不一定拿得少；該拿的不一定拿得到，不該拿的卻拿到了。此外，還沒有考慮到經(jīng)營管理人才離崗(職)后的情況，即企業(yè)家退休后的收入水平下降太快太大，這不太有利于企業(yè)家隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)家的長期行為，容易滋生腐敗和企業(yè)家轉(zhuǎn)移資源以廈”59歲現(xiàn)象”。2我國經(jīng)營管理人才激勵(lì)中存在的問題在加大物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，行政激勵(lì)并未完全退出歷史舞臺(tái)，特別是國有企業(yè)的經(jīng)營管理人

7、才搖身一變成為政府官員的現(xiàn)象仍比較普遍。這種現(xiàn)象容易產(chǎn)生不好的影響，應(yīng)設(shè)法加以改進(jìn)和優(yōu)化。筆者覺得，在大幅度提高企業(yè)家收入水平、加強(qiáng)政府職能轉(zhuǎn)換的前提下，行政晉升特別是經(jīng)理變官員對(duì)經(jīng)營管理人才的激勵(lì)作用會(huì)逐漸淡化。精神激勵(lì)對(duì)企業(yè)家的作用已逐漸減小，主要原因：一是精神激勵(lì)方法比較單調(diào)陳舊，缺乏新意，無非是評(píng)勞模、評(píng)先進(jìn)，年年如此，有種輪流坐莊的感覺，起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用，二是精神激勵(lì)的決策程序不科學(xué)，如行政分配名額、濫竽充數(shù)和指標(biāo)控制等

8、已使人們望而生厭。應(yīng)依據(jù)行為科學(xué)和社會(huì)心理學(xué)理論，大力借鑒西方發(fā)達(dá)國家的做法，精神激勵(lì)也要市場化操作，程序要公開透明，方法要科學(xué)，要符合人們的時(shí)代心理。從約束方面分析，一個(gè)顯著的特點(diǎn)是“不到位”。有經(jīng)濟(jì)學(xué)家感嘆說：“我國國有企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)也許是全世界最小的，可是只要得到上級(jí)信任，廠長經(jīng)理的控制權(quán)，又往往是全世界最大的。”一方面，企業(yè)內(nèi)部約束機(jī)制尚沒有建立，制度約束、財(cái)務(wù)約束尚未成氣候，而外部約束由于市場體系、市場競爭機(jī)制、資本市場的有

9、效性不強(qiáng)，以及國有所有者缺位，使得外部約束力仍然太小。所以可以毫不夸張地說，我國企業(yè)家激勵(lì)與約束機(jī)制的現(xiàn)狀是：激勵(lì)空缺與激勵(lì)失效同時(shí)并存；約束機(jī)制乏力，即內(nèi)部機(jī)制軟化，外部機(jī)制空缺；法律機(jī)制滯后，即正面激勵(lì)強(qiáng)度太小，約束效率太低。1990年12月，上海深圳證券交易所相繼設(shè)立。1990年底，滬深證券交易所開業(yè)之初，僅有10家上市公司且全部為本地公司，市值僅為1284g元。當(dāng)時(shí)由于滬深兩地股市均屬試點(diǎn)性質(zhì)，因此制度建設(shè)各自為政，運(yùn)作規(guī)則差異

10、很大。至1992年，經(jīng)人民銀行批準(zhǔn)，滬深證券交易所開始有異地公司股票到滬深上市。1992年12月，《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)證券市場宏觀管理的通知規(guī)定，l993年各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃市可以選擇一兩家經(jīng)過批準(zhǔn)的股份制企業(yè)公開發(fā)行股票。這種按行政區(qū)域分配股票上市額度的Il匝；oEoN6CAoI3ZKAIFA維普資訊方式直沿用到2O0O年，雖然帶有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，但在客觀上推動(dòng)了股票上市和股份公司在全國的出現(xiàn)和數(shù)量擴(kuò)展。到2OO1年i2

11、月底，滬深交易所共有上市公司ii60家，市值約1450O億元，約占國民生產(chǎn)總值的535。我國上市公司從改制背景來看，基本可以分為由國有企業(yè)改制而來和非國有企業(yè)改制而來兩大類。1997年以前，由國有企業(yè)改制而成的上市公司占絕對(duì)比重，而非國有企業(yè)基本上是集體企業(yè)改制成上市公司且比例很小。1997年以后的最近幾年，民營企業(yè)，特別是以高科技民營企業(yè)為主改制成上市公司已漸成氣候。從激勵(lì)機(jī)制來看，改制前的企業(yè)是國有、還是集體、還是民營性質(zhì)，存在著很

12、大的不同。般來說，國有企業(yè)改制而成的上市公司，激勵(lì)力較弱，特別是上市公司經(jīng)營管理人才的年度報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營績效幾乎不存在相關(guān)性，企業(yè)經(jīng)營管理人才的產(chǎn)生機(jī)制仍然是原有企業(yè)的機(jī)制，即基本上來源于被改造的原企業(yè)，而來自其他法人股東或從外部招聘的情況比較少。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才中出現(xiàn)的些問題在股份公司中普遍存在，例如經(jīng)營管理人才不敢拿應(yīng)該屬于自己的收入。在對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才的約束上，股份公司和國有企業(yè)的狀況也很相似。調(diào)查顯示，有7O5％的股份公

13、司經(jīng)營管理人才認(rèn)為約束最主要體現(xiàn)在自我約束上，和國有企業(yè)的狀況非常相近，而在規(guī)范的市場經(jīng)濟(jì)下，以外部約束為主要基礎(chǔ)，外部約束與內(nèi)部約束相結(jié)合的才有效。市場競爭和來自所有者的激勵(lì)應(yīng)該是最有力的手段。市場約束的軟弱正說明我國從國有企業(yè)改制而來的上市公司中所有權(quán)約束和市場競爭性差。從集體企業(yè)改制而成的上市公司，對(duì)經(jīng)營管理人才的激勵(lì)雖稍強(qiáng)點(diǎn)，但由于眾所周知的原因，并沒有質(zhì)的差別?？偟膩碚f，1997年以前我國上市公司經(jīng)營管理人才激勵(lì)方式比較簡單，

14、較低的工資幾乎起不到多大的激勵(lì)作用，而變了昧的職工持股(主要指職工內(nèi)部股)由于大都屬于福利性質(zhì)，且規(guī)范性和公開性很差，作為內(nèi)部職工持股的一個(gè)組成部分，高層管理人員(經(jīng)營管理人才)持股本身定位不明確，故對(duì)經(jīng)營管理人才的顯性激勵(lì)很差。對(duì)經(jīng)營管理人才的約束，主要來自于大股東，這是一種以國有股、法人股為主導(dǎo)的股東主權(quán)模式，使得中小股東的監(jiān)督約束機(jī)制軟化，小股東要么“措便車”，要么忍痛割肉“用腳投票”，上市公司“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，關(guān)聯(lián)交易盛行

15、，大股東肆意侵害公司利益。從1997年開始，年薪制、股權(quán)激勵(lì)等逐漸浮出水面，上市公司經(jīng)營管理人才激勵(lì)機(jī)制開始被重視。上市公司經(jīng)營管理人才的激勵(lì)強(qiáng)度增大，薪酬水平開始大幅度提高。這一方面是由于此時(shí)已經(jīng)開始有民營企業(yè)背景的公司L市，另一方面也與股民及廣大投資者已從關(guān)心股票二級(jí)市場差價(jià)、注重股票的投機(jī)性，逐步過渡到注重上市公司潛質(zhì)、盈利能力和持續(xù)經(jīng)營能力上有關(guān)。上市公司經(jīng)營壓力的加大，投資者對(duì)上市公司的期望在增加，對(duì)上市公司經(jīng)營管理人才的激勵(lì)

16、已經(jīng)成為公司治理的重要任務(wù)和課題。二、新時(shí)期我國經(jīng)營管理人才激勵(lì)呈現(xiàn)的新趨勢(shì)從最近幾年年報(bào)所公布的數(shù)據(jù)情況來看，我國上市公司經(jīng)營管理人才薪酬與股權(quán)激勵(lì)方面存在以下特點(diǎn)：1公司董事長、總經(jīng)理的報(bào)酬水平差異逐漸縮小但總體水平仍偏低據(jù)2OOO年底年報(bào)披露，從年薪來看，最高的經(jīng)營管理人才是科龍電器，為125萬元，經(jīng)營管理人才年薪排名第2O位的是佛山照明，為365萬元，前者是后者的34倍(上年該比例為2O倍)。而當(dāng)年的平均水平為8159575萬元

17、，整體的差異仍很大。從持股市值來看，市值第一名(東方集團(tuán)董事長張宏偉，為2464912萬元)為第二十名(春暉股份董事長粱相，為228528O萬元)的1O78倍，上年該比例為7倍；而總經(jīng)理持股市值的差距為178倍，上年為25倍?？梢姡偨?jīng)理持股之間的差距仍高于董事長持股市值之間的差距。盡管有上述差距的存在，但真正在年薪和持股市值上具有顯著的激勵(lì)水平的仍是少數(shù)，絕大部分上市公司經(jīng)營管理人才在這方面均處于較低的水平。2報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理形式不具有

18、靈活性。股權(quán)激勵(lì)力度不足目前上市公司經(jīng)營管理人才的持股絕大多數(shù)是1998年以前上市時(shí)的內(nèi)部職工股，帶有明顯的福利性質(zhì)，而自從監(jiān)管部門取消內(nèi)部職工股制度后，上市公司對(duì)經(jīng)營管理人才的股權(quán)激勵(lì)的手段大大削弱。經(jīng)營管理人才持股比例相對(duì)較低。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，未持股的董事長占58餾％，未持股的總經(jīng)理占55％，在上市公司殘缺不全的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中，年薪制還沒有廣泛推廣，股票期權(quán)仍在試點(diǎn)，對(duì)經(jīng)營管理人才的激勵(lì)力度顯然嚴(yán)重不足。3持股的董事長總經(jīng)理較少持股市值

19、存在著顯著的行業(yè)、地域差別總的來說，有一半以上的上市公司經(jīng)營管理人才未持有公司股份。分行業(yè)來看，建筑業(yè)和信息技術(shù)業(yè)董事長平均持股市值最高，而農(nóng)林牧漁業(yè)和交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)業(yè)最低；信息技術(shù)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)總經(jīng)理持股市值最高，而采掘業(yè)和傳播文化業(yè)最低。IT業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)擁有無限的發(fā)展空問，高層管理人員高比例持股表明對(duì)本行業(yè)發(fā)展充滿信心，這也是吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入IT業(yè)的重要方式。分地域來看，浙江省董事長持股市值平均水平最高，排名最后的是青海。而廣東省總

20、經(jīng)理持股總水平最高，排名最后的還是青海。3經(jīng)營管理人才年薪的行業(yè)、地域差異明顯分行業(yè)來看，經(jīng)營管理人才年薪最高的是建筑業(yè)和信息業(yè)，最低的是采掘業(yè)，這說明，行業(yè)管理人員的收入與行業(yè)景氣度密切相關(guān)。分地域來看，經(jīng)營管理人才年薪最高的是廣東省和浙江省，最低的是貴州和青海，多數(shù)中西部和內(nèi)陸省份次序亦排后。即東南沿海發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)營管理人才薪酬水平較高，西部地區(qū)落后。4經(jīng)營管理人才薪酬與績效不一定正相關(guān)績優(yōu)的上市公司，經(jīng)營管理人才收入不一定高，績差的

21、上市公司經(jīng)營管理人才的收入不一定差。該多拿的不一定多享，不該多拿的卻章到了。甚至上市公司經(jīng)營虧損，而經(jīng)營管理人才照樣拿了高薪。這說明我國上市公司大多是由原國有企業(yè)改制而成，經(jīng)營管理人才大多從第一大股東選派，分配上有很多方面沿用了原來國有企業(yè)的工資制度與分配制度，且存在經(jīng)營管理人才自己給自己定薪酬的現(xiàn)象。董事長和總經(jīng)理又大多是上級(jí)主管部門選派的，真正由市場決定的很少，如果是由市場決定的，其薪酬一般比較高。而上市公司經(jīng)營管理人才在精神激勵(lì)、

22、隱性激勵(lì)方面雖然比過去有所改進(jìn)，但步伐不大。社會(huì)各界及企業(yè)本身對(duì)經(jīng)營管理人才的精神激勵(lì)仍然沒有多少新意。由于收入激勵(lì)步伐不是太快，故經(jīng)營管理人才在在職消費(fèi)、福利和津貼等方面打擦邊球的多，存在著不透明、不規(guī)范的現(xiàn)象。這些從公開信息上難以尋覓，倒是可以從～些反面案例中窺探出一些。行政晉升激勵(lì)的使用頻率雖略有減少，但從上市公司高官搖身一變成為政府高官的也屢見不鮮，而且還出現(xiàn)了將政府部門的精簡干部下派到上市公司任高官的現(xiàn)象，這種危害亦不可低估。