關(guān)于我國政府人事管理模式變革的研究

1、關(guān)于我國政府人事管理模式變革的研究 關(guān)于我國政府人事管理模式變革的研究公共部門人力資源管理是指對公共部門就業(yè)的人員(主要包括政府機(jī)關(guān)工作 人員和非營利性組織中的雇員)特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、考核、評價(jià)、工資福利分配、離退休及人力資源的需求預(yù)測、 規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理，其目的是調(diào)動(dòng)公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。目前，我國傳統(tǒng)的政府人事管理模式已遭到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因此迫切需要對其進(jìn)

2、行改革。下文對我國政府 的人事管理模式變革進(jìn)行了分析。一、我國政府現(xiàn)行的人事管理模式 (一) 我國政府人事管理模式特點(diǎn) 我國傳統(tǒng)的政府人事管理制度及模式，是從民主革命時(shí)期到人民軍隊(duì)干部制度的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的，是在幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的， 體現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理的基本特征，即：無論黨政機(jī)關(guān)工作人員還是企業(yè)事業(yè)單位的管理人員、技術(shù)人員、科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為國家干部，用統(tǒng)一的方式進(jìn)行管理。 (二)我國政府人事管理的局限性 1、視

3、事為中心 傳統(tǒng)的政府人事管理主要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配，要求因事?lián)袢恕＿@一點(diǎn)在當(dāng)時(shí)看來是毋庸置疑的。首先，根據(jù)工作所需的資格條件 選擇任職者才能使得任職者勝任本職工作，讓事情有人做。第二，貫徹因 事?lián)袢嗽瓌t是避免因人設(shè)事的弊端和防止政府機(jī)構(gòu)膨脹的前提。但是，傳統(tǒng)人事在管理目的上過分強(qiáng)調(diào)任職者對工作的適應(yīng)程度，管理過程強(qiáng)調(diào)事 情的完成情況而忽視個(gè)人的能力的發(fā)揮，把人降格為執(zhí)行的機(jī)器，管理活動(dòng)局限于給人找個(gè)位置，為事配個(gè)人，主要任務(wù)

4、是人員的管理和配備，人 員調(diào)配和職位安排被作為管理活動(dòng)的核心內(nèi)容。不注重于人的開發(fā)利用， 沒有認(rèn)識到人力資源是一種寶貴的資源，屬于一種業(yè)務(wù)管理。因此人事管理在組織中的地位不高，且對員工工作積極性有較大影響。 2、人才的開發(fā)利用率極低 第一，傳統(tǒng)政府人事管理活動(dòng)局限于給人找位子，因事配人，只關(guān)心眼 前的利益，組織將人視為集體財(cái)產(chǎn)，只注重?fù)碛卸皇抢茫苌僮鏖L期 的的人力資源的預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)，人事管理的開支屬于盡可能減少的成本費(fèi)用之一。

5、即使在組織中存在獎(jiǎng)懲、選拔、激勵(lì)等活動(dòng)，但由于其標(biāo)準(zhǔn) 的主觀性和隨意性非常強(qiáng)，而且更注重形式而不是實(shí)質(zhì)，人才被大量閑置和壓制，浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。第二，由于當(dāng)時(shí)勞動(dòng)力市場和公務(wù)員制度還不完 善，市場經(jīng)濟(jì)還沒有進(jìn)入到政府人事管理這一領(lǐng)域，對于公務(wù)員的選拔沒有實(shí)行統(tǒng)一公務(wù)員考試制度，而是大多數(shù)職位采用世襲制，代代相傳，不 論任職者是否能夠勝任其工作。而且在當(dāng)時(shí)幾乎沒有解雇的現(xiàn)象發(fā)生，整 個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍相對穩(wěn)定，壓力較小，也不會主動(dòng)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)提高。

6、既沒有新鮮人才進(jìn)來，也沒有不合適的人員流動(dòng)出去，使得宏觀人力資源市場 更加缺乏生機(jī)和活力。 3、管理過程受政治方面的影響較大 傳統(tǒng)的政府人事管理中，職位分配主要受政治方面影響，分配的原則是管事和管人之間相脫節(jié)，進(jìn)而造成人與事的脫節(jié)，人事矛盾的激化。 2、阻礙競爭機(jī)制發(fā)生作用 一方面，公務(wù)人員鐵飯碗、 論資排輩的傳統(tǒng)使人們產(chǎn)生極大的惰性，認(rèn) 為只要循規(guī)蹈矩、不出格就不會有大問題，即使工作完成再好也是差不多的結(jié)果，因此積極主動(dòng)性難以發(fā)揮，

7、從根本上排斥競爭和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn); 另一方面，由于公共部門不像企業(yè)那樣以經(jīng)濟(jì)效益等硬性指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)衡量，而是用工作效率等不易精確測量的軟性指標(biāo)來評判，導(dǎo)致整個(gè)政府部門缺乏競爭和效率的意識。 3、強(qiáng)化人治忽視法治 公共人事管理的法制化是整個(gè)國家法制化程度的重要標(biāo)志。雖然新中國成立特別是改革開放以來，我國公共人事管理立法進(jìn)程不斷加快，初步形成了較為完善了人事法規(guī)體系，比如 《中華人民共和國公務(wù)員法》，但由于我國自古以來重視人情的傳統(tǒng)，以及法

8、律法規(guī)的不全面，使得政府部門 的人事管理更加隨意和不規(guī)范。人情關(guān)系的錯(cuò)綜復(fù)雜，使大部分工作并不是依照工作能力來決定，而是根據(jù)當(dāng)事人與上級或其他相關(guān)者的關(guān)系如何，徹底的忽視了法律的作用，政府尋租現(xiàn)象嚴(yán)重，管理缺乏公平。 4、不利于人才培養(yǎng) 高度集中的單一管理體制將所有組織成員都用同一種方式管理，在人員 配備方面更是缺乏科學(xué)合理的分配方式，不能根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)取長補(bǔ)短，培訓(xùn)管理制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)，有些單位甚至根本沒有培訓(xùn)制度，培訓(xùn)制度的缺乏和

9、管理制度的單一性，使得員工生涯發(fā)展就成了一句空話，組織成員只能長時(shí)期呆在同一崗位，年復(fù)一年的從事簡單勞動(dòng)，枯燥的工作使其喪失工作積極性，而且不能人盡其才，讓人才得到開發(fā)。 總的來說，公共部門由于長期困于僵化死板的規(guī)章制度，單一的管理模式，忽視人的主觀能動(dòng)性，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風(fēng)險(xiǎn)、不事創(chuàng)新、不求有功但求無過的普遍心態(tài)，使公共部門缺乏追求效率的內(nèi)在動(dòng)力，最終導(dǎo)致不能適

10、應(yīng)外部市場變化和技術(shù)革新所帶來的挑戰(zhàn)。時(shí)代發(fā)展的要 求，因此迫切需要我國把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。 二、西方國家的人事管理模式 從 20 世紀(jì) 80 年代開始，西方一些國家普遍開始了以新公共管理理論為指導(dǎo)的行政改革。新公共管理主要體現(xiàn)了企業(yè)管理途徑，即 B 途徑的公共 管理理念，它的核心思想是：把私人部門的管理手段(如分權(quán)、賦予管理者 個(gè)人責(zé)任、推行績效管理、彈性管理、解除規(guī)制等)和市場激勵(lì)結(jié)構(gòu)引入公共部門和公共服務(wù)之中，其目

11、標(biāo)不只是在公共行政內(nèi)部做技術(shù)上的專業(yè)化 努力，也不只是對公共部門進(jìn)行改革，而主要是讓公共部門從轉(zhuǎn)換機(jī)制入 手，從根本上改變政府與社會的關(guān)系，最終以新的公共管理模式取代傳統(tǒng)的官僚制模式。 (一)推行績效俸給制度 以美國為例。1987 年，聯(lián)邦政府根據(jù)文官改革法(CSRA)規(guī)定，自 1981 年 8 月起原來凡適用一般俸給支薪的管理人員和監(jiān)督人員，都改用功績俸 給制度(MPS)，即依據(jù)業(yè)績優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小決定薪酬多少。但這次改革存在兩個(gè)方面的