私企中的人力資源管理

1、企業(yè)家天地2008年12月中旬刊內(nèi)容摘要由于數(shù)千年傳統(tǒng)文化的影響，我國私企在人才的引進、培訓開發(fā)、管理的過程中，存在著諸多不完善的思想、理念而這往往會嚴重挫傷員工的積極性，也會影響企業(yè)運行的質(zhì)量與效益。因此，積極探索符合時代要求的相應對策，便是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的必經(jīng)之路了。私企中的人力資源管理□欒芳21世紀是知識經(jīng)濟時代，作為知識和技術載體的人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的根本動力和決定因素，人力資源是經(jīng)濟發(fā)展中最寶貴、最重要的資源。由于數(shù)千年傳統(tǒng)

2、文化的影響，我國私企在人才的引進、培訓開發(fā)、管理的過程中，存在著諸多不完善的思想、理念而這往往會嚴重挫傷員工的積極性，也會影響企業(yè)運行的質(zhì)量與效益。因此，現(xiàn)在很多私企都在積極探討摸索符合時代要求的對策，使企業(yè)人力資源管理能夠適應現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的需要。私企人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題私企經(jīng)過艱苦的創(chuàng)業(yè)，企業(yè)的規(guī)模有了一定程度的擴大，產(chǎn)品的知名度也有了一定的提高，但私人企業(yè)的發(fā)展在很大程度上卻因人才的缺乏而受到阻礙。特別是在人力資源管理

3、方面尚未形成一套適合中國國情、與自己企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理系統(tǒng)。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：缺乏正確的人力資源管理觀念。人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多私企對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心

4、，要求人去適應事，強調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。企業(yè)人才流失嚴重。私企中人才流失比較嚴重，在這一問題上既有員工的問題，也有企業(yè)老板的原因。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：①人才“跳槽”問題突出，私企由于社會制度和自身等諸多原因，在引進和留住人才的問題上的矛盾愈來愈突出。很多私企都面臨這樣一種困境：一方面急需某種專業(yè)技術人才；另一方面費力引進的人才卻很難在企業(yè)內(nèi)長時間停留，私企便變

5、成了這些高級打工仔的實習基地。據(jù)一份調(diào)查顯示，私企中高層次管理和科研技術人才的工齡普遍很短，平均為23年，最短的只有幾個月，最長的一般不超過6年。②企業(yè)解雇員工問題嚴重，一是“炒”得隨意，企業(yè)老板在勞資問題上比較強勢，在與員工的溝通、評價中往往高高在上，看誰不順眼便開掉誰；二是“炒”的量大，在有關的調(diào)查報告中現(xiàn)實，我國有些私企員工解雇率竟然超過20%；③是把“炒人”視同于加強企業(yè)管理，由于以“炒”代管，使員工在心理永遠處于不穩(wěn)定狀態(tài)，從

6、進而頻頻引發(fā)員工“跳槽”，整個員工隊伍流動性加大，甚至企業(yè)中高層管理人員也頻繁流失。企業(yè)家族化管理，不利于企業(yè)成長。我國的私企在創(chuàng)業(yè)初期絕大多數(shù)都是使用的家族式管理模式，這在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、減少代理成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，家族式的管理的弊端就很明顯地暴露出來，甚至成為企業(yè)再上一個臺階的最大障礙，企業(yè)發(fā)展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人

7、惟親、過分集權、論資排輩。對企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，僅憑熟人介紹來擴大網(wǎng)絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關系中，事實上繼續(xù)依賴于企業(yè)老板個人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有

8、一種被排斥和被拋棄感。這一切都必然導致選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，影響企業(yè)的經(jīng)營效率。③集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)老板個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和科學性。特別是在一些私企老板小有成就時，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗直覺為基礎，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場研究

9、、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。強調(diào)管理，忽視激勵。大多數(shù)私企的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)

10、激勵機制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地是應把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的Humanresources人力資源54企業(yè)家天地2008年12月中旬刊能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。目前雖然許多私企已經(jīng)開始認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人

11、才，但在對人才資源管理的過程中沒有注重樹立企業(yè)文化，而是單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。解決問題的對策建立現(xiàn)代的人力資源管理觀念。在企業(yè)管理過程中，人無疑是最重要的因素，無論何時何地都應該重視人的作用。但是人也是所有事物中最具變動、最難以把握的因素。應把人力資源開發(fā)和利用提到應有高度來重

12、視，傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作。現(xiàn)代人力資源則是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉(zhuǎn)為：為實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭力。要形成人才激勵機制和競爭意識，珍惜現(xiàn)有人才，使用和管理好現(xiàn)有人才，把人力資源開發(fā)和利用納入到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)發(fā)展全局上，應穩(wěn)定現(xiàn)有人才、培養(yǎng)急需人才、招聘優(yōu)秀人才、吸引高

13、級人才，使私企在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地。完善管理機制，提高人才滿意度。私企在成長初期還可以實行家族制等初級管理模式以加強對人員的控制，但當企業(yè)規(guī)模擴張走向大市場時期，就必須建立起一套與企業(yè)發(fā)展相適應的、完善的現(xiàn)代管理體系。企業(yè)的內(nèi)部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道以及形式規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，以增加內(nèi)部管理的公平性。實踐證明，授權是企業(yè)家重視、信任人才的較好形式。每個人都有被重視

14、的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予人才施展才華的舞臺和機會，使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感和成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價值和自身在企業(yè)中的位置，這將在很大程度上影響到人才對企業(yè)的忠誠度。另外，企業(yè)還幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，幫助員工開發(fā)各種知識和技能提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，在了解員工所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，讓員工有明確的發(fā)展方向。實施有效的激勵措施，留住核心員工造成人才尤其是核心員

15、工外流的原因是多方面的，其中一個很重要的因素在于缺乏有效的激勵機制。建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論：報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產(chǎn)權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配促進人才價格機制形成，另一方面須認真研究企業(yè)員工尤其

16、是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應當成為企業(yè)留住人才的基本策略。塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量。企業(yè)文化建設一直被企業(yè)家們歸入“軟管理”范疇。企業(yè)文化對企業(yè)員工的心理，可以產(chǎn)生巨大的影響力，同時也是企業(yè)成員共同遵循的價值觀、基本信念、經(jīng)營哲學、道德風氣和行為準則。優(yōu)秀的企業(yè)文化無疑具有巨大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。鑄就百年企業(yè)重在建立自身的企業(yè)

17、文化。歷史經(jīng)驗證明，凡百年企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，或者獨特的精神氣質(zhì)。如果說一個企業(yè)率先采用了先進的機器設備，可以獲得超額利潤，那些率先進行與市場經(jīng)濟相適應的、具有戰(zhàn)斗力的企業(yè)文化建設的企業(yè)同樣可以獲得超額利潤。企業(yè)文化的基本特征，一是誠信，這是一種無形資產(chǎn)，可以贏得顧客和各方面的合作伙伴。二是執(zhí)著，辦企業(yè)需要細致的、扎實的、不急不躁的努力，不能幻想一夜之間可以成為世界知名企業(yè)。三是創(chuàng)新，一些百年老店之所以能夠成為百年企業(yè)，是不斷地

18、創(chuàng)新使然，是企業(yè)與時俱進的風格、生產(chǎn)模式和服務方式。四是彈性或張力，即企業(yè)應對各種復雜變化的能力。五是凝聚力，即能夠凝聚各方面人才，最大限度地利用各種人才的智慧，在任何情況下都能夠團結(jié)和凝聚員工。由此可見，企業(yè)文化是作為企業(yè)組織內(nèi)部全體員工的共同價值觀和道德準則，共同的精神追求和行為規(guī)范。從人本邏輯看，企業(yè)文化則是企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成，則必然打上企業(yè)家個人的價值取向烙印，即企業(yè)家自己的最有利的選擇。實施人本管理，穩(wěn)定人才隊伍。

19、在私企供職的員工普遍存在單純雇傭思想，打短工思想。給多少錢，做多少事干一天算一天，把自己看作“打工仔”。始終讓自己游離于企業(yè)之外，沒有將自己的前途和長遠利益與企業(yè)融為一體。這與我國私企存在的非人本化管理息息相關。這樣對員工與企業(yè)均為不利。企業(yè)要解決這種雇傭思想，必須實施人本管理，以穩(wěn)定員工的基礎隊伍讓員工有歸屬感。此外，企業(yè)實施人本管理，要充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來開展經(jīng)營活動，采取有效的制度設計

20、和企業(yè)活動，來最大限度地調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，讓每位員工成為企業(yè)的主人，使“員工服務企業(yè)企業(yè)服務員工”的互動中共同發(fā)展。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，私企必須樹立有科學的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。作者單位：湖南建設集團有限公司人力資源Humanre