淺議我國零售企業(yè)員工的激勵機制

1、山西科技SHANXISCIENCEANDTECHNOLOGY2009年第2期3月加日出版●管理科學(xué)淺鋌國零售企業(yè)蜀互的激勵機制薛海霞(山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院，山西太原，030031)摘要：人力資源是現(xiàn)代零售企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是零售企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運用。文章從我國零售企業(yè)激勵機制存在的問題入手，針對問題提出完善措施。關(guān)鍵詞：激勵機制；零售企業(yè)；措施

2、中圖分類號：C936文獻標(biāo)識碼：A人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。斯蒂芬羅賓斯認為，激勵是通過高水平的努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個體的某種需要為條件的。對員工的激勵可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正人的行為的各種力量，對員工的行為施加影響的各種活動的總和。零售企業(yè)作為一個特殊行業(yè)，其產(chǎn)品具有很強的相似性。所以一個零售企業(yè)的產(chǎn)品

3、銷售量在一定程度上取決于營銷人員，企業(yè)員工工作的積極性和主動性是影響企業(yè)的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天一般只需發(fā)揮20％一30％的能力用于工作就足以保住飯碗，但如果能充分調(diào)動他們的積極性，那么，他們的能力可發(fā)揮到80％00％。對零售企業(yè)的員工進行激勵，可以大幅度提高員工的個人績效，進而提高企業(yè)的整體績效。因此，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。

4、1目前零售企業(yè)的員工激勵機制存在的問題11激勵過程中缺乏人性化我國的零售業(yè)經(jīng)過幾年的發(fā)展，已經(jīng)完成了由傳統(tǒng)的百貨業(yè)態(tài)為主的經(jīng)營方式，向以連鎖超市為主的多樣化業(yè)態(tài)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，規(guī)模也比從前有很大的改善。但在人力資源管理中，尤其在對員工進行招聘的崗位職責(zé)規(guī)定中，雖然對于公司所需要的崗位職責(zé)有明確規(guī)定，但是在實際的操作過程中，并沒有考慮到員工的素質(zhì)和性格是否與崗位適合，是否能勝任這份工作。只是盲目招聘，沒有針對崗位分析，明確員工職責(zé)。企業(yè)管

5、理者錯誤地認為，所有員工都想得到同樣的東西，因此，一項激勵措施會對所有員工產(chǎn)生相同的激勵效果。沒有按照員工的實際需要進行差別化激勵。例如，零售企業(yè)在招聘員工時，雖然對崗位中員工的學(xué)歷有要求，但是在實際操作過程中，學(xué)歷高的員工和學(xué)歷低的員工得到的薪酬是相同的，從事銷售容易銷售物品與較難銷售物品的員工在計算提成時標(biāo)準(zhǔn)相同。這樣使得一些需作者簡介：薛海霞，女，1972年5月出生，2006年畢業(yè)于山西大學(xué)，經(jīng)濟師，030031，山西省太原市收稿

6、日期：2008一l1—2122文章編號：1004—6429(20o9)02—0o22一O2求量較小的物品更難賣出，成為企業(yè)擴大規(guī)模的絆腳石。12物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一我國零售企業(yè)的管理者并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛需求層次的高級需要。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減，不僅企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。不可否認，高薪與良好的福利待遇在某一個時期所發(fā)揮出的吸

7、引人才、留住人才的效力。但隨著員工需求的不斷滿足，將會產(chǎn)生更深層次的需求，如個人職業(yè)生涯規(guī)劃、知識的需求、自我實現(xiàn)的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱。13激勵機制不足，激勵制度陳舊中國加入WTO之后，整個零售業(yè)市場受到國外如沃爾瑪、家樂福等大量頂尖零售企業(yè)的沖擊。再加之我國零售企業(yè)因為自身的先天條件不足，多數(shù)是由原來的國有供銷社、門市部等國有企業(yè)改制而來，整體發(fā)展不夠良好，在管理過程中存在很多問題。尤其在人力資源激勵

8、過程中，我國的零售企業(yè)在激勵的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時期可能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了。因為大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴于貨幣激勵辦法(如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、發(fā)紅包)，而忽視了非貨幣激勵辦法(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企

9、業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其他企業(yè)提供更高的薪水，職J：將義無反顧地去投奔。2我國零售企業(yè)員工激勵機制的完善措施激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機制至關(guān)重要，也就是說企業(yè)要生存和發(fā)展，必須完善自身的激勵機制。21以人為本，制定富有人性化的激勵制度人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要

10、手段。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。薛海霞：淺議我國零售企業(yè)員工的激勵機制2009年第2期3月20日出版1)為員工安排的崗位必須與其素質(zhì)、性格相匹配?，F(xiàn)代零售企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工

11、作興趣，員工才會有積極性。每個人都有性格特質(zhì)，比如，有的人安靜被動，有的人則進取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人樂于挑戰(zhàn)風(fēng)險，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)

12、任項目經(jīng)理。2)針對不同的員工進行不同的激勵。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求狀況各不相同，情況千差萬別，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。所以管理者應(yīng)當(dāng)針對每個員【個人需要而設(shè)計激勵策略，對他們進行“個性化激勵”或“差別化激勵”，使之“求仁得仁”。有針對性地激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。公司要注重對核心員

13、工的激勵，在企業(yè)中，高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。22物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國零售企業(yè)內(nèi)部使用非常普遍的一種激勵模式。隨著社會經(jīng)濟化的發(fā)展，物質(zhì)條件的改善，人們追求也發(fā)生著相應(yīng)的變化，精神的需求隨之而生。實際上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)

14、單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來。才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在激勵時將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應(yīng)的最大化。23不斷創(chuàng)新激勵制度作為經(jīng)營者不應(yīng)固化激勵機制，而應(yīng)不斷地創(chuàng)新激勵機制。不斷增加、刪減激勵項目與激勵內(nèi)容，完成激勵機制的不斷更新。比如靜態(tài)地看，企業(yè)內(nèi)不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵不同。動態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵不同，企業(yè)隨著市場形

15、勢的變化和自身狀況的改變，而需要運用的激勵手段也會不同。同時需要注意的是激勵機制不能只是在成功時錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時雪中送炭，只有這樣才能使激勵機制更加有效。激勵的有效性在于需要，只有立足本公司員工的需要。激勵才會有積極意義。DisccusionontheIncentiveMechanismofDomesticRetailEnterpriseStaffXueHaixiaABSTRACT：Humanresourcesarestrat

16、egicrc~urcesandthekeyfactorinthedevelopmentofmodernretailenterprisesOntheotherside，sinceincentiveistheimportantcontentofhumanresource，andasanimportantmethodfortheexportandmanagementofhumanresources，hasbeenusedbymoreandmo

17、reenterprisesAccordingtotheproblemsexistingintheincentivemechanismofdomesticretailenterprises，thispaperadvancesimprovementmeasuresKEYWDS：incentivemechani8m；retailenterprises；measare(上接第2l頁)采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)成本始終處于受控狀態(tài)，同時將取得的經(jīng)驗用

18、于下一個循環(huán)的計劃制訂。5建立信息化系統(tǒng)建立成本控制信息化系統(tǒng)，將項目成本核算成果系統(tǒng)儲存，是成本核算工作得以高效實施的保障，也是企業(yè)成本戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理人員每天結(jié)束工作前應(yīng)保證一個小時的內(nèi)部作業(yè)時問，其中成本核算工作就是重要的內(nèi)容之一。每位管理人員的核算結(jié)果將按既定核算體系由計算機匯總后。將加工信息提交項目經(jīng)理，作為其制定成本控制措施的依據(jù)。同時通過目標(biāo)成本和實際成本的比較，分析研究變動原因，尋找成本降低的途徑，為經(jīng)營決策提供

19、依據(jù)。6結(jié)束語在我國加入WTO，建筑業(yè)面臨國際競爭的背景下。加強管理、控制成本更顯重要。為此，展開項目成本控制的實用性研究工作，使項目成本管理從經(jīng)驗管理走向精細管理，在改進施工工藝、降低成本消耗的同時，又要通過強化各層面管理，利用現(xiàn)代化的管理手段和方法，降低施工成本，為建筑企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。CostControlofConstructionEnterprisesQiaoYanmeiABSTRACT：Thecontrolofco

20、nstructioncostdeterminesthesurvivalofanenterprise，withcompletesystemsandclearresponsibilities8sthebasiscostanalysisandtheoperationofthecostcontrolsystemasthekeyandtheconstructionofinformationsystemasthedemandKEYWDS：contr