高新技術(shù)企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制初探

1、新技木企業(yè)建立人才激勵(lì)楓制韌探1高新技術(shù)企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制的重要性高新技術(shù)企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品研究、開(kāi)發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其突出特點(diǎn)是知識(shí)和技術(shù)的密集性。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)支柱的高新技術(shù)是知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新的結(jié)果，而人才無(wú)疑是知識(shí)技術(shù)創(chuàng)新的主體。因此，它們對(duì)人才具有極大地依賴(lài)性，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，人才不僅是高新技術(shù)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而且let益成為高新技術(shù)企業(yè)收益的直接創(chuàng)造者。一般而言，傳統(tǒng)企業(yè)的建立和發(fā)展是以成熟和通用性技

2、術(shù)為基礎(chǔ)的，物質(zhì)資本的投入對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，而高新技術(shù)企業(yè)無(wú)論處于孕育期、創(chuàng)建期、成長(zhǎng)期還是成熟期，企業(yè)家和核心技術(shù)人員的智力資源以及技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)無(wú)疑是其存在和發(fā)展的先決條件。高新技術(shù)企業(yè)對(duì)管理具有高要求，并且要求不斷進(jìn)行科技創(chuàng)新，也決定了其發(fā)展和壯大必須依靠大量的高素質(zhì)管理人才和技術(shù)人才。其次。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，國(guó)內(nèi)外同行業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。高新技術(shù)企業(yè)物質(zhì)資本的保值和增值在極大程度上依賴(lài)于核心

3、技術(shù)人員的技術(shù)開(kāi)發(fā)成果，以及經(jīng)營(yíng)管理人才的風(fēng)險(xiǎn)決策和日常管理活動(dòng)。因此，日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)也加劇了高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)性。正是由于對(duì)人才這種極大依賴(lài)性，建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言尤為重要。然而，在我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)中，人才的流失現(xiàn)象卻極為嚴(yán)重，尤其是在信息技術(shù)企業(yè)，許多企業(yè)人才流失率為10％，而更多的企業(yè)則是在3—5年要經(jīng)歷一次人員的大換血。對(duì)于一個(gè)需要可持續(xù)發(fā)展同時(shí)具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)來(lái)講，人才的流失己成為阻滯企業(yè)

4、向前發(fā)展的制動(dòng)力，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。而人才的穩(wěn)定在高新技術(shù)企業(yè)中將決定著企業(yè)是否能持續(xù)，穩(wěn)定、長(zhǎng)久的發(fā)展。因此，如何留人，如何科學(xué)有效的激勵(lì)人才，己成為當(dāng)今高新技術(shù)企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。二建立高新技術(shù)企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和措施卜)建立合理的薪酬福利制度在高新技術(shù)企業(yè)，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工設(shè)計(jì)的薪酬要普遍高于其他類(lèi)型的員工，為他們提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。這是因?yàn)檫@份較高的薪酬不僅有報(bào)酬的含義，即補(bǔ)償高新技術(shù)企業(yè)員工在學(xué)習(xí)知

5、識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、甚至心理上的壓力、不愉快等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，而且還含有對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工勞動(dòng)成果的承認(rèn)，帶有激勵(lì)的作用，促使員工愿意不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。另外，由于每位員工在企業(yè)中的能力，責(zé)任、貢獻(xiàn)不同，他們的報(bào)酬必然也會(huì)不同，只有客觀(guān)地將每位高新技術(shù)企業(yè)員工的報(bào)酬與貢獻(xiàn)掛鉤，才能在組織中營(yíng)造出真正意義上的平等競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性。當(dāng)然對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)，

6、宜采用高彈性薪酬模式。這種模式，主要根據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)確定。若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。完善的福利系統(tǒng)同樣對(duì)吸引和保留員工非常重要，它是公司人才系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解384除他們的后顧之憂(yōu)，增加他們對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)還提高了公司的社會(huì)聲望。高新技術(shù)企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)一些福利項(xiàng)目，如人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)，旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或

7、免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)等，并規(guī)定一定的福利總值，允許員工根據(jù)自己的特點(diǎn)和具體需求，自由選擇福利組合，各取所需。這種方式相對(duì)于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。這樣才能真正調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，激勵(lì)他們?nèi)硇墓ぷ鳌?二)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系績(jī)效考核激勵(lì)是通過(guò)確定員工的工作業(yè)績(jī)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)橫向比較形成獨(dú)有的。人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，目的是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效良莠的

8、評(píng)價(jià)，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工能力的提升和潛能的開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。，首先要確定績(jī)效考核的原則：(1)明確科學(xué)的分工的原則。各部門(mén)根據(jù)自己的工作內(nèi)容制定具體的考核指標(biāo)。(2)明確化、公開(kāi)化的原則。確定包括明確的工作職責(zé)、任職資格，工作量以及人員定額等內(nèi)容的工作分析，根據(jù)客觀(guān)評(píng)議的原則，考核時(shí)可以避免客觀(guān)感情色彩。(3)溝通反饋的原則。要特別注重考評(píng)者與被評(píng)者意見(jiàn)的雙方反饋，考核意見(jiàn)與自評(píng)意見(jiàn)相結(jié)合。(4)

9、差別對(duì)待原則。考評(píng)者在得出考評(píng)結(jié)果以后必須提出處理意見(jiàn)，評(píng)議為“優(yōu)”的應(yīng)該推薦晉升；評(píng)議一般，仍有潛力的，建議培訓(xùn)后再上崗或調(diào)崗，評(píng)議為差的提出降級(jí)或辭退處理意見(jiàn)。(5)程序簡(jiǎn)單化原則。被評(píng)議者首先填集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200711月中旬刊(總第248期)言同萬(wàn)方數(shù)據(jù)寫(xiě)述職報(bào)告，評(píng)議小組了解被評(píng)議者的工作狀況，整理分析后得出評(píng)議提綱。其次進(jìn)入實(shí)質(zhì)性評(píng)估階段。被評(píng)議者先作簡(jiǎn)單的自我介紹，介紹自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，自己的業(yè)績(jī)及能力，然后評(píng)議人員對(duì)照評(píng)議

10、提綱進(jìn)行提問(wèn)，將結(jié)果整理，匯總反饋給被評(píng)議者所在部門(mén)及人力資源部，人力資源部進(jìn)行跟蹤，對(duì)評(píng)議方法和問(wèn)題進(jìn)行跟蹤。最后在評(píng)議結(jié)果出來(lái)以后，除了崗位和職位的變動(dòng)以外，還要與獎(jiǎng)金掛鉤。對(duì)于研發(fā)部門(mén)的人員，把考核的結(jié)果主要是研發(fā)項(xiàng)目成果與項(xiàng)目工資和獎(jiǎng)金掛起鉤來(lái)。對(duì)于生產(chǎn)一線(xiàn)員工，把獎(jiǎng)金與產(chǎn)量、質(zhì)量合格率掛鉤，對(duì)于其他的管理人員則參看平均及個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放工資及獎(jiǎng)金。(三)實(shí)施長(zhǎng)期的產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)高新技術(shù)企業(yè)首先應(yīng)該建立產(chǎn)權(quán)制度激勵(lì)，給人力資本以應(yīng)

11、有的權(quán)利和地位。對(duì)于CEO高級(jí)管理人員、技術(shù)精英等高級(jí)人力資本，應(yīng)該把他們放在與貨幣資本同等重要的位置上，提高人力資本在企業(yè)中所占的產(chǎn)權(quán)比重。在建立企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)當(dāng)從界定所有者和經(jīng)營(yíng)者關(guān)系為中心，轉(zhuǎn)變到界定貨幣資本和人力資本的關(guān)系上來(lái)，實(shí)行CEO負(fù)責(zé)制，并賦予他足夠的權(quán)力。對(duì)高級(jí)人力資本的激勵(lì)主要采取股票期權(quán)及其變種等形式，對(duì)于一般員工的激勵(lì)可以采用員工持殷的形式。股票期權(quán)制度是國(guó)際上通用的一種激勵(lì)機(jī)制，旨在激發(fā)和調(diào)動(dòng)上市公司高級(jí)

12、管理人員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能動(dòng)性，以提高上市公司運(yùn)營(yíng)質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效益實(shí)施股票期權(quán)制度，其具體做法是：公司將一部分股份，或者把一部分銀行貸款轉(zhuǎn)交給EsOP信托基金，該基金購(gòu)進(jìn)公司股票，并按照貢獻(xiàn)大小將一定量股票記入每位職工名下。這一做法的實(shí)質(zhì)，是用利潤(rùn)的一部分為職工購(gòu)買(mǎi)股票，使其擁有公司的股權(quán)。在借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究230711月中旬刊(總第248期)同時(shí)，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際選擇適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)形式，給予企業(yè)的管理人員一種

13、權(quán)利，允許他們?cè)谔囟〞r(shí)期內(nèi)(一般35“年)，按某一預(yù)定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)普通股，這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓?zhuān)?gòu)股票仍能在市場(chǎng)出售。另外，對(duì)于普通員工，可以采用員工持股的辦法。所謂員工持股，其形式多種多樣。其中一種就是本單位的全體員工買(mǎi)下本公司的全部股票，擁有單位全體股權(quán)，共同成為企業(yè)的所有者來(lái)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配的一種股份制?！畣T工股份制依據(jù)的理論假設(shè)：當(dāng)人們?yōu)樽约簞趧?dòng)時(shí)，他們就會(huì)更好地工作而員工為自己勞動(dòng)的關(guān)鍵是在法律和經(jīng)濟(jì)兩重意義上

14、擁有所在企業(yè)的財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)財(cái)產(chǎn)關(guān)系內(nèi)部化，全體員工擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)會(huì)產(chǎn)生更高的效率。他們擁有企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，是企業(yè)真正的主人，公司的發(fā)展與每一個(gè)員工休戚相關(guān)，唇齒相依。(四)其他激勵(lì)措施除以上激勵(lì)措施外，高新技術(shù)企業(yè)還可以探索許多其他激勵(lì)機(jī)制，如企業(yè)文化激勵(lì)、參與管理激勵(lì)，情感激勵(lì)等等。企業(yè)文化激勵(lì)就是在尊重員工各自文化背景、風(fēng)格的基礎(chǔ)上，形成企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，并以此來(lái)規(guī)范約束企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理行為，包括規(guī)范人力資源管理。高

15、新技術(shù)企業(yè)的文化具有多樣性，但同時(shí)需要統(tǒng)一明確的價(jià)值觀(guān)，這樣才能使企業(yè)具有凝聚力，形成具有創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)精神，避免出現(xiàn)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)在觀(guān)念、目標(biāo)、辦法、分配等方面的分裂，進(jìn)而造成企業(yè)的分裂。許多著名的高新技術(shù)企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化，如微軟公司強(qiáng)調(diào)“智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶(hù)、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和創(chuàng)新精神”，惠普文化強(qiáng)凋。團(tuán)隊(duì)協(xié)作、激發(fā)第一精神，挑選最佳員工。華為文化強(qiáng)調(diào)“責(zé)任意385識(shí)，創(chuàng)新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作”，總之，以人為本，

16、注重創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作是高新技術(shù)企業(yè)文化的精髓。參與管理激勵(lì)是指鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的各項(xiàng)管理工作，參與管理有利于員工潛能的發(fā)揮，同時(shí)也有助于培養(yǎng)員工的集體責(zé)任感，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)組織的利益趨向于一致。參與管理的結(jié)果是組織管理走向民主化?！皡⑴c管理”要求員工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。對(duì)自己的崗位負(fù)責(zé)，對(duì)所在的部門(mén)負(fù)責(zé)，自由的表達(dá)對(duì)管理的看法和意見(jiàn)，以主人翁的身份來(lái)處理企業(yè)的管理事務(wù)。從高新技術(shù)企業(yè)人才行為來(lái)講，參與管

17、理使他們成為自己的主人，將自身蘊(yùn)藏的無(wú)窮智慧和力量挖掘出來(lái)，形成一個(gè)利益與共的共同體，實(shí)現(xiàn)他們與組織共同成長(zhǎng)。情感激勵(lì)是一種特殊形式的激勵(lì)手段，并且有著多重含義。高新技術(shù)企業(yè)人才所需要的情感激勵(lì)比一般意義上的情感激勵(lì)更為復(fù)雜。他們既需要企業(yè)的關(guān)懷，又需要企業(yè)的贊揚(yáng)和肯定，還需要企業(yè)的信任和期許。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)對(duì)其人才做盡可能多的了解，如果他們對(duì)工作有不滿(mǎn)之處或個(gè)人遇到了困難或是不順心的事，企業(yè)應(yīng)給予必要的關(guān)懷，努力幫助他們克服困難

18、，解除紛擾，使他們感受到企業(yè)的溫暖。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)真誠(chéng)地感謝他們對(duì)企業(yè)所作的巨大貢獻(xiàn)，任何東西都不能代替幾句精心措辭、適時(shí)而真誠(chéng)的感激言辭。一個(gè)微笑，會(huì)給人帶來(lái)莫大的喜悅一聲問(wèn)候，會(huì)驅(qū)散他人心頭積壓的愁云，一句誠(chéng)信的話(huà)，會(huì)揭開(kāi)對(duì)方百思不得其解的謎團(tuán)。當(dāng)高新技術(shù)企業(yè)員工與管理者通過(guò)情感交流達(dá)到相互理解，相互信任、相互尊重后，他們就會(huì)把企業(yè)的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生難合難分的歸屬感和同化感，個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性就會(huì)得到很大的發(fā)揮(作者