人力資源管理師考試：職位管理的基本內(nèi)容

1、人力資源管理師考試：職位管理的基本內(nèi)容 一、組織設計組織設計是對公司總體組織構(gòu)架的規(guī)劃。不是全部的職位治理工作都 必需要進展組織構(gòu)造重組的，但是職位治理工作流程卻必需要從組織設計 開頭。企業(yè)組織是經(jīng)年累月演化而來，通常是企業(yè)內(nèi)長期治理變革的結(jié)果, 是否需要進展組織設計，我們可以從四個方面來打量。一是業(yè)務。從業(yè)務 角度看，現(xiàn)有組織設計是否掩蓋了公司全部業(yè)務要求？負責部門是否都具 備了相應的行動權(quán)力，確保符合公司業(yè)務戰(zhàn)略要求？假如戰(zhàn)略業(yè)

2、務組合沒 有相應組織予以支持，或者支持力氣過于分散，那么組織在業(yè)務層面需要 做相應整合。二是從客戶角度看，是否各類客戶信息都能夠得到正常傳遞 并獲得解決？假如由于組織緣由使客戶信息不能夠得到準時處理，企業(yè)就 要在流程重組根底上對組織構(gòu)造或組織功能做適當調(diào)整。第三，從內(nèi)部治 理角度看，各個治理部門是否發(fā)揮了它應有的作用？比方，由于歷史緣由, 有些業(yè)務相關(guān)的組織散落在不同部門，隨著新的業(yè)務環(huán)境的產(chǎn)生，需要對 原有組織進展整合，以便發(fā)揮

3、更大的作用。第四，從員工角度看，公司內(nèi) 的人才優(yōu)勢是否得到了恰當?shù)陌l(fā)揮？企業(yè)內(nèi)的人才濫用，不僅表現(xiàn)在高能 低就，更多的是面臨人才缺乏問題，企業(yè)在不同程度上都存在“小馬拉大 車”的現(xiàn)象，轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)象的有效方法就是通過拆分公司組織，形成多個 組織單元，削減中級經(jīng)理職責說明那么是關(guān)于如何到達目的而要開展的工作領(lǐng)域，不涉及工作過程。 這局部是職位描述的重點，描述時要求做到詳細、清楚。每一職位的職責 通常掌握在8To項以內(nèi)。督導關(guān)系那么是指明向上

4、匯報的途徑。匯報途徑的多少表達了一個公司 的治理效率，而匯報對象職位的凹凸也表達了匯報人職位在公司的地位。 工作標準包括定量和定性兩個方面，定量方面主要是有關(guān)職位或目標工作 所涉及的預算、本錢、產(chǎn)品等方面的內(nèi)容，定性方面主要涉及企業(yè)文化、 團隊建立、治理效果等。履行職責的訓練背景和力量要求，主要是關(guān)于學 歷和工作經(jīng)受以及一些特別工作技能方面的要求。職位等級就是注明本職 位在公司等級階梯中的詳細位置。在公司組織構(gòu)造圖中的位置指的是標明 本

5、職位在公司組織構(gòu)造圖中的詳細位置。工作要求和條件指的是為完成工 作所必需供應的超出正常辦公要求的一些特別條件和出差、旅行等方面的 要求。四、職位評估職位評估是對職位價值的一種評價，它是在職位分析的根底上對職位 本身所具有的特性確定其相對價值的一個過程。詳細操作可以分為三個步 驟，一是確定公司總體職位等級長度；二是確定部門職位等級區(qū)間；三是 對詳細職位評級。確定公司總體職位等級長度是要規(guī)定公司總體的職業(yè)進展空間。其長度 取決于公司規(guī)模、拉