民營(yíng)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬管理

1、民譬企業(yè)應(yīng)細(xì)強(qiáng)薪酬管理薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這方面的意義更為突出。民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)

2、者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的指導(dǎo)。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，民營(yíng)企業(yè)考慮較多的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明性原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬體系的界定缺乏戰(zhàn)略思考，沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向

3、原則，是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，即通過(guò)薪酬體系中的激勵(lì)手段將員工的行為引導(dǎo)到為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的軌道上來(lái)。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理，必須順應(yīng)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化而調(diào)整、改變。然而，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，抱著“走一步看一步，摸著石頭過(guò)河”的心態(tài)，更談不上思考如何以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐

4、企口青島尹海燕蘇慧文業(yè)整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的問(wèn)題了。與多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，筆者實(shí)地調(diào)查的Q公司也存在類(lèi)似的問(wèn)題。Q公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售木工機(jī)械設(shè)備的專(zhuān)業(yè)性企業(yè)，擁有自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)，是國(guó)內(nèi)最早研制和生產(chǎn)寬帶砂光機(jī)的廠家之一。該公司薪酬體系的制定并沒(méi)有把其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，其所帶來(lái)的消極影響也是巨大的。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的市場(chǎng)容量大且具有影響全局的戰(zhàn)略地位，一直以來(lái)Q公司期望在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)有更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，然而其薪酬政策并沒(méi)有有效支撐該戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

5、。公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬組合是基本工資銷(xiāo)售提成，其中銷(xiāo)售提成占較大比重。發(fā)達(dá)地區(qū)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，所以利潤(rùn)率相對(duì)較低，而在欠發(fā)達(dá)地區(qū)卻有較高的利潤(rùn)，這主要是競(jìng)爭(zhēng)激烈程度不同造成，營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售提成是與其完成的銷(xiāo)售利潤(rùn)掛鉤，因而發(fā)達(dá)地區(qū)營(yíng)銷(xiāo)人員反而拿不到提成，在很大程度上挫傷了這部分區(qū)域市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性，直接影響著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。2缺乏與薪酬制度配套的崗位評(píng)價(jià)制度。員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力的大小，要做到這

6、一點(diǎn)，就離不開(kāi)崗位評(píng)估。崗位評(píng)估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、完成任務(wù)所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，崗位價(jià)值不同，崗位工資就不一樣。民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放與管理者的主觀有很大的關(guān)系，沒(méi)有進(jìn)行真正的崗位價(jià)值評(píng)估。上面提到的Q公司也存在這方面的問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行崗位評(píng)估，對(duì)崗位工資只是一個(gè)模糊的定義，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是憑以往的經(jīng)驗(yàn)和班組長(zhǎng)的建議發(fā)放工資，體現(xiàn)不出崗位價(jià)值的不同，這就在很大程度上挫傷具有較高崗位價(jià)值員工的積極性

7、。3缺乏與薪酬制度配套的考核制27萬(wàn)方數(shù)據(jù)非念經(jīng)濟(jì)民營(yíng)盒業(yè)自豆刷強(qiáng)薪酬雀理薪酬管理是企業(yè)人力資摞管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這方面的意義更為突出。民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，

8、如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的指導(dǎo)。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，民營(yíng)企業(yè)考慮較多的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明性原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬體系的界定缺乏戰(zhàn)略思考，沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有

9、利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，即通過(guò)薪酬體系中的激勵(lì)手段將員工的行為引導(dǎo)到為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的軌道上來(lái)。該原則具有“天然“的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理，必須順應(yīng)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的變化而調(diào)整、改變。然而，許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，抱著“走一步看一步，摸著石頭

10、過(guò)河“的心態(tài)，更談不上思考如何以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企口青島尹海燕蘇慧文業(yè)整體經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的問(wèn)題了。與多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一樣，筆者實(shí)地調(diào)查的Q公司也存在類(lèi)似的問(wèn)題。Q公司是一家集設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售木工機(jī)械設(shè)備的專(zhuān)業(yè)性企業(yè)，擁有自營(yíng)進(jìn)出口權(quán)，是國(guó)內(nèi)最早研制和生產(chǎn)寬帶砂光機(jī)的廠家之一。該公司薪酬體系的制定并沒(méi)有把其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，其所帶來(lái)的消極影響也是巨大的。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的市場(chǎng)容量大且具有影響全局的戰(zhàn)略地位，一直以來(lái)Q公司期望在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)有更

11、好的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，然而其薪酬政策并沒(méi)有有效支撐該戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬組合是基本工資銷(xiāo)售提戚，其中銷(xiāo)售提成占較大比重。發(fā)達(dá)地區(qū)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，所以利潤(rùn)率相對(duì)較低，而在欠發(fā)達(dá)地區(qū)卻有較高的利潤(rùn)，這主要是競(jìng)爭(zhēng)激烈程度不同造成，營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售提成是與其完成的銷(xiāo)售利潤(rùn)掛鉤，因而發(fā)達(dá)地區(qū)營(yíng)銷(xiāo)人員反而拿不到提成，在很大程度|現(xiàn)代企業(yè)2008.41上挫傷了這部分區(qū)域市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性，直接影響著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。2.缺乏與薪

12、酬制度配套的崗位評(píng)價(jià)制度。員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力的大小，要做到這一點(diǎn)，就離不開(kāi)崗位評(píng)估。崗位評(píng)估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、完成任務(wù)所需知識(shí)和能力等方面對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，崗位價(jià)值不同，崗位工資就不一樣。民營(yíng)企業(yè)的薪酬發(fā)放與管理者的主觀有很大的關(guān)系，沒(méi)有進(jìn)行真正的.崗位價(jià)值評(píng)估。上面提到的Q公司也存在這方面的問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行崗位評(píng)估，對(duì)崗位工資只是一個(gè)模糊的定義，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只是憑以往的經(jīng)驗(yàn)和班組長(zhǎng)的建議

13、發(fā)放工資，體現(xiàn)不出崗位價(jià)值的不同，這就在很大程度上挫傷具有較高崗位價(jià)值員工的積極性。3.缺乏與薪酬制度配套的考核制27度。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性是不言而喻的，但若僅僅依靠薪酬制度，則很難充分發(fā)揮其對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人力資源管理的核心是3P：人員(People)，薪酬(Payment)，考核(Performance)。三者在邏輯上有層層推進(jìn)的關(guān)系，其中，薪酬與考核的關(guān)系最為緊密。民營(yíng)企業(yè)由于受到其成

14、長(zhǎng)環(huán)境和先天條件的影響，其考核制度往往帶有很大的隨意性，而且在實(shí)際操作中很大程度上會(huì)流于形式。首先，考核制度與薪酬制度結(jié)合度低，目標(biāo)不一致。民營(yíng)企業(yè)考核制度通常是“罰多獎(jiǎng)少”，“負(fù)激勵(lì)”的功能在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，這與薪酬制度強(qiáng)調(diào)“正激勵(lì)”的導(dǎo)向之間明顯存在沖突和矛盾。其次，操作變形，實(shí)施效果差。最常見(jiàn)的情況是考核后獎(jiǎng)勵(lì)不能及時(shí)兌現(xiàn)或打折扣，隨時(shí)修改考核制度，對(duì)薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)部分設(shè)置附加條件，而這些條件往往帶有很大的主觀隨意性，讓員工無(wú)所

15、適從，逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信任。最為嚴(yán)重的是，有些民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的程度直接取決于老板對(duì)員工的好惡程度，“人治”大于“法治”。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略與實(shí)現(xiàn)方法1按照動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。確立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供有效支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)

16、，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，筆者實(shí)地調(diào)查的Q公司應(yīng)將新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略的瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、成長(zhǎng)、素質(zhì)提升設(shè)置薪酬水平“無(wú)上限”的薪酬特區(qū)。該原則實(shí)施需經(jīng)過(guò)若干環(huán)節(jié)：尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸、分析相應(yīng)人力資源瓶頸、制定拓展人力資源瓶頸薪酬體系。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的重要武器，而企業(yè)要提高整體薪酬水平，在薪酬戰(zhàn)略原則正確的基28礎(chǔ)上，勢(shì)必增加人工成本。

17、如何將有限的人工成本合理分配，充分發(fā)揮其效益，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問(wèn)題。不同的員工給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)具體情況分配人工成本。2確立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。要確立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就要進(jìn)行正確的崗位價(jià)值評(píng)估，這樣才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)采用的方法主要有崗位參照法、崗位排列法、崗位分類(lèi)法以及因素比較法等等。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法和因素比較法屬于定量評(píng)估。這些方法雖然操作簡(jiǎn)單易行，但卻都有一定的

18、局限性。海氏法卻令人信服的解決了諸多難題。海氏(Hay)職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海氏分析法又叫做“指導(dǎo)圖～形態(tài)構(gòu)成法”(GuideChart—profile)，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華海(EdwardHay)研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。筆者實(shí)地調(diào)查的Q公司的核心業(yè)務(wù)以生產(chǎn)和銷(xiāo)售SR雙面定厚系列寬帶砂光機(jī)、S系列輸送帶送料寬帶砂光機(jī)、輥式送料寬帶砂光機(jī)、寬帶刨木砂光機(jī)、自動(dòng)銑槽機(jī)為

19、主，業(yè)務(wù)較為單一，企業(yè)員工人數(shù)相對(duì)較少，崗位層級(jí)較為簡(jiǎn)單。根據(jù)海氏方法，客觀和科學(xué)地對(duì)每一崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)崗位的知識(shí)水平和技能技巧(專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅、人際技能)、解決問(wèn)題的能力(思維環(huán)境、思維難度)及承擔(dān)的職位責(zé)任(行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任)等八大因素，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)估、排序。為了體現(xiàn)不同部門(mén)和崗位在工作性質(zhì)、工作難易程度以及對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)等方面的差異，根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果和市場(chǎng)薪酬情況確定公司內(nèi)部崗位薪酬

20、標(biāo)準(zhǔn)。3確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬由基本工資、浮動(dòng)工資(含獎(jiǎng)金)、員工福利、長(zhǎng)期激勵(lì)構(gòu)成，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪酬的導(dǎo)向作用，企業(yè)鼓勵(lì)員工何種行為，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。由于薪酬具有保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)，采用過(guò)于剛性的工資會(huì)大大弱化薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升

21、高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。4建立合適的績(jī)效考核方法。崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，但如果不建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪就成了無(wú)本之木、無(wú)源之水。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和刨造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績(jī)效掛鉤、與貢獻(xiàn)掛鉤、與能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不

22、足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。民營(yíng)企業(yè)使用較多的績(jī)效考核方法有，分級(jí)法、考核清單法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、平衡記分卡等等。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理層次少、管理成本低、決策快、易于抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這些現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)決定不是所有的績(jī)效考核方法都適合民營(yíng)企業(yè)。因此，要解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題不是照搬一套最科學(xué)詳盡的績(jī)效考核制度就可以，而是要結(jié)合其自身特點(diǎn)，摸索出行之有效的績(jī)效考核體系。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，民營(yíng)

23、企業(yè)必須重視對(duì)人才的管理和激勵(lì)，重視薪酬管理，以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，建立支持企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，確立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上建立適合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核方法。(作者單位：中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院)萬(wàn)方數(shù)據(jù)司J:.~余量紹F度。薪酬管理在企業(yè)人力資~管理中的重要性是不言而喻的，但若僅僅依靠薪酬制度，則很難充分發(fā)揮其對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，人力資源管理的核心是3P:人員(Pe

24、opl時(shí)，薪酬(Payment)，考核(Perfmance)，三者在邏輯上有層層推進(jìn)的關(guān)系，其中，薪酬與考核的關(guān)系最為緊密。民營(yíng)企業(yè)由于受到其成長(zhǎng)環(huán)境和先天條件的影響，其考核制度往往帶有很大的隨意性，而且在實(shí)際操作中很大程度上會(huì)流于形式。首先，考核制度與薪酬制度結(jié)合度低，目標(biāo)不一致。民營(yíng)企業(yè)考核制度通常是“罰多獎(jiǎng)少“，“負(fù)激勵(lì)“的功能在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，這與薪酬制度強(qiáng)調(diào)“正激勵(lì)“的導(dǎo)向之間明顯存在沖突和矛盾。其次，操作變形，實(shí)施效果差。

25、最常見(jiàn)的情況是考核后獎(jiǎng)勵(lì)不能及時(shí)兌現(xiàn)或打折扣，隨時(shí)修改考核制度，對(duì)薪酬制度的獎(jiǎng)勵(lì)部分設(shè)置附加條件，而這些條件往往帶有很大的主觀隨意性，讓員工無(wú)所適從，逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信任。最為嚴(yán)重的是，有些民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的程度直接取決于老板對(duì)員工的好惡程度，“人治“大于“法治“。民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略與實(shí)現(xiàn)方法1.按照動(dòng)態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，確立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。薪酬制度的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，

26、使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供有放支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。例如，筆者實(shí)地調(diào)查的Q公司應(yīng)將新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)定位為其發(fā)展戰(zhàn)略的瓶頸部門(mén)，并特別為該部門(mén)高素質(zhì)人力資源吸納、成長(zhǎng)、素質(zhì)提升設(shè)置薪酬水平“無(wú)上限“的薪酬特區(qū)。該原則實(shí)施需經(jīng)過(guò)若干環(huán)節(jié):尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸、分析相應(yīng)人力資源瓶頸、制定拓展

27、人力資摞瓶頸薪酬體系。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的重要武器，而企業(yè)要提高整體薪酬水平，在薪酬戰(zhàn)略原則正確的基28礎(chǔ)上，勢(shì)必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，充分發(fā)揮其效益，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問(wèn)題。不同的員工給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)具體情況分配人工成本。2.確立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。要確立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就要進(jìn)行正確的崗位價(jià)值評(píng)估，這樣才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)采用的方法主要有崗位參照法、崗

28、位排列法、崗位分類(lèi)法以及因素比較法等等。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法和因素比較法屬于定量評(píng)估。這些方法雖然操作簡(jiǎn)單易行，但卻都有一定的局限性。海氏法卻令人信服的解決了諸多難題。海氏(Hay)職位分析方法是職務(wù)崗位排序中常用的一種方法。海民分析法又叫做“指導(dǎo)圖一形態(tài)構(gòu)成法“(Guidetprofile)，它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華海(EdwardHay)研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。筆者實(shí)地

29、調(diào)查的Q公司的核心業(yè)務(wù)以生產(chǎn)和銷(xiāo)售SR雙面定厚系列寬帶砂光機(jī)、S系列輸送帶送料寬帶砂光機(jī)、輯式送料寬帶砂光機(jī)、寬帶刨木砂光機(jī)、自動(dòng)鏡槽機(jī)為主，業(yè)務(wù)較為單一，企業(yè)員工人數(shù)相對(duì)較少，崗位層級(jí)較為簡(jiǎn)單。根據(jù)海氏方法，客觀和科學(xué)地對(duì)每一崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)崗位的知識(shí)水平和技能技巧(專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、管理訣竅、人際技能)、解決問(wèn)題的能力(思維環(huán)境、思維難度)及承擔(dān)的職位責(zé)任(行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任)等八大因素，對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)

30、估、排序。為了體現(xiàn)不同部門(mén)和崗位在工作性質(zhì)、工作難易程度以及對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)等方面的差異，根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果和市場(chǎng)薪酬情況確定公司內(nèi)部崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。3.確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬由基本工資、浮動(dòng)工資(含獎(jiǎng)金)、員工福利、長(zhǎng)期激勵(lì)構(gòu)成，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪酬的導(dǎo)向作用，企業(yè)鼓勵(lì)員工何種行為，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。由于薪酬具有保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)，采用過(guò)于剛性的工資會(huì)大大弱化薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)敢工資，使員工

31、收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)妓工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。4.建立合適的績(jī)效考核方法。崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，但如果不建立科學(xué)有般的績(jī)效考核體系，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪就成了無(wú)本之木、無(wú)源之水。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就

32、應(yīng)該把薪酬與績(jī)效掛鉤、與貢獻(xiàn)掛鉤、與能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)，全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。民營(yíng)企業(yè)使用較多的績(jī)效考核方法有，分級(jí)法、考核清單法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、平衡記分卡等等。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理層次少、管理戚本低、決策快、易于抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這些現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)決定不是所有的績(jī)效考核方法都適合民營(yíng)企業(yè)。因此，要解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題不是照搬一套最科學(xué)詳