論國企人力資源調(diào)配

1、論國企人力資源調(diào)配◆王明哲王士睿(臺前縣供電局)【摘要】本文詳細(xì)闡述了國有企業(yè)人力資源調(diào)配的概念、人力資源調(diào)配原則、人力資源調(diào)配方法，以及實(shí)施人力資源調(diào)配的保障措施等?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源調(diào)配人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的第一資源，“企業(yè)要發(fā)展，人力資源管理必先行”。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速增長，對于國有企業(yè)而言，迫切需要一套能夠適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理體系，而人力資源調(diào)配是人力資源管理體系的中心環(huán)節(jié)。對于一個國有企業(yè)來

2、說，要想可持續(xù)發(fā)展并取得成功，必須要有一套科學(xué)的人力資源管理體系，而人力資源調(diào)配問題在人力資源管理體系中扮演了重要的角色。一、企業(yè)人力資源調(diào)配的原則首先應(yīng)該知道，什么是企業(yè)人力資源調(diào)配企業(yè)人力資源調(diào)配是指：經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。企業(yè)人力資源調(diào)配的原則有：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差異(性別、年齡、能力、氣質(zhì)、興趣等)等。對于國有企業(yè)來說，進(jìn)行科學(xué)、合理的

3、人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定企業(yè)《人力資源調(diào)配制度》和《人力資源調(diào)配計(jì)劃》，進(jìn)而優(yōu)化工作崗位，促進(jìn)企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。二、國有企業(yè)人力資源調(diào)配的方法國有企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：1、按需用人、以崗配人。根據(jù)市場經(jīng)營需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配

4、崗”的用人原則，采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，貢獻(xiàn)企業(yè)。優(yōu)勢：能夠?qū)崱匀藶楸尽钡娜肆Y源管理理念，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供施展個人才華的空間，以人力資源的科學(xué)管理為企業(yè)創(chuàng)造效益。不足：難以完全落實(shí)根據(jù)經(jīng)營需要用人的機(jī)制；目前，仍然存在傳統(tǒng)‘以人配崗”的現(xiàn)象。2、輪崗、內(nèi)部退職、裁員。對于人才及勞動力富余的國有企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)

5、配的目的。優(yōu)勢：解決了企業(yè)勞動力富余的瓶頸問題，提高了全員勞動生產(chǎn)率，降低了企業(yè)成本，提高了效益。不足：目前，人員退出機(jī)制仍不完善。3、招聘。對于人才匱乏的國有企業(yè)來說，招聘是進(jìn)行人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)性工作。優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強(qiáng)了綜合競爭力。不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文憑，對綜合素質(zhì)等缺乏有效的評估工具。4、教育培訓(xùn)。國有企業(yè)教育培訓(xùn)以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時，能夠

6、滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識的需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。優(yōu)勢：能夠避免因招聘帶來的企業(yè)人才富余，從而降低企業(yè)資金成本，提高企業(yè)效益。不足：國有企業(yè)教育培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)開發(fā)和執(zhí)行力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施，非常被動；實(shí)施教育培訓(xùn)時，過多地注重學(xué)歷、考試教育，缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃。485、建立、健全員工崗位競爭機(jī)制。建立與健全國有企業(yè)員工崗位競爭機(jī)制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上

7、、庸者下”等人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。優(yōu)勢：能夠激發(fā)國有企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使員工崗位得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)效益。不足：員工崗位競爭機(jī)制在某種程度上，影響員工之間的團(tuán)結(jié)。三、人力資源調(diào)配的保障措施國有企業(yè)在在落實(shí)人力資源調(diào)配計(jì)劃的同時，應(yīng)注重保障措施的制定。實(shí)施人力資源調(diào)配的保障措施主要有：(一)塑造和培養(yǎng)具有國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源1、準(zhǔn)確界定具有專用性、不可替代性和戰(zhàn)略性人力資源范圍。2、加大開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對

8、性。3、對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略。(二)建立國有企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向。2、根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為其他模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息。3、根據(jù)績效管理辦法制定員工考核方案，分析考核結(jié)果，提出運(yùn)用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效綜合數(shù)據(jù)。4、根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)

9、與發(fā)展計(jì)劃，并組織實(shí)施。5、根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合勞動政策，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理辦法。6、建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施。7、根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。(三)進(jìn)行崗位分析，建立素質(zhì)模型1、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。2、在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。3、建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者

10、與職工的素質(zhì)模型。(四)具體落實(shí)國有企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略意圖l、建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式。依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計(jì)劃針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立國有企業(yè)品牌。2、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性；加大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。3、充分發(fā)揮人力資源效能。深入推行崗位競爭；完善核15人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動制度；實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。4、塑造暢通的績效傳導(dǎo)和薪酬激勵機(jī)制。運(yùn)

11、用平衡記分卡等模式，建立暢通的績效傳導(dǎo)機(jī)制；構(gòu)建市場領(lǐng)先、激勵充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略薪酬體系。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)應(yīng)弘揚(yáng)“崇尚學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)拼搏、追求卓越”的企業(yè)精神，遵循“精誠、精業(yè)、精品”的經(jīng)營理念，信守“用戶滿意是質(zhì)量最高標(biāo)準(zhǔn)”的生產(chǎn)方針；以優(yōu)良的工作質(zhì)量和一流的產(chǎn)品質(zhì)量服務(wù)顧客，服務(wù)社會；以人力資源發(fā)展規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重視“以人為本”的科學(xué)管理理念和人力資源調(diào)配，繼續(xù)探索和創(chuàng)新國有企業(yè)的人力資

12、源管理模式，努力把企業(yè)建設(shè)成為結(jié)構(gòu)合理、效益一流、環(huán)境優(yōu)美、平安和諧的現(xiàn)代化企業(yè)。參考文獻(xiàn)：[1]《人力資源管理》，李中斌、郭向前著，中國社會科學(xué)出版社，2006年2月1日第一版萬方數(shù)據(jù)論國企人力資源調(diào)配◆王明哲王士睿(臺前縣供電局)【摘要】本文詳細(xì)闡述了國有企業(yè)人力資源調(diào)配的概念、人力資源調(diào)配原則、人力資源調(diào)配方法，以及實(shí)施人力資源調(diào)配的保障措施等。【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源調(diào)配人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中的第一資源，“企業(yè)要發(fā)展，人力資源管

13、理必先行”。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速增長，對于國有企業(yè)而言，迫切需要一套能夠適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理體系，而人力資源調(diào)配是人力資源管理體系的中心環(huán)節(jié)。對于一個國有企業(yè)來說，要想可持續(xù)發(fā)展并取得成功，必須要有一套科學(xué)的人力資源管理體系，而人力資源調(diào)配問題在人力資源管理體系中扮演了重要的角色。一、企業(yè)人力資源調(diào)配的原則首先應(yīng)該知道，什么是企業(yè)人力資源調(diào)配企業(yè)人力資源調(diào)配是指：經(jīng)企業(yè)人力資源主管部門決定而改變企業(yè)員工的工作崗

14、位、職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動。企業(yè)人力資源調(diào)配的原則有：因崗設(shè)人、協(xié)商一致、科學(xué)合理、服務(wù)大局、照顧差異(性別、年齡、能力、氣質(zhì)、興趣等)等。對于國有企業(yè)來說，進(jìn)行科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)與規(guī)劃是企業(yè)完成戰(zhàn)略性發(fā)展部署的有力保障。做好人力資源管理的調(diào)配，必須按照“以人為本”的企業(yè)人力資源管理理念，以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為重要根據(jù)，明確人力資源調(diào)配原則和方向，制定企業(yè)《人力資源調(diào)配制度》和《人力資源調(diào)配計(jì)劃》，進(jìn)而優(yōu)化工作崗位，

15、促進(jìn)企業(yè)的高效和可持續(xù)發(fā)展。二、國有企業(yè)人力資源調(diào)配的方法國有企業(yè)人力資源管理的調(diào)配方法大致有以下幾種：1、按需用人、以崗配人。根據(jù)市場經(jīng)營需要，聘用具有相關(guān)技能的員工；打破傳統(tǒng)“以人配崗”的用人原則，采取“以崗配人”的人力資源調(diào)配原則，落實(shí)“以人為本”的人力資源管理理念，確保企業(yè)員工能夠充分發(fā)揮個人才干，貢獻(xiàn)企業(yè)。優(yōu)勢：能夠?qū)崱匀藶楸尽钡娜肆Y源管理理念，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供施展個人才華的空間，以人力資源的科學(xué)管理為企業(yè)創(chuàng)造效益。不足

16、：難以完全落實(shí)根據(jù)經(jīng)營需要用人的機(jī)制；目前，仍然存在傳統(tǒng)‘以人配崗”的現(xiàn)象。2、輪崗、內(nèi)部退職、裁員。對于人才及勞動力富余的國有企業(yè)來說，可采取輪崗、內(nèi)部退職、裁員等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)配的目的。優(yōu)勢：解決了企業(yè)勞動力富余的瓶頸問題，提高了全員勞動生產(chǎn)率，降低了企業(yè)成本，提高了效益。不足：目前，人員退出機(jī)制仍不完善。3、招聘。對于人才匱乏的國有企業(yè)來說，招聘是進(jìn)行人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)性工作。優(yōu)勢：已通過多種方式吸納海內(nèi)外高級人才，增強(qiáng)了綜

17、合競爭力。不足：目前，招聘工作仍普遍偏重文憑，對綜合素質(zhì)等缺乏有效的評估工具。4、教育培訓(xùn)。國有企業(yè)教育培訓(xùn)以提高員工技能水平、文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì)為目的，在提高企業(yè)整體效益的同時，能夠滿足企業(yè)員工提高自身技能、知識的需要，在人力資源調(diào)配中同樣起到非常重要的作用。優(yōu)勢：能夠避免因招聘帶來的企業(yè)人才富余，從而降低企業(yè)資金成本，提高企業(yè)效益。不足：國有企業(yè)教育培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)開發(fā)和執(zhí)行力提升規(guī)劃；對頂尖人才缺乏個性化措施，非常被動；實(shí)

18、施教育培訓(xùn)時，過多地注重學(xué)歷、考試教育，缺乏以素質(zhì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃。485、建立、健全員工崗位競爭機(jī)制。建立與健全國有企業(yè)員工崗位競爭機(jī)制，是“以崗配人”、“優(yōu)化員工崗位”、“能者上、庸者下”等人力資源調(diào)配理念的具體體現(xiàn)。優(yōu)勢：能夠激發(fā)國有企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使員工崗位得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)效益。不足：員工崗位競爭機(jī)制在某種程度上，影響員工之間的團(tuán)結(jié)。三、人力資源調(diào)配的保障措施國有企業(yè)在在落實(shí)人力資源調(diào)配計(jì)劃的同時，應(yīng)注重保

19、障措施的制定。實(shí)施人力資源調(diào)配的保障措施主要有：(一)塑造和培養(yǎng)具有國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源1、準(zhǔn)確界定具有專用性、不可替代性和戰(zhàn)略性人力資源范圍。2、加大開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源的主動性和針對性。3、對戰(zhàn)略性人力資源采取個性化的激勵策略。(二)建立國有企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，制定人力資源規(guī)劃，為其他模塊提供明確的方向。2、根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營需求制定人員招聘計(jì)劃，依照崗位職責(zé)擬訂知識、技能和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為其他

20、模塊提供準(zhǔn)確的崗位和素質(zhì)信息。3、根據(jù)績效管理辦法制定員工考核方案，分析考核結(jié)果，提出運(yùn)用結(jié)果的建議，為其他模塊提供績效綜合數(shù)據(jù)。4、根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，并組織實(shí)施。5、根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合勞動政策，制定在內(nèi)部公平性和外部競爭性一體化基礎(chǔ)上的薪酬管理辦法。6、建立有效渠道，監(jiān)控員工滿意度并采取相應(yīng)措施。7、根據(jù)經(jīng)營需要和人力資源規(guī)劃，監(jiān)控并及時解決影響生產(chǎn)率的問題。(三)進(jìn)行崗位分析，建立素

21、質(zhì)模型1、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。2、在準(zhǔn)確表述崗位的基礎(chǔ)上，評估崗位的相對價值，形成崗位級別體系。3、建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與職工的素質(zhì)模型。(四)具體落實(shí)國有企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略意圖l、建立戰(zhàn)略性招聘引進(jìn)模式。依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，提高招聘計(jì)劃針對性；完善人才招聘測評體系；加大招聘投入，樹立國有企業(yè)品牌。2、實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。以“能力提升”為主線，突出培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性；加

22、大高層次、國際化人才培養(yǎng)力度。3、充分發(fā)揮人力資源效能。深入推行崗位競爭；完善核15人才任用管理體系；完善內(nèi)部員工流動制度；實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。4、塑造暢通的績效傳導(dǎo)和薪酬激勵機(jī)制。運(yùn)用平衡記分卡等模式，建立暢通的績效傳導(dǎo)機(jī)制；構(gòu)建市場領(lǐng)先、激勵充分、利益共享、一體化的戰(zhàn)略薪酬體系。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)應(yīng)弘揚(yáng)“崇尚學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)拼搏、追求卓越”的企業(yè)精神，遵循“精誠、精業(yè)、精品”的經(jīng)營理念，信守“用戶滿意是質(zhì)量最高標(biāo)